作者團隊挑選人力資源管理過程中常見的問題編寫成書，內容涵蓋企業人力資源管理所涉及的多方面法律實務。本書以用工管理流程為主線，配合特殊問題和特殊人群的勞動關系管理；內容全面完整，體例清晰簡練。本書通過案例來闡釋司法機關的裁判尺度，以期協助企業HR作出正確的工作決策，是一本必備的勞動法工具書。
總序
隨著移動互聯、萬物互聯時代的到來，法律服務行業的發展出現了更多的機遇和挑戰，這也意味著，這個時代對法律服務的效率和質量提出了更高要求。法律服務的效率和質量問題，說到底是法律服務領域供給側改革的問題，供給側改革與創新將成為破解當前律師行業發展瓶頸的重要路徑選擇。
我注意到，深圳市律師協會九屆理事會明確回歸和聚焦律師專業化建設，著力供給側改革與創新，并在統籌規劃專業委員會的定位和職責、組織引導律師著書立說等方面做了許多實實在在的工作。目前，深圳律師在專業學習、專業研究和專業成果轉化等方面已經卓有成就。在短短兩年多的時間里，深圳市律師協會已經出版各類律師著作近二十部，部分專著再版，部分作者被邀請參與全國性的專業會議，可以說受到了業界廣泛關注和高度肯定。深圳律師的專業化建設大大激發了深圳律師行業發展的內生動力。在此，我要對深圳市律師協會在行業發展和專業化建設中所發揮的積極作用點一個大大的“贊”。
律師的專業化既是社會分工的必然，也是法律服務業縱深發展的必然。律師當以專業為本，當以服務立命。深圳律師應當以追求極致的匠人精神夯實專業基礎，從而以專業化的服務滿足客戶多樣化、個性化、精細化的需求。只有這樣孜孜不倦的追求，我們深圳律師才有可能在厚重積蓄后，形成并爆發出強大的發展后勁。
深圳律師是全國律師改革和創新的先行先試者，尤其是在房地產、金融證券、知識產權、國際貿易、法治政府等專業法律服務領域做出了許多開創性的貢獻。2016年11月24日，深圳執業律師人數突破萬人大關，整個行業的后續發展任重而道遠。
從供給側改革與創新的角度，深圳律師業需要繼續加強法律服務需求端研發，努力推出更貼近各類主體需求的法律服務產品；需要繼續加快專家型律師、領軍型律師的培養，努力形成完備的法律服務人才結構；需要繼續拓寬專業服務領域和行業發展路徑，努力精準對接日新月異的經濟社會發展的方方面面。如此，深圳律師才能呈現與深圳這座城市相匹配的活力與影響力，深圳才有望成長為南中國實至名歸的法律服務高地。
“騏驥一躍，不能十步；駑馬十駕，功在不舍。”深圳律師業的光榮與夢想，離不開我們大家持之以恒的堅守和實踐，更有賴于我們大家繼續為之奮斗、艱苦奮斗、長期艱苦奮斗……
是為序。
深圳市司法局局長蔣溪林
二○一六年十一月二十六日
周旻
深圳市人大常委會立法基地法律專家，深圳市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會主任。1993年至1996年任職于深圳市勞動局，1997年開始從事律師行業，2007年組建創勤律師團隊專注于勞動法業務，2012年當選深圳市律師協會理事。曾連續五年擔任深圳市福田區勞動局的常年法律顧問。
何志杰
創勤律師團隊成員，廣東聯建律師事務所專職律師。現任深圳市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會委員，曾就職于河源市和平縣人民法院。專注于勞動法業務，為企業提供優質的企業勞動人事顧問服務，協助企業建立規范的勞動關系管理。
吳意誠創勤律師團隊成員，廣東聯建律師事務所專職律師，現任深圳市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會委員，專注于勞動法律服務領域，擅長處理訴訟業務。
趙小虎
創勤律師團隊成員，廣東聯建律師事務所專職律師。曾就職于管理咨詢公司，專注于企業勞動法律顧問服務，擅長從法律和管理兩方面為企業優化勞動規章制度，降低法律風險，提升用工成效。
祁朝官
創勤律師團隊成員，廣東聯建律師事務所專職律師。2014年開始從事法律行業，在勞動法律服務領域擁有較為豐富的經驗。
目錄
一、入職管理
（一）用人單位濫用知情權構成就業歧視的，需承擔賠償責任
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）員工學歷或工作履歷造假的，用人單位不得直接以欺詐為由解除勞動合同
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）條款完備的錄用通知書具備法律效力，用人單位毀約應承擔賠償責任
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
二、勞動合同訂立、變更
（一）未依法訂立書面勞動合同的，用人單位將支付最多相當于十一個月工資的二倍工資差額
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）二倍工資差額的計算基數為包括加班工資在內的勞動者當月應發工資
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）勞動者已簽訂固定期限勞動合同的，在履行過程中不得要求重新簽訂無固定期限勞動合同，也不得主張二倍工資差額
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）用人單位單方調整勞動者的工作崗位，應當具備合理性
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
三、勞動合同終止、續簽
（一）勞動者拒簽書面勞動合同，用人單位有權終止勞動關系
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）勞資雙方不能在勞動合同終止法定的條件之外另行約定終止條件
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）勞動者連續簽訂兩次固定期限勞動合同后，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位無權拒簽
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）勞動者因達到法定退休年齡后終止勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
