《組織行為管理》是一本面向管理者的組織行為學的入門讀本。主要針對人力資源的合理配置、有效開發。組織行為學是一門關于組織條件下人類行為規律的管理科學，同時也是一門研究人類工作行為調控方法的管理科學，不僅要揭示人類行為的規律，更探討了符合人類行為規律的調控人類行為的方法，使管理者能在實踐中科學地管理人的行為。
《組織行為管理》既面向管理實踐，從內容取舍、案例選擇、環節設計等方面，盡可能貼近管理實際；又面向管理者，從文字表述、要點提示、資料輔助、閱讀拓展等方面，都盡可能為讀者減少困難，提供便利，增加助力。
放在大家面前的這本《組織行為管理》是專門為正在從事或有志從事各類企事業組織的管理工作，又對組織行為學感興趣的在職朋友編寫的入門級讀本。據我的經驗，這些朋友在學習中往往具有這樣一些特點：一是存在著工作與學習的矛盾，二是有追求實用的傾向，三是個性化的需求突出。
所謂工作與學習的矛盾，說到底就是時間資源的分配問題，而解決這個矛盾既不能是為了學習而丟掉工作，也不能是為了工作而讓學習縮水，當然更不能把二十四小時變成二十五小時，唯一可行的辦法是提高學習效率，也就是在更短的時間里學習到更多知識。
許多人，包括讀者、作者和出版商，都把解決這個矛盾簡單理解為壓縮讀本的字數，也就是“簡”。可是大家想一想，為什么老子的《道德經》僅有五千字，我們讀起來并不覺得輕松，而斯蒂芬·P·羅賓斯的《組織行為學》將近九十萬字，我們讀起來也不覺得很累？原來老子《道德經》雖然篇幅短小，但語言古奧，哲理深邃，微言大義，非反復切磋琢磨不能有所理解，而羅賓斯的《組織行為學》雖然體量厚重，但語言通俗，道理淺近，案例親切，所以開卷有益。可見，從讀本編寫的角度說，化解工作與學習的矛盾，關鍵不在于字數的“簡”，而在于內容的“明”，“簡”未必節約時間，“明”必定提高效率。為此，本書特別注意了以下幾點：一是文字表達盡可能平實通俗。由于組織行為學是舶來品，所以某些讀本中書面語言和歐化語法的現象是比較普遍的，而我們不希望為此浪費學習者的時間。二是層次結構盡可能明確清晰。如我們盡可能多用序號，少用長段，重點內容用黑體字標出等等，力求突顯文本的邏輯結構。這些工作本來是讀者讀書時必須做的，但很可能浪費了時間，還不一定準確，于是我們決定代勞。三是知識要點進行強化提示。每章前面提示本章要點，后面歸納本章小結及對管理者的意義，以期幫助讀者在讀書時迅速準確地抓住重點，分清主次，明確并達到各章具體的學習目的。四是每章后面設計了能夠涵蓋本章基本知識點的本章主要概念和本章復習題。讀者可以據此復習學習內容，檢查學習效果。
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王國元，1982年畢業于中國人民大學，現為中國人民大學教授，任學術委員會委員、教研室主任等。已出版的相關著作主要有《組織行為與組織管理》、《現代管理中的心理與行為》、《人際溝通》、《公共關系：從理論到實務》、《公共關系理論與操作》、《哲學與當代文化》、《社會轉型中的觀念問題》、《社會主義市場經濟下若干管理問題研究》等。主持國家教育科學"九五"規劃重點課題《面向21世紀的中國現代企業教育制度》，北京市教育科學"九五"規劃重點課題《現代企業教育制度與成人高等教育制度改革研究》，國家教育科學"十五"規劃重點課題《學習型企業在學習型社會中的地位與作用以及創建的研究》，教育部"新世紀網絡課程"《馬克思主義哲學原理》等。
第一章 以人為本的管理科學
第一節 組織、組織行為、組織行為學
第二節 組織行為學的產生與發展
第三節 組織行為學的體系、方法與意義
第二章 心理、個性與行為
第一節 人類行為的心理機制
第二節 知覺與行為
第三節 個性與行為
第三章 招聘、培訓與績效評估
第一節 人員招聘
第二節 人員培訓
第三節 績效評估
第四章 工作壓力與職業生涯
第一節 工作壓力及其處理
第二節 職業生涯及其開發
第五章 激勵與激勵理論
第一節 激勵與激勵理論分類
第二節 行為動力型激勵理論
第三節 行為過程型激勵理論
第四節 行為反饋型激勵理論
第六章 群體有效性與群體凝聚力
第一節 群體及其有效性
第二節 非正式群體及其管理
第三節 群體凝聚力及其作用
第七章 從眾、沖突、競爭與合作
第一節 群體中的從眾
第二節 群體中的沖突
第三節 群體中的競爭與合作
第八章 溝通與溝通績效
第一節 人際溝通及其要素
第二節 溝通績效的提高
第九章 領導與決策
第一節 領導與領導力
第二節 領導特質理論
第三節 領導行為理論
第四節 領導權變理論
第五節 領導與決策
第十章 組織結構設計與工作設計
第一節 組織結構設計
第二節 組織工作設計
第十一章 組織文化的理論與實踐
第一節 組織文化的理論
第二節 組織文化的實踐
第十二章 組織發展、組織變革與創建學習型組織
第一節 組織發展
第二節 組織變革
第三節 創建學習型組織
參考書目
后記
4.建設組織文化的意義
（1）跨越式趕上世界先進管理水平。首先要承認，在管理方面，整體看來我們與世界先進水平確實有相當差距。例如，曾經有一段時間，我們上至中央，下至企業，都在推崇并推廣一種被稱為“滿負荷工作法”的管理，其實也就是泰羅制而已。這種在西方早已成為管理ABC，甚至已經開始被質疑的管理理念，在我們這里居然還有那么多的管理者不知道，居然還在提高勞動效率方面起了那么大作用，我們管理的實際水平可想而知。在這種情況下，如果我們還沿著西方管理理論的百年發展史亦步亦趨地追趕，只能越趕差距越大，根本無法滿足我國經濟社會跨越式發展的需要。因此直接接觸最先進的管理理論，跨越式趕上世界先進管理水平，應該是引進、推廣組織文化理論最重要的意義。
（2）彌補我國硬性管理手段的先天不足。我國與發達國家先進企業搞組織文化建設的出發點是不同的。他們是因為傳統硬性管理手段已經極其精致，潛力挖盡，希望在傳統硬性管理手段之外再找到什么靈丹妙藥。我們恰恰是在傳統硬性管理手段不足，又要與發達國家先進企業同場競技的情況下，希望利用軟性管理來彌補硬性管理手段的先天不足。這好比同是給士兵做思想政治工作，美國人是在給了士兵最優厚的待遇，最先進的武器，士兵還是士氣不振之后，于是總統親自駕戰斗機降落航母，給士兵打氣，而我們恰恰是因為必須以小米加步槍的落后裝備，打敗裝備精良政府軍和侵略者，于是平時特別重視培養一不怕苦二不怕死的頑強作風，戰時特別重視指揮員振臂，呼“共產黨員跟我來”的先鋒帶頭作用。
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