市面上單獨介紹員工績效考核的圖書非常多，這些專業(yè)圖書一般都把人力資源的某個具體模塊分析得很透徹，但是能夠提供員工績效考核體系指標設計制度與圖表的圖書極少。由于缺乏模塊間的關聯(lián)分析，導致人力資源管理把“簡單問題復雜化”，很多讀者看了這些專業(yè)圖書后無法指導實踐，甚至更加迷茫。
《員工績效考核體系指標設計制度與圖表》作者在多年探索的基礎上，對于員工績效考核指標進行了細分和總結，分部門按崗位設計總結出一套完整的適合中小企業(yè)使用和借鑒的績效考核指標體系，以供中小企業(yè)根據(jù)自身情況參考采用。
《員工績效考核體系指標設計制度與圖表》適當引入新的理念、方法、法規(guī)及公司典型案例，把握最新人力資源管理脈搏，全面、系統(tǒng)、綜合地闡明現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法。
簡明實用：本書結合作者在中小企業(yè)人力資源管理方面的實踐經(jīng)驗，引入引導案例，對基本原理闡述深入淺出，基本方法描述通俗易懂，全書結構合理，具有很強的實踐性和操作性。
適用性強：本書可作為企業(yè)中高層管理者、企業(yè)人力資源管理工作者的參考用書，亦可作為高等院校人力資源管理專業(yè)師生的教學用書。
《員工績效考核體系指標設計制度與圖表》在內(nèi)容體系上有如下特點：
1. 簡練輕松。為了給讀者提供一個輕松、愉快、高效地學習人力資源相關知識的讀本，本書以通俗易懂的語言，闡述人力資源管理的基本理論、基本方法和基本技能，將具有一定理論深度的人力資源管理內(nèi)容非常直觀地展現(xiàn)在讀者面前，使人力資源管理理論和方法簡單化、通俗化。
2. 版式人性化。本書設身處地為希望獲得人力資源管理知識的人員著想，在版式和內(nèi)容設計上力圖做到要點化、步驟化、功能化，力求給讀者學習、閱讀、使用本書帶來最佳效果。
3. 指導性強，便于操作。《員工績效考核體系指標設計制度與圖表》不但從總體框架上對中小企業(yè)人力資源管理的全貌進行了描述，而且結合中小企業(yè)經(jīng)營活動特點，對中小企業(yè)員工績效考核體系指標設計制度與圖表進行了深入淺出的介紹。讀者可以依照書中提供的方法輕松掌握人力資源管理工作。
第1章 中小企業(yè)財務管理的敲門磚
1.1 員工能力差異
1.2 員工性格差異
1.3 員工品性考察
1.4 員工工作態(tài)度考察
1.5 員工素質(zhì)測評
1.6 員工測評量表
第2章 績效考核的基本流程
2.1 績效管理的基本流程
2.2 彈性工作考評量表
2.3 員工績效考評量表
2.4 不同類型團隊績效考評量表
第3章 企業(yè)績效管理的方法
3.1 六西格瑪法
3.2 沃爾評分方法
3.3 雷達圖評價法
3.4 杜邦分析法
第4章 員工績效考核的方法
4.1 陸氏模式
4.2 行為觀察量表法
4.3 評級量表法
4.4 MBO績效考核法及實施細則
4.5 普洛夫斯特法
4.6 360°績效考核法
4.7 混合標準測評表
4.8 平衡記分卡方法
4.9 KPI績效考核法
第5章 績效考核量表設計
5.1 怎樣做好績效分析
5.2 設計考核指標
5.3 擬定考核要素
5.4 如何進行加權設計
5.5 常用考核量表設計指南
5.6 對考核指標進行賦值
5.7 檢驗考核量表
第6章 挖掘現(xiàn)金流量表隱藏的信息
6.1 過程控制對于績效考核的重要性
6.2 確定合適的考核期限
6.3 績效考核的實施人員
