本書首先對薪酬制度與管理制度方面進(jìn)行了系統(tǒng)的解讀，目的是使讀者能夠?qū)π匠旯芾淼闹贫然耙?guī)范化有一個(gè)系統(tǒng)的認(rèn)識，明確薪酬管理不是對工資發(fā)放的簡單設(shè)計(jì)；其次，本書為企業(yè)人力資源薪酬管理提供了全方位的解決方案，重點(diǎn)介紹企業(yè)薪酬激勵(lì)和薪酬體系設(shè)計(jì)，對企業(yè)高級管理人員、銷售人員、生產(chǎn)操作人員和外派人員等不同類型員工的薪酬設(shè)計(jì)方法進(jìn)行了詳細(xì)說明；同時(shí)，本書使用了大量豐富的圖表，使得內(nèi)容更簡潔明了。相信讀者在閱讀之后，能夠?qū)π匠旯芾硪约靶匠牦w系設(shè)計(jì)有更好的把握。
所謂薪酬管理，就是對薪酬進(jìn)行管理分配，是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分。簡單來說，薪酬管理，就是在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，對員工的薪酬水平、薪酬構(gòu)成，以及整個(gè)企業(yè)的薪酬政策、薪酬戰(zhàn)略、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)、確定、調(diào)整，最終達(dá)到合理分配的動(dòng)態(tài)過程。
薪酬管理對員工和企業(yè)都是十分重要的，是企業(yè)對員工所提供的勞動(dòng)、創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行評估，確定他們應(yīng)該得到的報(bào)酬以及對報(bào)酬的給予形式進(jìn)行制定、調(diào)整、確定的過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)必須制定出合理的薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)，從而使薪酬水平、薪酬形式可以滿足企業(yè)和員工的雙向要求。
薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用之所以如此重要，是因?yàn)樗_(dá)到的目標(biāo)是吸引和保留企業(yè)所需要的人才。同時(shí)，薪酬能夠激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工積極工作，使員工自覺地學(xué)習(xí)，增長知識，提高自身能力，從而提高企業(yè)整體的效率和業(yè)績。員工的需求得到滿足，企業(yè)的目標(biāo)得以達(dá)成，在控制運(yùn)營成本中發(fā)揮資金效用，這是對人才進(jìn)行的投資得到了應(yīng)有的收益。
要想實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，在對薪酬管理進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程中必須要迎合市場上的分配原則和市場整體的運(yùn)營規(guī)律，使薪酬管理成為公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性、有效性、平衡性并存的管理體系。
因此，在當(dāng)今社會，企業(yè)對薪酬管理的關(guān)注程度越來越高。
本書從薪酬與薪酬管理的基本概述開始，首先介紹了薪酬的概念、薪酬的基本構(gòu)成以及其在企業(yè)和員工之間所起到的重要的作用；其次介紹了薪酬管理的基本概念、主要內(nèi)容、主要原則、變化因素以及薪酬管理發(fā)展的新趨勢。前兩章能夠幫助讀者對薪酬管理有一個(gè)初步的了解，這也是進(jìn)行薪酬管理實(shí)際操作的理論基礎(chǔ)。
本書的第三章，對薪酬制度與管理制度等進(jìn)行了系統(tǒng)的解讀，目的是使讀者能夠?qū)π匠旯芾淼闹贫然耙?guī)范化有一個(gè)系統(tǒng)的認(rèn)識，明確薪酬管理不是對工資發(fā)放的簡單的設(shè)計(jì)，而是貫穿企業(yè)整個(gè)發(fā)展進(jìn)程的重要的規(guī)范制度。
從第四章開始，進(jìn)入對薪酬體系具體設(shè)計(jì)方面的詳細(xì)的講解，主要是對人力資源管理在薪酬體系的設(shè)計(jì)方面有一個(gè)系統(tǒng)的指導(dǎo)。從第四章至第七章，不僅講解了薪酬管理體系設(shè)計(jì)的原則、目標(biāo)、設(shè)計(jì)過程，還介紹了不同所有制企業(yè)以及不同行業(yè)之間的薪酬管理特點(diǎn)，并提出如何構(gòu)建現(xiàn)代薪酬支付理念，適合大部分企業(yè)進(jìn)行參考。
本書詳細(xì)講述了薪酬體系設(shè)計(jì)的具體步驟，也對容易出現(xiàn)的問題進(jìn)行了詳細(xì)的解讀，相信讀者在閱讀之后，能夠?qū)π匠旯芾硪约靶匠牦w系設(shè)計(jì)有更好的把握。
