為非HR部門管理者量身打造的人力資源管理案頭書，原理與實戰并重，讓管理者心中有數、手上有招，將人力資源管理做精做實。
1.作者專業。校企雙棲型管理專家，深耕企業人力資源管理30年，具有豐富的外資與民營企業人力資源管理實踐經驗，近年來在多所高校教授人力資源管理課程，致力于推動全球有影響力的人力資源管理理念的本土化實踐，迄今為上千家企業提供過管理咨詢與培訓，深諳成長型企業管理疑難，具備指導管理者自我發展的豐富經驗。
2.針對性強。與日常業務強相關的人力資源管理法則，更適合非HR部門的人力資源管理，讓人力資源管理走出人力資源部，從部門架構、選人用人到績效激勵，幫你打造全局觀，建立人力資源管理管理體系化思維，讓管理游刃有余、事半功倍。
3.內容模塊化，簡明實用。上千場線下培訓干貨集錦，大量場景化案例直擊管理痛點，50多種體系化管理工具覆蓋組織結構設計、人員招聘、業務培訓、員工激勵、績效考核等各個環節，即學即用，簡單高效。
一本提升部門管理者人力資源管理能力的指導手冊
這是一本針對成長型企業部門管理者的人力資源管理指導手冊。我以為，作者做了一件很有意義的事情，理由有四：
首先，對于多數成長型企業而言，薄弱的人力資源管理已經成為制約企業進一步發展的瓶頸，甚至已經危及一些企業的生存。
其二，除了企業人力資源管理規劃與體系的缺失，一些部門管理者在人力資源管理上意識的滯后、執行人力資源管理制度不力或方法不當，也是導致員工不穩定、工作動力不足的原因。與其抱怨員工招不到、難管理、留不住，不如花點時間提高自己的人力資源管理技能與領導力。
其三，如果人力資源部能力不足，企業的人力資源管理體系可以通過外部咨詢機構協助建立，但部門管理者的人力資源管理意識與能力不能同步提升，再好的體系與制度也將流于形式。正如作者所言，在一個人力資源部門不強大的企業，由于缺乏參謀、指導與支持，各層級管理者的人力資源管理水平更顯重要。
最后，企業的成功基于高績效團隊的建設與管理。團隊是為了實現某一目標由相互協作的個體所組成的正式群體，通過合理分配和運用每一個成員的職責、知識和技能協同工作，以實現組織的目標。要想打造一個高績效的團隊，就要從人才管理和發展的三個方面展開：通過人才規劃來設計團隊，通過人才甄選來構建團隊，最后用人才培育來發展團隊。高績效團隊建設與管理是系統性的工作，而且必須持續進行，不斷改善和提高。作為部門管理者，尤其是部門經理，必須自始至終參與其中，甚至很多人力資源管理活動是人力資源部門無法替代的。這就意味著，部門管理者也要學習和掌握一些必需的人力資源管理知識與技能。
作者費寧先生在企業擔任人力資源總監職務二十余年，具有豐富的外資與民營企業兩個領域的人力資源管理實踐經驗，近年來又回到了大學講臺，在多所高校講授人力資源管理課程，同時致力于企業管理咨詢與培訓，推動跨部門的人力資源管理，并積累了大量提升部門管理者自我發展能力的指導經驗。我很認同他的兩句話：一名成功的部門管理者，首先應該是一名優秀的人力資源管理者、人力資源管理必須走出人力資源部。這本人力資源管理手冊即是他長期積累的實踐經驗之總結。
更令我欣賞的是，這本書語言簡練易懂、通篇條理清晰，既有原理，又有大量的案例、實用工具，還特意加入了生動的插畫，讀來輕松，具有很強的指導性和可操作性。建議部門管理者不妨一讀，從中可獲得一些行之有效的方法，這對你個人成長以及你效力的企業突破人力資源管理困局都將十分有益。
忻榕博士
《商業評論》總策劃
中歐國際工商學院管理學教授、副教務長
目 錄
序
前言
第一章誰是企業人力資源管理者
（一）部門管理者是做什么的
【部門管理者不愿承擔起人力資源管理的責任，主要原因是不認為那些責任是他們應該承擔的。本節將通過系統分析部門管理者是做什么的，使你深層次理解其中的道理，并了解與部門管理者相關的人力資源管理活動。】
1.部門管理者的工作職能
2.部門管理者的管理職能
（二）企業人力資源管理的職責與角色是什么
【了解自己的人力資源管理職責與角色，也了解他人的職責與角色，才能全面了解誰是企業人力資源管理者，才能做到分清職責、相互配合。】
1.部門管理者的人力資源管理職責與角色
2.人力資源部經理的職責與角色
3.總經理的人力資源管理職責與角色
（三）誰是企業人力資源管理者
【通過對以上兩方面的分析，得出結論：部門管理者的人力資源管理職責，是HR部門無法替代的。
你就是企業人力資源管理者】
第二章什么阻礙了部門管理者的人力資源管理
（一）從員工到管理者的角色轉換準備不足
