本叢書具有以下特點： 1．由相關領域的具有豐富實踐經驗和學術素養的法律專業人士撰寫適用導引，對相關法律領域作提綱挈領的說明，重點提示立法動態及適用重點、難點。 2．對于主體法中的重點法條及專業術語進行注解，幫助讀者把握立法精神，理解條文含義。 3．根據司法實踐提煉疑難問題，由相關專家運用法律規定及原理進行權威解答。 4．在主體法律文件之后擇要收錄與其實施相關的配套規定，便于讀者查找、應用。 國務院法制辦公室編的《中華人民共和國勞動法注解與配套(第4版)》為勞動法，涵蓋勞動法相關法律重點及難點。
為了幫助讀者準確理解與適用法律，我社于2008年9月開始推出“法律注解與配套叢書”，深受廣大讀者的認同與喜愛。隨后，應廣大讀者的要求，我社陸續擴充本叢書品種，第四版共有51種，成為法律工作者辦案運用和公民法律學習的有力助手。
中央級法律類圖書專業出版社，成立于1989年6月，是中國法律專業出版商和法律信息服務提供商之一，隸屬于國務院法制辦公室。
適用導引
中華人民共和國勞動法
第一章總則
第一條【立法宗旨】
第二條【適用范圍】
1事實勞動關系如何認定
2如何區別勞動關系與勞務關系
3如何區別勞動爭議與人事爭議
4一方為非個體工商戶的另一方提供勞務，另一方給付其報酬，他們之間形成的是雇傭法律關系，還是勞動法律關系?
第三條【勞動者的權利和義務】
5除了本法第3條明確列舉的權利之外，勞動者還有哪些權利
6工作時間內，勞動者在工作場所的衛生設施內發生傷亡，主管部門認定與工作無關，不構成工傷，是否有法律依據
第四條【用人單位規章制度】
7用人單位依法建立的規章制度，是否可以成為人民法院審理勞動爭議案件的依據
8用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致時，應如何處理
9在建設工程施工合同中，因建筑公司未履行勞動法規定的義務導致工傷事故發生的，建筑公司是否應承擔民事責任
第五條【國家發展勞動事業】
10用人單位訂立哪些規章制度必須要與職工協商
第六條【國家的倡導、鼓勵和獎勵政策】
第七條【工會的組織和權利】
11工會的基本職責有哪些
12我國對于工會的權限有哪些方面的規定
第八條【勞動者參與民主管理和平等協商】
第九條【勞動行政部門設置】
第二章促 進 就 業
第十條【國家促進就業政策】
13國家促進就業的措施主要包括哪些
第十一條【地方政府促進就業措施】
第十二條【就業平等原則】
第十三條【婦女享有與男子平等的就業權利】
第十四條【特殊就業群體的就業保護】
14我國目前對殘疾人就業有哪些特殊規定
15我國目前對少數民族人員就業有哪些特殊規定
16我國目前對退役軍人就業有哪些特殊規定
第十五條【使用童工的禁止】
第三章勞動合同和集體合同
第十六條【勞動合同的概念】
17用人單位與勞動者建立勞動合同關系，應當采取何
種形式
18用人單位發生法定代表人變更、分立或合并情況時如何處理勞動合同
19用人單位明知他人是尚未畢業的在校學生，仍與其簽訂勞動合同，并履行合同權利義務的，該勞動關系是否成立
20企業在其有關勞動合同的制度中規定應與勞動者簽訂較長期限的勞動合同，又與勞動者簽訂短期勞動合同的，該勞動合同中關于期限的約定是否有效
第十七條【訂立和變更勞動合同的原則】
21簽訂勞動合同時，用人單位違背勞動者意愿或者向勞動者收取定金、保證金、抵押金的，如何處理
第十八條【無效勞動合同】
22無效合同的法律后果是什么
23職工已達到法定退休年齡，超出退休年齡的勞動合同是否還有效
第十九條【勞動合同的形式和內容】
24用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應承擔何種
法律后果
25用人單位可否與勞動者約定服務期并約定勞動者違約時應支付違約金
26勞動者在勞動合同中承擔違約金的情形有哪些
27勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦
第二十條【勞動合同的期限】
28何種情形下可以簽訂無固定期限的勞動合同
29連續訂立二次固定期限勞動合同的次數應如何計算
30勞動合同的期限應當如何計算
31無固定期限的勞動合同在何種情形下可以解除
第二十一條【試用期條款】
32對于試用期，法律有哪些方面的限制
33試用期是否包括在勞動合同期限內
34如何區分試用期和見習期
35試用期期間單位應該給職工繳納社會保險嗎
第二十二條【保守商業秘密之約定】