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鄭芳，管理學(xué)碩士，國家一級人力資源師，上市公司人力資源經(jīng)理，多年來一直從事人力資源工作，致力于知名企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的研究，并把知名企業(yè)的核心工作法學(xué)以致用到企業(yè)管理工作中，現(xiàn)任上市公司人力資源總監(jiān)。擅長績效考核、薪酬管理、員工激勵(lì)、員工培訓(xùn)以及人力資源管理整體解決方案設(shè)計(jì)。
第1章
薪酬概述
薪酬是收入分配與人力資源管理的核心因素，同時(shí)也是聯(lián)結(jié)員工與企業(yè)的重要紐帶。員工為企業(yè)工作，并從企業(yè)獲得金錢和其他形式的報(bào)酬與福利。薪酬有貨幣和非貨幣兩種形式，是企業(yè)給予員工的勞動(dòng)回報(bào)。
薪酬作為收入分配和人力資源管理的核心問題之一，涉及勞動(dòng)者、用人單位、市場、社會和政府各個(gè)方面，無論是對宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行還是對微觀經(jīng)濟(jì)管理都有重要影響。要想做好薪酬管理工作，就要了解薪酬的基本概況，并認(rèn)識到其在人力資源管理中所起的重要作用。
1.1薪酬的構(gòu)成
薪酬不等同于我們簡單理解的工資，也區(qū)別于報(bào)酬。
關(guān)于薪酬的定義，美國著名薪酬管理專家喬治·T·米爾科維奇認(rèn)為：薪酬是雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利之和。在這個(gè)定義中，米爾科維奇更多的是將薪酬傾向于員工所能得到的經(jīng)濟(jì)方面的報(bào)酬。而美國另一位薪酬管理專家約瑟夫·J·馬爾托奇奧則認(rèn)為：薪酬是雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬則包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。在這個(gè)定義中，馬爾托奇奧不僅關(guān)注到了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，也就是員工所獲得的實(shí)際經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)更多的是將薪酬作為企業(yè)給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)，是對員工工作成果的一種肯定。在這個(gè)定義中，薪酬是一種保留、激勵(lì)員工的工具。
總結(jié)起來，在人力資源管理實(shí)踐中，薪酬的概念有狹義和廣義之分。狹義的薪酬是指，員工在某個(gè)企業(yè)付出勞動(dòng)后獲得的工資、獎(jiǎng)金等以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)，是勞動(dòng)者應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，也就是我們理解的工資，是實(shí)際的經(jīng)濟(jì)上的所得。廣義的薪酬是指，員工從企業(yè)所得的金錢和各種形式的服務(wù)和福利，表現(xiàn)在貨幣形式和非貨幣形式上，是企業(yè)給予員工的勞動(dòng)回報(bào)。
廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬又分為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。其中直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要指工資、獎(jiǎng)金等，而間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬則是指公司給予員工的各種福利待遇。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬其實(shí)就是個(gè)人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。
廣義的薪酬構(gòu)成如圖1-1所示。
圖1-1薪酬構(gòu)成示意圖
從圖1-1中可以看出，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬構(gòu)成薪酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬雖然也是薪酬的重要組成部分，但是在對薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)以及管理的實(shí)際操作中，我們發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的設(shè)計(jì)安排往往更能得到企業(yè)和員工的關(guān)注。
經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要分為以下幾個(gè)組成部分。
1.1.1工資
工資主要分為基本工資和績效工資。
基本工資是薪酬的主要體現(xiàn)形式，是公司以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，按照一定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬，是員工的固定收入部分�；竟べY主要反映員工所承擔(dān)的職位的價(jià)值或者員工所具備的技能或能力的價(jià)值。在我國企業(yè)中，基本工資的發(fā)放大多以月薪為主。