四、勞動合同解除
（一）勞動者依法提前通知用人單位即可解除勞動合同，無需用人單位批準
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）用人單位解除勞動合同不通知工會構成違法，需向勞動者支付賠償金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）勞動者兩次不能勝任工作，用人單位有權解除勞動合同
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）用人單位沒有依法繳納社會保險，經勞動者提前一個月通知后拒不改正的，勞動者有權解除勞動合同并獲經濟補償金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（五）勞動者離職原因不明，視為用人單位提出且雙方協商一致解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（六）勞動者嚴重違反規章制度，用人單位有權解除勞動合同，但要符合法定程序
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（七）用人單位搬離用工城市，勞動者不愿隨遷的，用人單位需向勞動者支付經濟補償金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
五、經濟補償金、賠償金
（一）經濟補償金、賠償金的計算基數是扣除社保、公積金、個稅之前的應得工資
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）用人單位違法解除勞動合同需支付2N的賠償金，無需支付+1
的代通知金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）用人單位違法約定試用期，勞動者已經實際履行的，用人單位應就超過法定試用期部分向勞動者支付賠償金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）勞動者工資超過當地職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按職工月平均工資三倍的數額支付
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
六、規章制度
（一）民主協商程序缺失，規章制度并不必然沒有法律效力
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）規章制度與勞動合同的約定不一致時，勞動者可選擇適用
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）下級法人單位適用上級法人單位的規章制度，仍應經過民主程序
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）規章制度內容不合理的，不得作為管理依據
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
七、競業限制、服務期
（一）用人單位與勞動者約定競業限制但未約定經濟補償的，不影響競業限制協議的效力
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）用人單位未按約定支付補償費的，勞動者的競業限制義務并不自動免除
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）競業限制協議約定的違約金過高的，法院將依據公平原則酌情予以調整
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）用人單位為員工提供一般崗前培訓的，不得約定服務期
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（五）用人單位提供住房、解決戶口的，不能與勞動者約定服務期或違約金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（六）企業存在違法情形下，員工可解除服務期勞動合同，無需支付違約金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
八、工資薪酬
（一）拒不支付勞動者工資報酬，可追究刑事責任
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）勞動者主張加班工資的，對加班事實負有舉證義務
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）約定月薪制工資的，無需另行支付加班工資
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）用人單位可與勞動者約定正常工作時間工資的范圍，同時約定加班工資計算基數
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（五）用人單位對年終獎的發放條件負有舉證義務
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
九、工時休假
（一）加班未經審批，不是用人單位拒付勞動者加班工資的法定理由
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）用人單位安排勞動者值班，可不支付加班工資
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
（三）經勞動行政部門審批后，用人單位方可實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等特殊工時制
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）年休假中的連續工作滿十二個月應包括勞動者在上一家單位的工作時間
