“員工關系管理”課程理論性較強，涉及較多的法律條文，實踐活動涉及面廣且復雜，難以再現復制。對此，本教材突破了傳統教材的理論框架，將知識點進行細化，并與實踐中的技能要求對應起來，讓學生一邊學習，一邊應用。全書分9個模塊：員工關系管理者入門、勞動基本法規的應用性解析、五種用工形式的風險提示與對策、員工使用管理、員工權益保障、員工義務管理、員工溝通政策與技能、裁員與離職管理、勞動爭議的預防和處理。
本教材可作為高職高專院校、成人高等學校以及其他各類學校人力資源管理及相關專業的教材，也可作為相關人員學習和培訓的參考用書。
體例新穎，注重應用：每個模塊下設若干項目，每個項目分“應用”點，針對重點或熱點內容還進行了案例實戰解析。 工作項目化和技能應用化：將員工關系管理知識模塊化，將專業內容項目化，并將理論知識點與實操技能應用對應起來。 知識點和應用技能一體化：在注重員工關系管理必要理論的同時，強調了員工關系管理技能的應用，引導學生“學中做”和“做中學”。
員工關系管理（Employee Relationship Management，ERM），是中國人力資源領域近十多年來才逐漸凸顯出來的新概念，它成為了管理領域內繼客戶關系管理之后的又一熱門“關系”概念。員工關系管理是人力資源管理專業課程的一個重要研究領域，也是企業人力資源管理6大基本模塊的核心內容。越來越多的企業不僅把“以客戶為中心”作為經營、發展的導向，更把組織內的“第一資源”——員工，當作“客戶”對待，并將其上升到理論高度，這就是“員工關系管理”。
一、員工關系管理問題的博弈聚焦
員工關系是20世紀初西方學者從人力資源管理角度提出的一個囊括并替代勞動關系或勞資關系的概念，是由資方與勞方、上級與下級、員工與同事之間三方引起的權益與義務、營運與用工、管理與被管理、服務與被服務、溝通與協作的關系。在西方，在勞資雙方的力量博弈中，管理方認識到緩和勞資關系、讓員工參與到企業管理中的正面作用。企業越來越注重改善員工關系、加強內部溝通渠道、建立企業形象，強調以員工為主體和出發點的企業內部的員工關系，注重個體層面上的關系和交流，注重和諧與合作。
隨著我國改革開放的不斷深入，在勞動法規逐步健全、員工維權意識不斷增強、企業市場競爭加劇的新形勢下，人們也逐步認識到樹立以人為本的員工管理理念的重要性，意識到員工關系的改善或惡化會導致經濟效益的改善或惡化。2008年1月1日起《勞動合同法》正式實施；2008年5月1日起《勞動爭議調解仲裁法》施行；2008年9月18日起《勞動合同法實施條例》施行。2010年初起，四個月的時間內，深圳某企業連續發生十幾次“跳樓門事件”，造成9死2傷�！疤鴺情T事件”使員工關系管理問題進入公眾視野，也使該企業被推上社會輿論的風口浪尖。在“跳樓門事件”引發人們對產業工人生存狀態和員工關系管理現狀的關注時，位于廣東佛山的某企業也陷入了一場工人要求加薪的罷工風潮。這些事件的發生不是偶然的，而是社會經濟發展和人力資源管理發展的必然。作為企事業單位，要隨時面對和處理諸如此類的員工極端事件、怠工罷工、勞動爭議等一系列問題。于是，我們把目光又聚焦到員工關系管理問題上。
前言
模塊一 員工關系管理者入門
項目一 什么是員工關系管理：
應用一 追溯勞動法規產生的深刻原因
應用二 探索企業發展的核心要素
應用三 勞動關系、勞務關系、雇傭關系和員工關系辨析
案例實戰解析一 學生實習關系是否為勞動關系
項目二 為什么需要員工關系管理
應用一 員工離職原因解析
應用二 分析中國勞動關系狀況
應用三 總結員工關系管理的主要目的
項目三 如何進行員工關系管理
應用一 如何給員工關系管理職能定位
應用二 如何做好員工關系管理
模塊二 勞動基本法規的應用性解析
項目一 勞動法的應用性解析
應用一 解讀勞動法的前生今世
應用二 構建勞動法律法規體系
項目二 勞動合同法及實施條例的應用性解析
應用一 勞動合同法的12大亮點
應用二 勞動合同法風險提示和應對措旌
應用三 《勞動合同法實施條例》潛在用工風險提示及應對措施
案例實戰解析二 規避《勞動合同法》風險
模塊三 五種用工形式的風險提示與對策