績效工資是以員工業(yè)績表現(xiàn)為依據(jù)的激勵(lì)性收入，是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎(jiǎng)勵(lì)，是依據(jù)年度績效評價(jià)結(jié)果在基本工資之外增加的部分�？冃ЧべY的作用主要是為了鼓勵(lì)員工努力創(chuàng)造良好的工作業(yè)績、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而促進(jìn)公司整體績效的提升。
1.1.2獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是獎(jiǎng)勵(lì)工資部分，是薪酬中獎(jiǎng)勵(lì)員工的超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效突出部分而支付的具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的報(bào)酬。獎(jiǎng)金的形式有很多種，獎(jiǎng)勵(lì)的對象、性質(zhì)、金額也不盡相同。獎(jiǎng)金可以與員工的個(gè)人業(yè)績相掛鉤，也可以與他所在團(tuán)隊(duì)的業(yè)績掛鉤，有時(shí)還與公司的整體業(yè)績掛鉤。常見的獎(jiǎng)金形式有：全勤獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等。其中年終獎(jiǎng)是公司根據(jù)年度經(jīng)營效益情況以及員工的年度考核結(jié)果而定的。
1.1.3津貼
津貼是對員工在特殊勞動(dòng)環(huán)境下工作給予的一種實(shí)際補(bǔ)償形式，主要針對在惡劣的環(huán)境中工作的員工，對他們的勞動(dòng)力消耗，或身體上所遭受傷害的一種補(bǔ)償。如危險(xiǎn)作業(yè)、高溫作業(yè)、高空作業(yè)和重體力勞動(dòng)等都需要給予員工津貼形式的補(bǔ)償。常見的津貼種類有：職務(wù)津貼、崗位津貼、工作津貼和高溫津貼等。
1.1.4福利
福利是企業(yè)為了吸引員工或維持人員穩(wěn)定，在基本報(bào)酬之外給予員工以物質(zhì)或非物質(zhì)形式的補(bǔ)充項(xiàng)目。福利在企業(yè)吸引人才和保留人才的過程中起到了十分重要的作用。除了常見的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及公積金等法定福利以外，越來越多的企業(yè)還增加了通信費(fèi)、交通費(fèi)、午餐補(bǔ)助、體檢、旅游、休假、節(jié)假日禮品等特有的福利。
在關(guān)注經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的同時(shí)，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的作用也不能忽略。
非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬產(chǎn)生的非經(jīng)濟(jì)的心理效用也同樣是影響人們職業(yè)選擇的重要因素，是單位吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才的重要手段。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要包括工作認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會、職業(yè)安全以及能力提高、個(gè)人發(fā)展、晉升的機(jī)會等方面。這些都是企業(yè)能否吸引人才、獲得員工認(rèn)可的重要因素。
薪酬在人力資源管理中處于一個(gè)無法取代的地位，是企業(yè)和員工之間的一種聯(lián)系，相當(dāng)于紐帶的作用，代表企業(yè)和員工之間的利益交換關(guān)系。因此，無論是企業(yè)還是員工，薪酬管理對他們都有著不可忽視的作用。
因此，在薪酬的功能方面，也從企業(yè)和員工兩個(gè)方向分析。
1.2薪酬對于企業(yè)的功能
薪酬對于企業(yè)的功能如圖1-2所示。
圖1-2薪酬對企業(yè)的功能
1.2.1激勵(lì)企業(yè)提升經(jīng)營業(yè)績
薪酬是企業(yè)和員工關(guān)系的重要紐帶之一，也是對企業(yè)與員工績效的一種評價(jià)。
一方面，薪酬的調(diào)配與發(fā)放表現(xiàn)了企業(yè)對員工工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作成果的一種外在的獎(jiǎng)勵(lì)或者是懲罰形式，是對員工工作成果的一種外在的較為實(shí)際的呈現(xiàn)。另一方面，薪酬的調(diào)配狀況，也是公司業(yè)績的總體呈現(xiàn)。企業(yè)的業(yè)績好，說明員工的工作熱情高，薪酬自然也就高。同樣，薪酬也決定了企業(yè)可以吸引人才的數(shù)量和質(zhì)量，從而影響公司的人力資源結(jié)構(gòu)。薪酬也影響員工的工作效率、出勤率以及組織承諾水平。
