通過發掘人才的**價值，來達成企業的戰略目標，是績效管理工作的核心訴求。《向華為學績效管理》通過對華為績效管理的思路、策略等內容進行深度解讀，透徹分析了華為的員工激勵之道。《向華為學績效管理》共八章，分別從績效導向、績效目標、績效考核、績效輔導等多個角度展開論述，引領讀者逐步理解公司績效管理的方法和思路，讓讀者從戰略思想和戰術運用上掌握績效管理之道，繼而靈活應用于現實的不同情境。
如果你是企業管理者，如果你覺得績效管理是企業的短板，如果你想為企業招攬、培養、留住更多的人才，如果你想打造一支高素質、高技能、職業化的優良團隊，那么《向華為學績效管理》也許可以為你提供一些借鑒和指導，幫助你的企業快速成長，少走彎路。
“大眾創業、萬眾創新”的創客們，這是一部為你的理想插上務實的翅膀，幫你掌握企業績效管理之道的實用手冊。 “互聯網+”時代的企業先行者們，這是一部告訴你如何將企業做強、做大、做精，為你的管理注入哲學內涵、提升管理效率的教科書。 《向華為學績效管理》是一部真正從哲學視角來研究企業績效管理之道的著作，深切觸及華為精神內核和任正非思想精髓。 《向華為學績效管理》以另類視角解讀華為績效管理，看華為如何選人、用人、激勵人，教你如何打造一支“高、精、尖”的團隊。 《向華為學績效管理》以績效管理體系的每一個環節，包括績效導向、績效目標、績效考核、績效輔導、績效評價、績效溝通和績效反饋等方面為經，以華為實施的績效管理策略為緯，結合華為發展過程中的實際情況，經緯交錯，全面解析了華為的績效管理方法，揭示華為績效管理的精髓。 請和我們一起走進華為，學習其績效管理思想的內核，聆聽一個現代化企業與世界共舞的樂章！
馬宏勇，互聯網觀察者和參與者，現供職于《中國經營報》社。艾瑞、易觀國際、梅花網等多家專業媒體特邀的專欄作家和營銷分析師，撰寫了大量關于互聯網思維和互聯網營銷的深度文章，被各種媒體大量轉載，在業界頗有知名度和影響力。為眾多上市公司擔任營銷顧問，積累了諸多互聯網營銷經驗，并持續開展相關研究、實驗工作，發表多篇專業文章，為互聯網營銷領域代表性人物之一。
第一章華為的績效管理體系
優秀的企業通常是在不斷的學習與創新中逐步強大起來的。當艱苦奮斗
的傳統精神與西方精細化、標準化的管理思維碰觸,又會產生怎樣的能量?
我們可以創造性地借鑒,讓先進的管理方式在中國的土壤里生根發芽,進而
向管理要效益、向管理找市場。如今,任正非創建的以目標為導向、以過程
控制為中心的績效管理體系正煥發出勃勃生機,在它的幫助下,華為已經成
功走向世界。
不同時期的華為績效管理體系
華為推行績效管理的基礎
組織工作以商品化為導向
PDT模式打通部門脈絡
用項目計劃形成約束機制
維系動態組織結構,應對內外部需求的變化
用專業化行政團隊保障主業務
第二章績效導向:匹配客戶的戰略需求
客戶永遠是企業生命的源泉。企業要發展,就必須真正理解"客戶"的
含義,將滿足客戶的需求上升到企業發展戰略的高度。對于企業來說,要拓
展市場,尋求潛在客戶很重要;要維系目標客戶,樹立企業聲譽很重要;而
要提升服務質量,必須以標準化、專業化、多元化、產品化的服務,實現服
務增值,更是要將"以客戶為中心"做到極致。
專注于客戶服務的績效導向
華為的核心價值觀:以客戶為中心
客戶永遠是對的
做大市場,服務先行
堅持普遍客戶原則
為用戶提供標準化、專業化、多元化、產品化的服務
第三章績效目標:目標是一切管理的開始
華為獲得成功的重要原因之一就是華為有著完善的目標管理法。任正非