6.4 建立員工考核申訴
6.5 績效考核過程控制的一些誤區(qū)
第7章 績效考核效果反饋
7.1 績效考核效果反饋的必要性
7.2 什么是正確的反饋
7.3 面談準備
7.4 試試面談
7.5 反饋面談
7.6 反饋技巧
7.7 衡量面談的效果
第8章 銷售人員績效考核
8.1 銷售總監(jiān)職能描述
8.2 銷售代表職能描述
8.3 電話銷售代表職能描述
8.4 銷售總監(jiān)績效考核
8.5 銷售人員績效考核
8.6 銷售人員工作能力評定表
8.7 銷售人員工作態(tài)度考核表
第9章 財務人員績效考核
9.1 財務總監(jiān)職能描述
9.2 財務人員職能描述
9.3 會計部門考核指標
9.4 會計人員績效考核量表
9.5 出納人員績效考核量表
第10章 客戶服務人員績效考核
10.1 客戶服務人員職能描述
10.2 客戶服務人員績效考核指標
10.3 客戶服務部門心理承受壓力測評表
10.4 客戶服務部主管績效考核指標量表
第11章 技術人員績效考核
11.1 技術總監(jiān)職能描述
11.2 技術人員考核指標
11.3 技術人員考核量表
第12章 管理層績效考核
12.1 管理層人員的素質(zhì)要求
12.2 管理層職務職能描述
12.3 管理層考核要點
12.4 管理人員360°考核表
12.5 管理人員領導能力考核表
《員工績效考核體系指標設計制度與圖表》：
①適應與焦慮：低分者生活順利、容易心滿意足、能做到所期望及所認為重要及有意義的事情。但極端低分者，可能缺乏毅力、知難而退、不肯努力奮斗。
高分者通常易于激動焦慮，對于自己境遇常感不滿，高度焦慮不但降低工作效率，而且也會影響身心健康。
②內(nèi)向與外向：低分者內(nèi)向，通常羞怯審慎，與人相處多拘謹不自然。內(nèi)向的性格無所謂利弊，須以生活工作的條件為準，例如，內(nèi)向者較專心，能從事較精確性的工作。
高分者善于交際，不拘小節(jié)，不受拘束。
③沖動與安詳：低分者情緒多困擾不安，常有挫折感、氣餒，遇到問題，必須再三思慮后才能采取行動；不過，較為含蓄敏感、溫文爾雅、講究生活藝術。
高分者安詳警覺，果斷剛毅，心平氣和而穩(wěn)重，深思熟慮，有進取精神；但過分安詳者的態(tài)度常常使他過分現(xiàn)實，忽視了生活的情趣，甚至遇到重大變故時可能錯失良機。
④怯懦與果斷：低分者常常人云亦云，優(yōu)柔寡斷，受人驅使而不能獨立，依賴別人的抉擇，事事遷就，以獲得別人的歡心。
高分者獨立、果斷、鋒芒畢露、有氣魄，能主動尋找施展所長的環(huán)境，以充分表現(xiàn)自己的獨創(chuàng)能力。
（4）六種實際應用素質(zhì)測評
根據(jù)心理學家們長期的研究結果發(fā)現(xiàn)，人格特點在我們的實際生活中十分重要。因此。在上述人格特點的基礎上，我們也可以通過統(tǒng)計推算出實際應用素質(zhì)的得分，包括下列六種：
①心理健康水平：心理健康狀況幾乎是一切職業(yè)和事業(yè)成功的基礎。心理不健康者，學習和工作效率都會降低。高分者可擔任艱巨的工作。
②從事專業(yè)者素質(zhì)：智力的高低固然是選擇專業(yè)人才的標準，但是某些人格因素也是構成專業(yè)者氣質(zhì)的重要成分。高分者從事專業(yè)的素質(zhì)較好。
③敬業(yè)精神：指專注職業(yè)而有成就的人格因素。高分者往往有所成就。
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