以上所述都體現(xiàn)在員工與企業(yè)的關(guān)系上。因此，企業(yè)想要提升員工的工作狀態(tài)，從而提高工作質(zhì)量，提升企業(yè)整體業(yè)績，就必須在薪酬調(diào)配上下功夫。
合理的薪酬能夠積極地引導(dǎo)員工的工作態(tài)度、工作行為，使績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，從而激勵(lì)企業(yè)提升經(jīng)營業(yè)績。反之，不合理的薪酬，會導(dǎo)致員工工作積極性不高，甚至導(dǎo)致員工做出不符合企業(yè)利益的行為，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。
1.2.2有效配置資源
薪酬可以使勞動(dòng)力的配置趨向合理，提高企業(yè)效率。薪酬對資源配置的作用主要體現(xiàn)在對勞動(dòng)力的配置以及對人才結(jié)構(gòu)的配置上。
企業(yè)通過薪酬，調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)環(huán)節(jié)和經(jīng)營環(huán)節(jié)兩方面的平衡。同時(shí)，為促進(jìn)人力資源的有效配置，可以發(fā)揮薪酬的引導(dǎo)作用。在這一個(gè)方面，企業(yè)是為了達(dá)到勞動(dòng)力技能結(jié)構(gòu)方面的平衡。想要吸引更多高素質(zhì)、高技能的人才，企業(yè)就必須適當(dāng)?shù)貙⑦@一部分的薪酬設(shè)計(jì)為較高的等級。
隨著產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)的變化，企業(yè)對人力資源的素質(zhì)要求也在不斷提高，高的薪酬與高素質(zhì)人才相匹配，這樣就能引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，完善自身以達(dá)到企業(yè)的要求，并獲得更高的薪酬。
因此，好的薪酬體系能夠起到調(diào)節(jié)作用，提高和改善企業(yè)的經(jīng)營效益。
1.2.3塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化
薪酬對企業(yè)員工的工作行為和態(tài)度具有很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。因此，合理的具有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬制度可以為企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，并且對原本的企業(yè)文化起到一個(gè)強(qiáng)化的作用。反之，如果企業(yè)的薪酬政策不合理，或與企業(yè)文化發(fā)展方向不匹配，那么會導(dǎo)致企業(yè)文化與價(jià)值觀發(fā)生偏離，甚至?xí)䦟⒃械钠髽I(yè)文化價(jià)值觀消減，不利于企業(yè)塑造積極向上的文化形象。
企業(yè)的績效與薪酬設(shè)計(jì)會以員工為載體，對企業(yè)的文化造成影響。因此，許多企業(yè)在做企業(yè)文化或文化變革時(shí)往往會考慮變革薪酬制度和薪酬政策，有時(shí)甚至是以薪酬制度的變革為先導(dǎo)的。
例如，如果企業(yè)想要強(qiáng)化合作精神和團(tuán)隊(duì)意識，那么可以考慮將薪酬的計(jì)算和發(fā)放以團(tuán)隊(duì)和小組為單位，這樣會使團(tuán)隊(duì)之間更有默契，使企業(yè)更有凝聚力。如果企業(yè)想強(qiáng)化競爭意識，那么以個(gè)人績效為主的薪酬制度可以形成注重彼此之間相互學(xué)習(xí)、相互競爭的文化氛圍。但需要注意的是，這樣也很容易形成一種個(gè)人主義文化，因此，企業(yè)要掌握好優(yōu)、缺點(diǎn)并根據(jù)實(shí)際需要制訂相應(yīng)的計(jì)劃。
1.2.4支持企業(yè)變革
企業(yè)想要謀求發(fā)展，就要將變革作為經(jīng)營過程中的常態(tài)。在變革過程中，企業(yè)一方面要重新設(shè)置團(tuán)隊(duì)建設(shè)、重建組織結(jié)構(gòu)、深化戰(zhàn)略方法；另一方面也需要迎合市場需求與當(dāng)下潮流節(jié)奏，強(qiáng)化企業(yè)文化。
企業(yè)的薪酬制度與組織變革之間存在內(nèi)在的聯(lián)系。同時(shí)，薪酬又是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)工具和溝通手段，有效利用薪酬在這個(gè)位置上的作用，使其強(qiáng)化新的價(jià)值觀和行為。這樣，員工就會對變革后的組織形式產(chǎn)生認(rèn)同感，從而完成從個(gè)人到整體的由內(nèi)而外的改變，以有效地推動(dòng)企業(yè)變革。
1.2.5控制經(jīng)營成本
