本書講解人力資源管理從業人員如何成為LD，如何履行人力資源管理中學習發展的職能，內容涵蓋LD實戰的各個方面，包含大量做好LD工作需要的方法論及各類圖表、工具、模型，讓方法論可視化、流程化、步驟化、模板化，并通過對實戰案例進行講解呈現操作過程，讓讀者能夠輕松上手，快速掌握成為出色LD的方法。
本書共8章，主要內容包括LD基礎知識、培訓管理體系、培訓需求與培訓計劃、培訓資源、培訓方案設計、導師制設計、培訓評估與效果轉化、LD實戰案例。
本書案例豐富、實操性強、通俗易懂，適合LD崗位從業人員，人力資源管理各級從業人員，想要考取人力資源管理師及其他人力資源管理專業相關證書的學員，各高校人力資源管理專業的學生，需要人力資源管理實戰工具書的人員，以及其他對人力資源管理工作感興趣的人員閱讀。
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曾任世界500強、國內大型A股上市公司人力資源總監。擁有近20年人力資源管理頭戰經驗和1萬人次以上人才招募經驗，專注解決團隊管理和人力資源管理實戰問題。常年為多家上市公司提供企業管理和人力資源管理咨詢服務;曾幫助多家上市公司搭建和完善管理體系，并取得出色成績。
注冊國際高級職業經理人(CISPM，ACI認證)，國際注冊高級人力資源管理師(ICSHRM，ACI認證)，國際注冊高級職業培訓師(ICSPL，AIVCA認證)，國家一級人力資源管理師，國家職業生涯規劃師，大學生實習就業指導師。
第 1 章
LD 基礎知識
1.1 對LD 的基本認識·2
1.1.1 存在價值：人才能力達標·2
1.1.2 崗位職責：實施人才培養·4
1.1.3 工作定位：組織學習落地·5
1.2 做好LD 工作的條件·7
1.2.1 能力要求：LD 的五大能力要求·7
1.2.2 角色模型：LD 的四大角色類型·8
1.2.3 關鍵知識：LD 的三大核心知識·9
1.3 成年人的學習原理·10
1.3.1 學習特點：需要什么就補充什么·11
1.3.2 學習原則：以價值為目標和動力·12
1.3.3 學習階段：視情況分類安排學習·13
實戰案例 BOSS 直聘LD 的職責定位與任職要求·15
實戰案例 圓方軟件LD 的職責定位與任職要求·16
實戰案例 轉轉公司LD 的職責定位與任職要求·17
第 2 章
培訓管理體系
2.1 培訓管理的不同階段·19
2.1.1 初級管理階段：人才知識擴充·19
2.1.2 培訓管理階段：全面培訓計劃·20
2.1.3 人才培養階段：能力成長機制·20
2.1.4 轉型升級階段：促進績效改善·21
2.1.5 階段轉化：培訓管理發展·21
2.2 培訓管理體系搭建·23
2.2.1 搭建準備：生根、發芽、開花、結果·23
2.2.2 搭建原則：搭建培訓管理體系的8 個原則·24
2.3 培訓管理體系三大層面的建設·26
2.3.1 體系全貌：培訓管理體系三大層面·26
2.3.2 制度層面：9 類制度內容的設計·27
2.3.3 資源層面：6 類資源管理模塊·29
2.3.4 運作層面：6 個運營管理模塊·30
2.3.5 體系建設：對缺項的補充·31
前沿認知 培訓管理關鍵在行而非知·33
疑難問題 培訓管理體系搭建常見問題·34
疑難問題 各部門管理者和員工不重視培訓怎么辦·35
第3 章
培訓需求與培訓計劃
3.1 培訓需求分析·38
3.1.1 找準需求：培訓需求是怎么來的·38
3.1.2 量化需求：讓培訓需求看得見·40
3.2 培訓需求查找·41
3.2.1 需求分析：3 個層面的常見作用·42
3.2.2 分析方法：8 種培訓需求分析方法·43
3.2.3 臨時需求：9 種情況需要注意·46
3.3 培訓需求確認·48
3.3.1 精煉焦點：怎樣匯總培訓需求·48
3.3.2 精準導航：培訓需求也能量化·49
3.3.3 需求確認：優先級的確定·50
3.4 基于人才培養的年度培訓計劃·52
3.4.1 計劃流程：基于人才培養·52
3.4.2 人才儲備：后備人才數量·53
3.4.3 能力補充：人才能力補充計劃·54
3.4.4 計劃制訂：總體行動方案·55
3.5 基于績效改善的年度培訓計劃·56
3.5.1 計劃流程：基于績效改善·56
3.5.2 改善步驟：實施績效診斷·58
3.5.3 提升之路：績效改善注意事項·59
3.5.4 應用流程：利用績效評價結果·60
3.6 案例：某公司年度培訓計劃的制訂·61
3.6.1 培訓需求調研：公司層面的年度培訓目標·62
3.6.2 培訓項目規劃：培訓項目設計思路·65
3.6.3 培訓資源匹配：公司培訓資源匹配情況·69
前沿認知 互聯網時代的培訓管理·70
