部門壁壘問題是企業普遍存在的問題，其破壞力巨大：降低生產率、造成優秀員工流失、阻礙公司目標實現等。本書通過一個寓言故事，生動地再現了公司內部激烈的部門沖突。 故事的主角裘德是個年輕而沖進十足的管理顧問。在和客戶交流的過程中，裘德意識到一個普遍存在而又非常棘手的問題――公司部門間的扯皮和內耗問題。在歷經波折之后，裘德終于找到了一種簡單實用的解決辦法――設定主題目標，把雜亂無章的部門間爭斗轉化為高效的團隊合作。 蘭西奧尼的商業寓言讀來不但引人入勝，而且頗具實用價值，相信凡是對部門之間扯皮和辦公室政治有所體會的人都會從本書中獲益良多。
蘭西奧尼的商業寓言讀來不但引人入勝，而且頗具實用價值，相信凡是對部門之間扯皮和辦公室政治有所體會的人都會從本書中獲益良多。
序言
20 多年前我就知道“部門壁壘”這個詞的存在，它描述的是企業和組織中部門之間的辦公室政治與地盤爭端。那時，我以為這個詞會像許多其他管理學術語一樣隨著時間而消失，然而情況并非如此。
事實上，這種現象幾十年如一日地仍然深深困擾著企業和CEO 們。當我告訴一些客戶我打算寫一本關于部門壁壘的書時，他們都異口同聲、真摯誠懇地回應：“謝天謝地你有這個想法，請一定要寫這本書，我們公司的部門沖突簡直快讓我發瘋了！”
能為大家解決燃眉之急固然是好事，只是我對于部門壁壘的觀點未必是一些企業領導喜聞樂見的。
這是因為，我合作過的很多高管在面對這個問題時，往往傾向于這樣的思維方式：“為什么這些員工就不能學著和其他部門的員工好好相處？難道他們不知道大家是一個團隊嗎？”沿著這種思路，采取的行動只會是些看似有效、實則不然的手段，如組織各種培訓、張貼備忘錄和宣傳海報等。
這些行為招來普通員工們的冷嘲熱諷。實際上，他們極其希望消除部門壁壘，這樣自己的工作可以輕松許多。但關鍵在于，普通員工們無法做到這一點，問題的解決需要企業的高層領導者挺身而出。
領導者需要做的第一步，是解決管理層團隊成員們共同工作的行為障礙，即我在《團隊協作的五大障礙》一書中提倡的做法。然而，要解決部門沖突遠不能止步于此，因為就連相當有凝聚力的管理層團隊也無法避免部門壁壘的問題，團隊成員反而可能因此質疑彼此的信任和承諾。接下來，領導者需要超越行為層面，著眼于整個企業來解決部門壁壘問題。這本書的目的就是要介紹一種簡單實用的工具模型，幫助大家解決企業的部門壁壘問題，限制其帶來的負面影響。
部門壁壘的負面影響包括浪費企業資源、降低生產效率、危及目標達成，久而久之足以摧毀整個組織。除此之外，它讓相當多的個人成為犧牲品，本應是同一戰壕的員工們之間互相爭斗，沮喪、壓力和失望充斥著參與者的內心，沒有其他任何因素能像部門壁壘一樣帶來巨大的職業焦慮和員工流失。而且，這種工作上的壓力會進而滲入他們的家庭、友情等個人生活場景。
好在這一切都是可以避免的。事實上，我從未有其他的工具像本書所闡述的模型一樣被如此廣泛地使用于各個企業客戶。
和我的其他作品一樣，《破除藩籬跨越部門壁壘的秘訣》通過一個虛構的寓言故事來展開。不同的是，這本書里描繪的并非一家而是好幾家公司如何消除內斗、最終提升企業凝聚力的情況。
我誠摯地希望這本書可以幫助你同樣做到這一點。
帕特里克.蘭西奧尼（Patrick Lencioni），全球暢銷書《團隊協作者的五大障礙》的作者、管理咨詢師。被《華爾街日報》評選為全美五大商業演說家之一，《財富》雜志評選為“你應該知道的十大新銳管理大師”之一。他的咨詢、演講和寫作工作無不體現了對企業和團隊管理的深刻洞見，經常見諸《華爾街日報》《哈佛商業評論》《財富》《今日美國》等報刊雜志。他一共寫作了10本書，全球銷量超過500萬冊。
蘭西奧尼是Table Group公司創始人、總裁。自1997年起，Table Group公司致力于幫助領導者提升其組織的健康，打造具有高凝聚力的卓越領導團隊，促進組織績效改善及跨部門溝通，提供員工參與度與敬業度。
從《財富》500強企業、跨國公司、高科技新型產業公司，到大學、專業運動隊、非營利性組織，成千上萬的高級經理從他的演講、咨詢、培訓中受益。他幫助企業領導和管理團隊在公司戰略框架下有更出色的表現。
第1部分 寓言故事
楔子 // 003
1． 順風順水 // 004
2． 公司合并 // 007
3． 兩則廣告 // 009
4． 下定決心 // 013
5． 開業大吉 // 015
6． 四個客戶 // 018
7． 旗開得勝 // 022
8． 急轉直下 // 025