企業(yè)對每一個(gè)職位所提供的薪酬水平以及附加報(bào)酬的高低都會直接影響企業(yè)在招聘過程中的競爭力。較高的薪酬水平能夠吸引和保留人才，但是薪酬水平的設(shè)定又必須與企業(yè)的生產(chǎn)力相適應(yīng)、相配合。薪酬水平變高的同時(shí)，企業(yè)對生產(chǎn)成本的控制就會有一定的壓力，從而影響到企業(yè)在整個(gè)市場上的競爭力。
雖然勞動(dòng)力成本在不同行業(yè)中、不同企業(yè)中的經(jīng)營成本中所占比重不同，但是對任何企業(yè)來說，薪酬成本都是一項(xiàng)不容忽視的成本支出。通常情況下，薪酬總額在大多數(shù)企業(yè)的總成本中要占到40％～90％。
因此，企業(yè)一方面要以高薪酬吸引、保留人才；另一方面又要控制薪酬支出，在市場上保留一定的競爭實(shí)力。所以，有效地控制薪酬成本對企業(yè)的成功經(jīng)營具有重大意義。
1.3薪酬對于員工的功能
薪酬對于員工的功能如圖1-3所示。
圖1-3薪酬對員工的功能
1.3.1經(jīng)濟(jì)保障功能
員工以消耗腦力以及體力付出勞動(dòng)，換取企業(yè)給予的薪酬，用以滿足在吃、穿、住、行、用等各方面的基本生存需要，以及滿足在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要，同時(shí)還要應(yīng)用在撫養(yǎng)家庭子女等方面的經(jīng)濟(jì)消耗。因此，員工只有獲得較為穩(wěn)定的薪酬收入，才能夠保障日常生活所需要的各種經(jīng)濟(jì)消耗，而穩(wěn)定的、有保障的生活狀態(tài)和條件，恰恰是支撐員工積極投入工作并增強(qiáng)對企業(yè)的信任感和歸屬感的根本動(dòng)力。
1.3.2激勵(lì)功能
薪酬是員工和企業(yè)之間的一種心理契約，對員工的工作態(tài)度、工作行為以及工作績效都會產(chǎn)生很大的影響。合理的薪酬可以保障員工的日常工作狀態(tài)，員工的實(shí)際工作質(zhì)量、工作態(tài)度以及工作效率都會受到薪酬的影響。員工若對薪酬感到滿足，就會積極完成工作任務(wù)，提升個(gè)人績效；反之，很可能會產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升，組織凝聚力和員工忠誠度下降等不良的后果。
一般情況下，員工的需求是從低層次向高層次遞進(jìn)的，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足以后，通常會產(chǎn)生更高層次的需求。因此，企業(yè)必須要同時(shí)滿足員工的不同層次的薪酬需要。員工薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對員工的激勵(lì)作用就越大。
因此，設(shè)置科學(xué)、合理的薪酬制度和政策，可以對員工起到激勵(lì)作用。
1.3.3價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能
薪酬也是員工工作業(yè)績層次的直接體現(xiàn)，合理的薪酬是對員工工作能力和工作成果的肯定。員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也需要體現(xiàn)在薪酬上，因此薪酬水平的高低往往也代表了員工在組織內(nèi)部的地位與層次，從而成為對員工個(gè)人價(jià)值和工作能力進(jìn)行識別的一種信號。
1.3.4社會信號功能
員工所獲得的薪酬水平的高低除了具有經(jīng)濟(jì)功能外，還具有社會信號的功能，人們可以根據(jù)這種信號判斷特定員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況等。一個(gè)企業(yè)員工的薪酬水平的高低往往也代表了員工在企業(yè)內(nèi)部的地位和層次，從而成為識別員工個(gè)人價(jià)值的一種信號。因此，員工對這種信號的關(guān)注實(shí)際上反映了員工對自身在社會以及企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值關(guān)注。從這方面來說，薪酬的社會信號功能也是不容忽視的。
員工把薪酬系統(tǒng)看成是企業(yè)對某種活動(dòng)或行為的重要信號：如果企業(yè)的分配政策顯示學(xué)歷高，工資就高，則會使員工繼續(xù)學(xué)習(xí)，提高學(xué)歷；如果企業(yè)報(bào)酬以服務(wù)時(shí)間長短為基礎(chǔ)，則可以培養(yǎng)忠誠度，在一定程度上降低離職率；如果企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的對象是為企業(yè)帶來收益的創(chuàng)新行為，則會鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、營造創(chuàng)新文化。另外，企業(yè)根據(jù)崗位的重要性不同而給予不同的報(bào)酬水平，表明企業(yè)重視不同崗位的價(jià)值等。任何一種報(bào)酬政策都會給員工提供信號，促使他向有利于自己的方向努力。
綜上，薪酬的功能主要體現(xiàn)在其保障功能、激勵(lì)功能以及優(yōu)化配置功能上。其中激勵(lì)功能在日常薪酬管理中是最為直接的一種功能。
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