項目一 常見用工形式的風險提示與對策
應用一 固定期限勞動合同用工的風險提示與對策
應用二 無固定期限勞動合同用工的風險提示與對策
項目二 輔助用工形式的風險提示與對策
應用一 任務期限勞動合同用工的風險提示與對策
應用二 非全日制勞動用工的風險提示與對策
應用三 勞務派遣用工的風險提示與對策
項目三 事實勞動關系的判定
應用事實勞動關系如何舉證
案例實戰解析三 勞務派遣協議導致的事實勞動關系
模塊四 員工使用管理
項目一 員工管理思想
應用一 如何管理員工
應用二 管理者如何獲得員工的擁戴
案例實戰解析四 企業規章制度
項目二 全員行動管理
應用一 員工參與管理有何表現形式
應用二 員工授權管理的障礙解析
項目三 特殊員工管理
應用一 如何管理知識員工
應用二 如何管理問題員工
模塊五 員工權益保障
項目一 員工薪酬福利保護
應用一 員工工資權益保護手段
應用二 員工社會保險繳費費率
項目二 員工工作時間管理
案例實戰解析五 員工工時和加班判定
應用跳槽員工帶薪年休假計算
項目三 員工安全健康保護
應用未成年工和女職工勞動保護
模塊六 員工義務管理
項目一 保密和競業限制
案例實戰解析六員工保密與競業義務指引
應用職業道德管理與責任心的培育
項目二 員工紀律管理
應用一 如何進行勞動紀律管理
應用二 如何合情合法地處理違紀員工
模塊七 員工溝通政策與技能
項目一 員工溝通管理
應用一 掌握溝通的策略和方法
應用二 工作滿意度調查問卷設計
項目二 員工援助管理
應用一 壓力和情緒管理
應用二 員工幫助計劃
模塊八 裁員與離職管理
項目一 企業裁員管理
案例實戰解析七裁員的替代方案
應用申報裁員的程序及材料編寫
項目二 員工離職管理
應用一 離職員工的心理與行為分析
應用二 員工離職面談技巧應用
模塊九 勞動爭議的預防和處理
項目一 集體談判
應用一 企業操縱工會的行為風險及應對措施
應用二 集體談判及簽訂集體合同的全程輔導訓練
項目二 勞動爭議
應用一 勞動爭議調解全程輔導訓練
應用二 勞動爭議仲裁全程輔導訓練
案例實戰解析八超過法定時效的訴訟成功案例
參考文獻
勞動關系在債權法上取得獨立形態后，勞動力與報酬成為交易的對等關系，整個18世紀和19世紀前半葉的勞動關系以此構成：當事人一方提供勞動，另一方負責提供與勞動對等的報酬。然而，這種勞動關系并不只有對等人格者的單純債權關系，其間尚有一般債權關系中所沒有的特殊的身份因素在內。除個人因素外還包含社會因素，如勞動者提供勞動不像把物品出賣給人（只是將處于人格之外具有價值的物進行交換而已），而是提供存在于人體內的不能與人分離的價值部分（勞動力）；同時，勞動者與雇主之間又具有事實上的從屬關系。因此，這種勞動關系在債權關系外，還包括身份要素的不對等人格之間的關系。正是因為這種事實上不對等從屬關系的存在，工業革命以后，促進了旨在保護勞動者利益的勞動法律的產生，至此開啟了現代工業社會的勞動契約時代。
技能應用延伸
從勞動法的觀點看勞動關系的演變過程可以發現，勞動的價值和意義逐漸顯現：從早期勞動被作為物品對待，到租賃關系的啟蒙，直到在債權法上勞動關系的獨立，勞動關系中人與人之間的人格關系逐漸向平等發展。然而，工業革命所產生的工人階級，使自然法在思想上所主張的人與人之間的人格全然對等理念無法實現。雖然當時法律上已產生勞動者與勞動力分離的概念，但是勞動者因沒有生產資料而淪為出賣勞動力維持生計，成為從屬于資產階級的勞動階級。后來，由于工人運動日趨高漲及社會民主思想的發展，資產階級國家機構被迫制定各種勞動保護法規。直至現代工業社會來臨，勞動關系除了對等價值交換債權關系外，更強調因勞動者附屬于資本家的身份因素，及由此產生不對等人格之間的關系。因此，除勞動保護法規的制定外，其他各種促進勞動者經濟能力向上、提高勞動者人格的法律也在形成中。由此歷程可以發現，勞動關系正朝向建立一個重視并促進勞動者保護、勞動者人格、經濟生活向上的勞動關系方向前進，這也是法律總是偏向保護勞動者的最合理、最有力的理由。 ……
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