實戰案例 某公司年度培訓計劃·72
第4 章
培訓資源
4.1 培訓講師資源的開發與管理·82
4.1.1 講師獲取：獲取培訓講師的兩條途徑·82
4.1.2 內部選拔：選拔內部培訓講師的流程·83
4.1.3 講師激勵：激發內部培訓講師的動力·86
4.1.4 講師管理：選拔外部培訓講師·87
4.2 培訓課程資源的開發與管理·87
4.2.1 課程種類：7 類培訓課程·88
4.2.2 結構設計：課程設計的邏輯·90
4.2.3 課程開發：培訓課程開發流程·91
4.2.4 體系清單：培訓課程體系管理·93
4.3 培訓形式·95
4.3.1 優先順序：培訓形式的優先級·95
4.3.2 分類比較：培訓形式的優缺點比較·96
4.4 培訓資料庫的開發與管理·99
4.4.1 知識管理：培訓資料庫的意義·99
4.4.2 資料類別：資料的八大類別·99
4.4.3 查閱流程：培訓資料查閱流程·101
4.5 培訓基地、物資和費用管理·102
4.5.1 基地管理：實現不同功能和效果·102
4.5.2 物資管理：考慮因素和選擇方式·103
4.5.3 費用管理：費用組成評估方法·104
前沿認知 培訓講師的角色定位和能力要求·105
疑難問題 如何選擇適合組織的外部培訓機構·106
實戰案例 某連鎖零售上市公司采用的培訓形式·107
第5 章
培訓方案設計
5.1 確定培訓目標·111
5.1.1 常犯錯誤：目標不夠具體·111
5.1.2 基本原則：SMART 原則·112
5.1.3 通用表述：規范表述培訓目標·113
5.1.4 操作步驟：目標分解達成·114
5.2 制定培訓方案·116
5.2.1 內容結構：高、中、基層內容分布·116
5.2.2 制定流程：培訓方案的制定步驟·117
5.2.3 方案測評：3 個維度評判質量·118
5.3 實施培訓方案·118
5.3.1 準備環節：通知、聯絡、準備資料·118
5.3.2 實施環節：簽到、紀律、溝通、服務·119
5.3.3 結束之后：整理、總結、歸檔·120
疑難問題 外派員工培訓管理流程·121
第6 章
導師制設計
6.1 導師制的實施·124
6.1.1 實施原理：提高融入效率·124
6.1.2 實施流程：推動人才成長·125
6.1.3 權責劃分：保障有效運行·126
6.2 導師制的保障·127
6.2.1 保障機制：導師制三角形·127
6.2.2 心理效應：承諾一致性原理·128
6.2.3 3 個層面：導師制的評估·129
6.3 導師的選拔與培養·131
6.3.1 選拔標準：選拔導師的原則·131
6.3.2 教導原則：教導徒弟的原則·132
6.3.3 技能培養：導師可以這樣教·133
實戰案例 某上市公司師徒協議·133
第7 章
培訓評估與效果轉化
7.1 培訓評估的時機·136
7.1.1 目標期望：培訓開始前的評估·136
7.1.2 過程保障：培訓過程中的評估·137
7.1.3 柯氏評估：培訓結束后的評估·138
7.2 培訓結束后評估的4 個層面·139
7.2.1 一級評估：反應層評估·139
7.2.2 二級評估：學習層評估·141
7.2.3 三級評估：行為層評估·142
7.2.4 四級評估：結果層評估·143
7.2.5 工具選擇：這樣選擇評估工具·144
7.3 培訓效果轉化和培訓追蹤·146
7.3.1 效果轉化：4 個階段固化培訓效果·146
7.3.2 培訓追蹤：6 種培訓后續追蹤方法·148
前沿認知 用正確的方法進行培訓評估·150
疑難問題 如何降低培訓后的員工離職率·152
疑難問題 如何設計《培訓服務協議》·153第8 章
LD 典型實戰案例
8.1 LD 日常工作定位·156
8.1.1 案例內容：LD 受困于行政工作·156
8.1.2 分析思考：LD 服務組織的方式·156
8.1.3 延伸方法：LD 工作定位·157
8.2 老員工也能接受新事物·159
8.2.1 案例內容：老員工不思進取·159
8.2.2 分析思考：促進學習的方式·160
8.2.3 延伸方法：成年人學習動機產生的原因 ·161
8.3 用學習解決績效問題·164
8.3.1 案例內容：業績增長遇到瓶頸·164
8.3.2 分析思考：發現業績與學習的關系·165
8.3.3 延伸方法：績效結果在組織層面的應用·166
8.4 總結成功經驗，解決實際問題·167
8.4.1 案例內容：解決組織的難題·167
8.4.2 分析思考：獲取解決方案的步驟·168
8.4.3 延伸方法：總結經驗的方法·169
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