【當你有幸從普通員工被提拔到部門管理者的崗位上時，就意味著從上任的這天起，你的角色發生了轉換，隨之，你的工作職責、為了完成職責所需要的工作技能、工作業績以及個人心態都要發生變化。然而，現實中，有不少人在管理崗位上已經干了很多年，但不一定已經完成了角色轉換。】
1.從員工到管理者的角色轉換
（二）在人力資源管理認識上存在著誤區
【如果你（假設你是生產部經理）不愿承擔人力資源管理的責任，那就讓我（你們公司的人力資源部經理）來接過本屬于你的那些責任吧！你將發現，你的人力資源管理責任沒了，與此同時，你作為管理者的職權也就被部分地剝奪了，而且是你自己剝奪的，你還怎么去履行管理者的職能呢？】
1.人力資源管理是人力資源部的事
2.其他三個認識問題
（三）人力資源部門不作為
【盡管人力資源部門經常抱怨部門管理者不配合、在人力資源管理制度與流程實施過程中缺乏執行力，卻很少為他們提供有關人力資源管理知識與技能的培訓與指導。】
1.人力資源部門不作為的表現
4 企業高層對人力資源管理重視不足
【在一家企業，無論是部門管理者還是人力資源經理，在人力資源管理上是怎么想的和怎么做的，在很大程度上都會受到高層管理者的影響與制約。】
1.企業高層對人力資源管理重視不足的表現
第三章如何與人力資源部門有效配合
（一）遵守公司人力資源管理制度與流程
【如果一家企業沒有建立人力資源管理體系或相關體系不完善，那是HR經理的責任；如果沒有有效執行，那就是部門管理者的責任。當你熟悉了企業人力資源管理制度與流程，你就掌握了一大半人力資源管理技能。】
1.熟悉公司人力資源管理制度與流程
2.高效執行公司人力資源管理制度與流程
（二）與人力資源部建立相互配合的關系
【明確部門管理者的人力資源管理職責，了解人力資源部的職責；明確分工，履行好各自職責，相互支持，相互影響。】
1.如何與人力資源部建立相互配合的關系
（三）企業人力資源管理依賴的是體系而不是專家
【建立人力資源管理體系需要專家，而企業人力資源管理運行依賴的是體系。有了體系，一切都將變得秩序井然，所有人在這個體系中都將成為專家。人力資源管理體系是企業文化的基礎，一旦被破壞，企業將失去選人、育人、用人、留人的肥沃土壤。】
1.建立能留住人的企業人力資源管理體系
第四章必須掌握的人力資源管理知識與技能
（一）組織結構設計
【組織結構設計是構建團隊的前提；組織結構不僅是人員配置的依據，也是企業管理的路線圖；開展員工職業發展規劃與企業人才梯隊建設，也離不開組織結構設計。】
1.認識組織結構
2.組織結構類型
3.組織結構設計
（二）職務說明書的編寫
【職務說明書被廣泛應用于選人、任務分派、員工培訓與發展、工作指導、績效考核、薪酬設計、勞動保護等方面，然而，很多部門管理者并沒有把它當回事。】
1.職務說明書的作用
2.與職務有關的常見術語
3.怎樣編寫職務說明書
（三）招聘與面試
【作為一名部門經理，你必須責無旁貸地承擔起本部門人員招聘的責任。原因很簡單，你是這個團隊的領頭人。如果你要實現部門目標，創造業績，就必須首先為這個你領導的部門配置合適的人員，否則，你這個部門經理將會做得很痛苦，甚至會失敗。】
1.招聘前必須回答的問題
2.測評方法概述
3.履歷分析
4.結構化的行為面試
（四）培訓與指導
【員工招來了。這就意味著，從他們入職的第一天起，你就要培訓與指導他們。這里的你包括從部門經理到班組長。無論你管理一百個員工，還是管理一個員工，你都要對他們的工作表現和個人成長負責。培訓與指導是部門管理者的重要職責。】
1.你是一名優秀培訓者嗎
2.如何激發員工的學習興趣
3.培訓的過程
4.怎樣準備一堂培訓課
5.指導的態度與方法
（五）如何有效激勵員工
【誰都希望自己的下屬能夠積極、主動、自覺地工作，并能達到期望的目標，然而往往事與愿違。這樣的局面是怎樣造成的？又如何挽救呢？很多部門主管非常痛苦，花了很大力氣，想了很多方法，收效卻不大。我們不得不說，這些部門管理者還沒有清醒地意識到他們錯在哪里，還不清楚如何有效地激勵員工。】
1.什么是激勵
2.需求層次與雙因素理論
3.為什么員工的表現不如主管期望的
4.如何有效激勵員工
（六）績效管理與績效考核
【績效管理到底管什么？這個問題看似簡單卻又不簡單。如果不能理清這個問題，部門管理者在每天的工作中就有可能瞎折騰。瞎折騰可能會創造出短線的驚人業績。但是，這樣的情況不會持久。】
1.績效管理到底管什么
2.如何建立部門關鍵績效指標體系
3.如何制訂員工績效計劃
4.如何進行績效面談
后 記
參考文獻
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