《企業人才管理章程》是指導和規范公司人力資源管理工作而制定的綱領性文件。文件基于四大背景因素，包括公司發展需求、勞資關系變化、中國式人才管理模式的探索，以及AI時代的挑戰，明確了華通在人力資源管理方面的基本理念、夢想、邏輯和文化、組織發展原則、職級體系、招聘任用、激勵政策、績效管理、人才培養、人才保留和裁員等全面內容。文件強調員工是公司財富，以成就員工為基本理念，倡導建立高遠的事業夢想、嚴密的業務邏輯和有向心力的組織文化，以激發員工潛能，實現公司和員工的雙贏。同時，文件詳細規定了人才管理的各項政策、流程和標準，為華通的可持續發展提供了堅實的人力資源保障。
萃取了中國企業的人才管理智慧，助力中國企業在巨變環境下行穩致遠、基業長青
本《章程》的制定，充分考慮了以下四大背景因素。背景一 華通需要一部綱領性的制度來指導和規范全公司的人力資源管理工作。華通自2003年成立以來，人力資源管理的許多理念和經驗是與時共進、可圈可點的，不然我們不可能成長為一家業務多元化、產銷規模過千億、人員規模超萬人、組織結構十分復雜、品牌聲譽與日俱增的集團公司。但是，我們關于人力資源管理的許多思想、理念、意志、原則、方法、經驗和要求，要么散落在公司不同層級管理者的腦子里，要么散落在公司不同的制度文本當中；與此同時，我們尚有許多人力資源管理的觀念和做法是比企業人才管理章程較陳舊的，是與變化了的環境不相適應的，是與新的時代精神相違背的，是與公司的發展需要不相符的。因而，我們有必要經過系統研究、充分討論、頂層設計和精心提煉，形成一部面向未來的兼具指導功能和強制功能的綱領性文件，用以系統完整地詮釋、指引和規范全公司的人力資源管理理念、方式和行為，為公司的可持續擴張與繁榮保駕護航。
背景二 華通的勞資關系只有順應歷史潮流，才能使公司獲得可持續發展。我們已經清晰地看到，全球范圍內的勞資關系已經發生深刻變化，過往普遍通行和有效的許多人力資源管理理念及方式，已經無法適應演變后的勞資關系的市場實踐。最早（西方企業在1945年之前，中國企業在19781993年期間），由于勞動力資源供應過剩和法律不夠健全等原因，企業界在用人時，普遍采取的是強權型勞工管理模式：給予勞工的工資極低，提供的勞動條件極差，要求勞工的工作時間極長。后來（西方企業在19451985年期間，中國企業在
19932013年期間），由于技術和競爭環境變化，企業界越來越多地對各類專業人才構成依賴，而專業人才的社會供給卻無法滿足企業界的需求，于是普遍的企業開始采取交易型員工管理模式：通過提高員工待遇，或承諾在員工為企業做出足夠貢獻以后，會給予升職和加薪機會，來換取員工們的合作。而今（西方企業在1985年之后，中國企業在2013年之
后），隨著社會、經濟和技術的進一步發展，高效能人才越來越供不應求，加上政治和法律方面的因素，普遍的企業不得不采取利他型人才管理模式：首先給予人才以較高的薪酬福利以及良好的工作與成長環境，再設法通過加強管理和賦能來促使人才為企業創造價值，以此來獲取和保有優秀人才。
這一歷史經驗明白無誤地告訴我們：傳統意義上的勞資關系模式已經過時了，而且歷史不可能重演。這使我們意識到并確信，公司只有從根本上創新和完善人力資源管理理念和方式，才能適應變化了的勞資關系，才能適應正在快速變化的社會經濟環境，進而確保公司的可持續發展。
張詩信，知名管理專家、上海奇榕咨詢公司董事長，多家知名企業管理顧問，從事企業管理工作二十余年，企業一線經驗豐富，曾在格力等大型企業負責人力資源工作。出版著作有《合伙人制度頂層設計》《合伙人的自我修養》《第四次營銷浪潮》《員工成長曲線》等。
王學敏，畢業于上海交通大學管理專業，組織與人才管理專家，上海奇榕咨詢公司聯合創始人/咨詢項目總監，長期從事企業咨詢工作，著有《合伙人制度頂層設計》《合伙人的自我修養》其主編的《人力資源管理》一書是復旦卓越21世紀管理學系列的首選用書。
序 言 001
第一章 基本理念 001
第二章 夢想、邏輯和文化 019
第三章 組織發展原則 027
第四章 職級體系 045
第五章 招聘與任用 053
第六章 基本激勵政策 067
第七章 股權激勵原則 081
第八章 績效管理 089
第九章 人才培養 107
第十章 保留和裁員 117
第十一章 附則 129
附錄 135
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