36如何認定競業禁止條款的效力
37因用人單位商業秘密被侵害而發生的勞動爭議，仲裁委員會可否受理
38勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當如何進行賠償
39競業限制適用于用人單位的哪些人員
40勞動合同終止或解除后的競業限制條款未約定經濟補償費或用人單位拒絕給付勞動者經濟補償費的，該條款對勞動者是否有效
41用人單位要求勞動者簽訂“競業限制”的相關協議，
必須給予補償嗎
第二十三條【勞動合同的終止】
42勞動合同的終止與解除有何區別
43用人單位和勞動者是否可以約定勞動合同的終止條件
44勞動合同期滿后，用人單位能否一律終止合同的履行
45勞動合同期滿后，用人單位繼續使用勞動者又不補簽勞動合同的，雙方的勞動關系是否存續
第二十四條【勞動合同的合意解除】
46協商一致解除勞動合同的情形下，用人單位是否需要支付給勞動者經濟補償金
第二十五條【過失性辭退】
47用人單位以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同需滿足什么條件
48用人單位如何證明勞動者在試用期間不符合錄用條件
49用人單位可否以勞動者兼職為由解除勞動合同
50勞動者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動合同嗎
51女職工在孕期嚴重違紀，單位可以解除勞動合同嗎
第二十六條【非過失性辭退】
52勞動者不能勝任工作被辭退，單位給補償嗎
53員工不能完成工作定額，單位炒人要給經濟補償嗎
54客觀情況發生重大變化雙方不能協商變更，單位解除合同給補償嗎
55勞動者患有難以治療的疾病，用人單位在醫療期內終止勞動合同，勞動者起訴要求繼續履行的，法院應如何處理
第二十七條【用人單位經濟性裁員】
56用人單位進行經濟性裁員應當經過何種程序
57用人單位在裁員時應當注意哪些情況
58職工被裁員后又被重新錄用的工作年限應當如何計算
59對企業一次性裁員的數量和比例有何特殊規定
60企業破產或倒閉，單位需支付經濟補償嗎
第二十八條【用人單位解除勞動合同的經濟補償】
61當事人在訂立勞動合同之時或履行勞動合同期間約定
了經濟補償金的標準，其效力應當如何認定
62因企業法人分立、合并而導致新用人單位與原用人單位的勞動者簽訂勞動合同的，勞動者能否據此要求經濟補償
63勞動合同期滿，勞動合同終止的，用人單位是否應當支付勞動者經濟補償金
64勞動者失業救濟金是否因經濟補償金的發放而停發
第二十九條【用人單位不得解除勞動合同的情形】
65工傷職工對鑒定結論不服的，如何救濟
66勞動者同時符合《勞動法》第25條和第29條所列條件時，用人單位能否解除勞動合同
第三十條【工會對用人單位解除勞動合同的監督權】
67單位解除勞動合同應當事先通知工會嗎
68用人單位解除勞動合同未提前通知工會有何后果
第三十一條【勞動者單方解除勞動合同】
69強行給員工“放假”不發工資，勞動者可以辭職嗎
70單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎
71單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎
72單位規章制度損害勞動者權益，勞動者可以辭職嗎
73單位欺詐導致合同無效，勞動者可以辭職嗎
第三十二條【勞動者無條件解除勞動合同的情形】
74勞動者提出解除勞動合同，有何限制
75勞動者在何種情況下解除勞動合同，可向人民法院起訴要求用人單位支付經濟補償金
76勞動合同解除后，用人單位和勞動者的附隨義務有哪些
第三十三條【集體合同的內容和簽訂程序】
77集體勞動合同有哪些種類
78集體勞動合同生效有哪些條件
第三十四條【集體合同的審查】
79對于集體勞動合同，應當進行哪些方面的審查
第三十五條【集體合同的效力】
80用人單位違反集體合同的約定，應由誰向用人單位主張權利
81集體合同與個人勞動合同規定不一致時，哪個效力更高
第四章工作時間和休息休假
第三十六條【標準工作時間】
82如何認定勞動者的工作時間
第三十七條【計件工作時間】
第三十八條【勞動者的周休日】
83用人單位可否對員工的休息日進行調整
第三十九條【其他工時制度】
84實行不定時工作制的勞動者的工資如何計發，其休息休假如何確定
第四十條【法定休假節日】
85我國法律規定的勞動者的休假制度，除了法定節假日