9． 重整旗鼓 // 030
10． 部門壁壘 // 033
11． 一拍即合 // 035
12． 再戰江湖 // 039
13． 一敗涂地 // 053
14． 凌晨急診 // 061
15． 暫時喘息 // 066
16． 大膽假設 // 068
17． 小心求證 // 070
18． 峰回路轉 // 072
19． 桃花源記 // 074
20． 柳暗花明 // 079
21． 孤注一擲 // 084
22． 再會東家 // 087
23． 里應外合 // 092
24． 薩城風云 // 109
25． 新的客戶 // 124
26． 回歸家庭 // 126
27． 但求一戰 // 128
28． 挽回聲譽 // 130
29． 卓有成效 // 134
30． 新的征程// 137
第2部分 理論與總結
1． 部門壁壘問題 // 141
2． 跨越部門壁壘的工具模型 // 144
3． 如何確立主題目標 // 154
4． 案例研究 // 156
5． 圍繞主題目標進行管理 // 163
6． 主題目標與遠景規劃 // 167
7． 主題目標與矩陣式組織結構 // 170
8． 跨越壁壘 從現在開始 // 172
致 謝 // 174
旗開得勝
眼下，裘德對自己究竟能為這些客戶帶來何種價值尚不明了，但根據他在咨詢服務領域的經驗積累——有顧問委員會的義務差事，也有在原公司對付費顧問的觀察——他自信能夠為客戶創造遠遠超出服務成本的價值。在最開始的3 個月里，裘德就像一個溜進自家商店肆意玩耍的孩子，不知疲倦地品嘗各式各樣的零食與糖果。你會發現他要么置身JMJ 工廠里進行調研，要么參觀兒童醫院的手術室和藥庫，或者帶上特蕾莎深入麥迪遜的總統套房來一把“客戶體驗”。
當然，體驗各種新鮮事物的同時，裘德仔細觀察著企業經營中存在的各類問題，然后想盡各種辦法加以解決。不管是和客戶討論，還是與消費者交談，裘德都如此快樂，甚至將參加他們的會議視為一種享受。“看吧，我天生就是當咨詢顧問的料！”裘德不無得意地對妻子說。
和所有熱愛本職工作的人一樣，裘德迅速取得了突破。在這幾個月的時間里，他的服務充分展現了一個稱職的咨詢顧問的價值，為每位客戶都做出了無法忽視的貢獻。在麥迪遜酒店，裘德說服丹迪將營銷目標從商務人士轉移到高端休閑游客身上。在分析麥迪遜酒店與大型連鎖酒店的競爭時，裘德以獨到的眼光指出，盡管大型連鎖酒店可以通過較低廉的價格和高科技的室內設備吸引商務人士，卻不能為高端休閑游客提供舊金山的獨特氛圍和歷史厚重感，而這本應是麥迪遜酒店的優勢所在。因此，裘德大膽進言酒店老板丹迪，請他不要自降身價與對手打價格戰，而是在營銷上大力彰顯麥迪遜低調奢華、卓爾不群的上流品位，即可牢牢抓住高端休閑游客群體騷動的內心。
在薩克拉門托兒童醫院，裘德為忙得昏天黑地的院長琳賽引入了一套簡易的監控管理系統。這下可幫琳賽減輕了不少負擔，她可以輕松掌握醫院許多角落的情況，再不用為諸多緊急的瑣事傷腦筋，從而騰出大把時間處理一些真正重要的事務。裘德每周會給琳賽打上一個電話，請琳賽和他聊點醫院最近發生的事。這位新任院長經常和他聊上很久，時不時發發牢騷，討論點無法和醫院員工談及的敏感問題，同時也愈發感到裘德顧問對她的重要性。
在JMJ，滿懷著對制造業的嶄新認知和一腔熱情，身為門外漢的裘德成功發現了一些冗余流程。工廠的車間主管們歷經多年的崗位工作，對這些流程早已司空見慣，反而忽視了其中不合理的部分。裘德是如此地謙虛好學，一臉誠懇地對不懂的地方刨根問底，盡管問題有時簡單得讓人好笑。JMJ 之前來過許多常春藤名校出身的高價顧問，常常自以為是，在基層車間的員工們面前難掩其尖酸刻薄、傲慢無禮的嘴臉。相比之下，裘德實在是太樸實無華了，輕而易舉贏得了車間員工們的信任，讓他們樂意言聽計從。至于圣體教會方面，拉爾夫神父告訴裘德，教會適逢人事上的一些變動。因此他決定耐心等待幾個月，塵埃落定之后再讓裘德參與進來。
總而言之，開門營業一個季度以來，裘德的卡森斯咨詢公司整體表現超乎預期，不僅收入可觀，客戶滿意度也很高。此時特蕾莎孕期已經過半，裘德身為光桿CEO 可以自由支配時間，按照特蕾莎的心意隨時陪伴左右，自然讓特蕾莎極為開心。這段日子里，裘德經常感嘆生活如此美好，甚至常常奇怪自己究竟為什么沒有早點投身咨詢行業。
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