性別角色，是指社會針對具有不同生物性別的人所制定的、足以確定其身份與地位的一整套權利、義務的規范與行為、表現的模式。人格是個體持久的、內在的特征系統，該系統促進了個體行為的一致性。
性別角色不是固定的，其對人格特征和行為方式所產生的影響也是不同的。對于女性管理者個體人格特征的發展來說，人們對傳統的性別角色定位及強化，已經對其構成了一種不必要的束縛，影響著她們的家庭、工作、生活的體驗和感知。《女性管理者的性別角色與人格特征關系研究》以領導理論、性別角色理論和人格特征理論為理論基礎，對女性管理者的性別角色與人格特征的關系進行了定性和定量研究，期待能夠進一步豐富性別角色與人格特征的研究理論，并為組織管理者提供一個全新的視角，有效調動女性管理者的工作積極性，充分發揮女性管理者的人力資源潛能，提高整個組織的運作效率和競爭能力。
劉莉，女，1975年生，四川成都人，管理學博士，執教于成都中醫藥大學管理學院，中國人力資源開發教學與實踐研究會會員，研究領域涉及人力資源管理、醫院戰略管理等，并積極探索女性管理者在當代組織管理中的影響。迄今主持和參與多項省部課題的研究，先后在期刊發表了多篇論文，翻譯并出版三部譯著。
1 緒論
1．1 研究背景
1．2 研究內容和意義
1．2．1 研究內容
1．2．2 理論意義
1．2．3 實踐意義
1．3 研究目的、路線、方法和創新點
1．3．1 研究目的
1．3．2 研究路線
1．3．3 研究方法
1．3．4 研究結構設計
1．3．5 研究創新
2 文獻綜述
2．1 女性管理者文獻綜述
2．1．1 女性管理者概念的界定
2．1．2 女性管理者問題研究現狀
2．1．3 女性管理者研究評述
2．2 性別角色文獻綜述
2．2．1 概念界定
2．2．2 國內外研究現狀及趨勢
2．2．3 性別角色類型相關研究
2．2．4 研究評述
2．3 人格特征文獻綜述
2．3．1 人格理論概況
2．3．2 大五人格因素模型的產生和發展
2．3．3 基于問卷研究的五因素模型
2．3．4 McCrae和Costa的五因素模型對大五因素的界定
2．3．5 進化視野中的大五人格因素模型
2．4 性別角色與大五人格因素的關系
2．5 研究評述
3 女性管理者的性別角色與人格特征訪談研究
3．1 研究目的
3．2 研究方法
3．2．1 訪談設計
3．2．2 訪談樣本
3．3 訪談分析
3．3．1 性別角色訪談分析
3．3．2 人格特征訪談分析
3．4 本章小結
4 女性管理者的性別角色與人格特征關系的實證研究
4．1 研究目的和假設
4．1．1 研究目的
4．1．2 研究假設
4．2 研究方法
4．2．1 研究方法
4．2．2 測驗的主要工具
4．3 樣本
4．3．1 取樣過程及對樣本的選擇
4．3．2 回收問卷的數據處理
4．3．3 正式研究的被試群體狀況
4．4 有效性檢驗
4．4．1 信度分析
4．4．2 效度分析
4．5 結果
4．5．1 性別角色實證研究結果
4．5．2 人格特征的實證研究結果
4．5．3 性別角色與人格特征的關系研究
4．6 本章小結
5 個案研究
5．1 研究目的
5．2 研究方法
5．3 研究設計
5．4 個案一
5．4．1 個案X的總體情況
5．4．2 個案X具備性別角色雙性化特質
5．4．3 個案X的大五人格特征
5．4．4 個案X構建有效雙性化的策略
5．5 個案二
5．5．1 個案C的總體情況
5．5．2 個案C的性別角色女性化特質傾向明顯
5．5．3 個案C的人格特征
5．5．4 個案C構建有效雙性化的策略
5．6 案例小結
6 研究結論與建議
6．1 研究結論
6．2 本研究的學術貢獻
6．3 對策建議
6．3．1 女性管理者性別角色雙性化定位策略
6．3．2 變革型領導風格定位的策略
6．4 本研究的局限和展望
參考文獻
附錄
致謝
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