以外，還有哪些
第四十一條【延長工作時間】
86“延長工作時間”，是否僅指加點，而不包括休息日或者節日等法定休假日的加班
87用人單位與勞動者“協商”延長工作時間的程序是什
么?勞動者是否有權拒絕
88未經批準自愿加班能索要加班費嗎
第四十二條【特殊情況下的延長工作時間】
第四十三條【用人單位延長工作時間的禁止】
第四十四條【延長工作時間的工資支付】
89休息日或法定休假日加班，用人單位可否不支付加
班費而給予補休，補休的標準如何確定
第四十五條【年休假制度】
.....
第十七條【訂立和變更勞動合同的原則】訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
注解
本條規定了訂立和變更勞動合同的原則。本條第1款中的“法律、行政法規”既包括現行的法律、行政法規，也包括以后頒布實行的法律、行政法規，既包括勞動法律、法規、也包括民事、經濟方面的法律、法規。第2款中的“依法”是指訂立勞動合同時所依據的現行法律和法規。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，任何第三方不得非法干預勞動合同的履行。 勞動合同是合同的一種，應當符合合同法規定的訂立合同的基本原則。但是勞動合同與民事合同又有著很大的不同，合同雙方在地位上往往具有很大程度的不平等性，因此對于訂立勞動合同的基本原則，法律特別強調了平等自愿和協商一致的原則，以期保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益。
除了《勞動法》規定的平等自愿、協商一致及合法性原則之外，《勞動合同法》對于勞動合同的訂立，又特別提出了公平和誠實信用的原則，這些都是合同法以及民法的基本原則，其具體的含義，可以參酌民法上的相關規定。其中誠實信用原則，具體體現在了《勞動合同法》第8條的規定當中，即用人單位在招用勞動者之時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
應用
21簽訂勞動合同時，用人單位違背勞動者意愿或者向勞動者收取定金、保證金、抵押金的，如何處理
《勞動合同法》第9條明確規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以擔保名義向勞動者收取財物。按此規定，用人單位不能向勞動者收取財物作為擔保，也不能要求勞動者提供保證人作為擔保，同時《勞動合同法》第84條賦予了勞動行政部門對設定擔保行為進行監督檢查的職權。勞動行政部門有權對用人單位設定擔保行為進行監督檢查，對用人單位要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物，勞動行政部門可以責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標準處以罰款。用人單位設定擔保行為對勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，可以依照有關法律規定給予處罰。
同時《勞動合同法》規定，勞動合同訂立應當平等自愿，協商一致，不允許一方將自己的意志強加于另一方。《勞動合同法》第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立的勞動合同無效;第38條規定，用人單位以脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，此時用人單位需要支付經濟補償金;第39條規定，勞動者以脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同，不需要向勞動者提前通知，也不需要支付經濟補償金。
配套
《勞動合同法》第3、29、33-35、84條;《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第17條;《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》6-50條;《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》
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