深知目標是一切管理的基礎,而管理的*終目的是高效率地實現目標。當然,
*重要的是小目標服從大目標、個人目標服從整體目標、短期目標服從長期
目標,這樣,目標之間互為助力,才成就了華為的登頂之路;反之,欲速則
不達,無論對個人還是對企業的發展都有害無益。
每一項工作都必須為達到總目標而展開
PBC績效管理
用SMART標準提高效率
目標管控,量化到位
大小目標之間緊密相連
第四章績效考核:錯誤的考核比沒有考核更具殺傷力
考核不是目的,只是為了達成企業目標的一種有效手段;考核也不是為
了成就個人英雄,而是要建設高效的、有戰斗力的企業團隊。華為采用科學
的績效考評體系、完善的績效考核方法、注重過程的績效管理方式,打造了
一支無堅不摧的華為鐵軍。
績效考核,打造無堅不摧的團隊
傳統績效考核的九大誤區
用過程思維架構績效體系
中高層述職+KPI考核
中基層員工KPI考核
平衡計分卡
EVA考評
360度考評
第五章績效輔導:輔導本身就是一種激勵
優秀的企業和團隊是每個華為員工的愿景得以實現的**舞臺:階梯式
的培訓,迎接新員工的到來;企業和團隊適時地關懷,伴隨著員工的工作和
生活;良好的學習環境和發展空間,成就員工的職業規劃。員工在這里成長,
在這里輝煌,華為因為這無數個輝煌而更加強大!
績效管理的四大障礙
走進大隊訓練營
讓導師幫助新員工成長
適時關懷一線員工
從研發人員到項目責任人
第六章績效評價:一切評價圍繞績效結果展開
一切評價圍繞績效結果展開,使奮斗目標清晰明確,使績效評價有理有
據,使員工個人的成長與企業價值的增長有機地結合起來。如果說灰度體現
了管理者的智慧,那么華為從"游擊隊"成為"正規軍"的歷程,則體現了
做大事者的堅持。幾經磨難,破腐生肌,才有了華為雄鷹的展翅翱翔。
基于企業價值的評價體系
績效評價ABC
以績效承諾書約束績效行為
雛鷹計劃:將"游擊隊"打造為"正規軍"
雄鷹計劃:學而優則仕,培訓優秀員工的管理能力
蒼鷹計劃:對待老員工,切不可"過河拆橋"
灰度管理
第七章績效溝通:合理地堅持,負激勵發揮正能量
管理者與員工之間的有效溝通,是績效反饋*重要的手段,對實現績效
管理目的是相當有效的。當企業員工的行為不符合企業目標或工作需要時,
管理者將給予懲罰或批評,從而來抑制這種行為,這種溝通方式就是負激勵。
管理者需要明白,堅持與員工保持合理的績效溝通,就能讓負激勵發揮出正
能量來。
允許犯錯,但要有進步
批評文化,激發員工的斗志
保持危機意識,在壓力下生存
在比較中分享和成長
喚起恥辱心的"*差獎"大會
第八章績效反饋:以奮斗者為本
績效反饋是績效考核不可或缺的一個環節。對于員工來說,恰當的績效
反饋能夠激發員工的主觀能動性,讓其明白自身的優勢與不足,從而為將來
的進一步改進與發展奠定基礎。管理者應做好績效反饋,從而有利于引導員
工在工作中不斷改進,有利于增加員工對考核的信任,有利于完善已有的考
核方法,有利于促使考核者負起責任。通過績效反饋使員工得到*合理的報
酬。我們踐行著華為"以奮斗者為本"的核心價值觀,激勵了更多的奮斗者
為企業創造輝煌。
貫徹DGDX的分配體系
按貢獻大小定待遇
虛擬飽和配股,與奮斗者分享利益
以動態分配機制擴大利益
用職能工資制激活競爭
分配逐步向優秀員工傾斜
用末位淘汰法提升個人績效
體貼入微的福利待遇
不讓"雷鋒"吃虧
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