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（五）私營企業的員工不享受探親假
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（六）用人單位可與勞動者自主約定福利年休假
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
十、社會保險
（一）用人單位未為員工辦理基本養老保險手續，應當賠償員工養老保險金損失
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）即使超過兩年的法定強制追繳年限，但用人單位愿意配合補繳的，勞動者依法仍有權申請補繳兩年以前的養老保險費
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）已購買生育保險的女職工在產假期間的生育津貼由用人單位墊付
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）用人單位已按規定墊付了生育津貼，女職工不得再主張產假工資
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
十一、工傷保險
（一）計算工傷停工留薪期間的工資待遇時，應將員工受傷前的加班工資計算在內
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）非因工負傷或患病無法回單位上班，經勞動能力鑒定委員會鑒定后，可以獲得醫療補助費
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）用人單位登記成立前，員工發生工傷，構成非法用工，應按照非法用工傷亡的賠償標準進行賠償
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）勞動者上下班突發交通事故受工傷，肇事者已承擔了醫療費、喪葬費和輔助器具更換費的，用人單位無需重復承擔前述費用
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（五）勞動者因生產安全事故發生工傷或被診斷患有職業病，依法可以向用人單位訴求精神損害撫慰金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（六）職工因工作過度勞累而患病的，不屬于工傷
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（七）用人單位認為職工所受傷害不屬于工傷的，應承擔舉證責任
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（八）承包方沒有主體資格，其職工因工傷亡的，發包方直接承擔工傷賠償責任
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（九）勞動者離職后被診斷為職業病的，未對勞動者作離職健康檢查的用人單位需要承擔工傷賠償責任
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
十二、勞務派遣
（一）勞務派遣單位給勞動者造成損害，用工單位沒有過錯的，無需與派遣單位承擔連帶賠償責任
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）在勞務派遣用工條件與比例被法律法規嚴格限制的情況下，可采用勞務外包的方式降低用工成本
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
十三、“三期”女職工
（一）“三期”女職工調崗需遵循特別保護原則，有正當理由“可調崗不可降薪”
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）“三期”女職工勞動合同到期后自動續延，用人單位終止的構成違法終止，需支付賠償金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）用人單位違法解除勞動合同的，“三期”女職工可主張繼續履行，并要求支付工資待遇至“三期”期滿
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）未參加生育保險的女職工，產假工資按照產假前應發工資標準由用人單位支付
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（五）“三期”女職工不能主張勞動合同解除后的工資和福利待遇
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
十四、外國人就業
（一）外國人就業證上的登記與實際用人單位不符的，勞動關系不成立
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）外企代表處直接招用中國員工的，需支付勞動報酬和經濟補償
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
十五、附錄：HR常用數據、計算公式、辦事流程
（一）工作時間與工資折算公式
（二）“三期”女職工產假一覽表
（三）深圳市歷年最低工資標準（1992年至2016年）
（四）加班工資計算標準
（五）深圳市歷年在崗職工平均工資（1999年至2015年）
（六）帶薪年休假天數與工資計算公式
（七）高溫津貼發放標準
（八）經濟補償金繳納個人所得稅計征標準
（九）新法、舊法關于支付經濟補償金法定情形的前后對比
（十）患病或非因工負傷醫療期及工資規定（2016年度）
（十一）深圳市社會保險、公積金繳費基數和比例統計表
（十二）因病或非因工死亡賠償標準（2016年度）
（十三）非法用工傷亡一次性賠償標準（2016年度）
（十四）深圳市因工傷殘或死亡的賠償標準（2016年度）
（十五）工傷認定流程圖
（十六）因工傷殘、非法用工初次勞動能力等級鑒定流程圖
（十七）勞動人事爭議仲裁流程圖
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