這是一本寫給民營企業家的書。
正如作者所說的那樣，除了家族企業的繼承權之外，薪酬體系設計可能是最讓民營企業家頭疼的問題，尤其是當自己的親屬和子女在公司內任職的時候。
這一難題的根源在于，在企業的經營過程中需要秉持職業化的原則，但親情關系又是繞不過去的現實。完全的職業化是不可能的，企業家需要在兩者之間艱難地平衡。
幸運的是幾位作者具有豐富的經驗。他們了解企業家的痛點，并針對性地給予了很多頗具操作性的建議，包括提醒企業家不要犯那些常見的錯誤。
比如作者建議企業家切勿“利用薪酬實現家長對子女的掌控”。豐厚的回報可能會誤導年輕進入家族企業的動機，產生負面的效果。這些實用的小建議，都是值得參考和借鑒的。
企業家是這個世界上最為孤獨的人。繼承權和薪酬體系的合理安排，對于提高企業家的幸福感至關重要。本書能夠提供一些有效的支持。
康至軍
HR轉型突破工作室創始人
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家族薪酬的市場價值法則
近年來隨著中國經濟的高速發展，中國的家族企業也在蓬勃向上，甚至許多家族企業第二代已經開始接班。越來越多的創一代將自己的子女安排進公司的管理層，如何給這些接班的二代管理者發放薪酬，是一個值得斟酌和考究的重大事宜！
很多時候，一代企業家對于家族成員薪酬的考慮和設計或多或少會受到情感因素的影響，比如子女是否愿意到家族企業工作以繼承家業，子女在公司工作是否愉快等等。這些考慮都是非常正常的，因為企業家也是人，而且中國的第一代企業家，絕大多數創辦企業的目的就是為了讓家人過上幸福美滿的生活。
但是，薪酬的目的在于激勵企業成員能在工作中盡力實現企業利益的最大化。為了實現這一目標，薪酬方案必須要與企業的核心理念相一致。這就需要確保家族薪酬規劃可以幫助企業推動所有員工都能為了大家的共同利益而付出努力。
本書的兩位作者通過眾多示例以及數據統計分析告訴我們：首先家族薪酬的設計要基于市場價值法則以及公司一直秉承的企業文化理念；其次就是家族成員薪酬應該增加層次感，對于基本工資第一位是創建對等的公平基礎，同時要建立公平合理的獎勵機制；再次就是如何為來自家族之外的高層管理人員確定薪酬以及怎樣招募在外工作的家族成員回來任職，作者在書中提供解決思路和案例借鑒；最后就是幫助家族成員的期望與薪酬理念保持一致，作者在書中提供了高效實用的家族成員間就薪酬制度達成信任的方法，尤其是薪酬透明化是一個重要工具。
企業家創業之路非常不易，無論是一代企業家對精神傳承認識的加深，還是企二代糾結于上一輩事業與自我夢想的實現，總之“你接或者不接，事業就在那里”。家族薪酬機制對于家族傳承而言，其重要性不言而喻，比如國內已有企業提出“家族式事業經理人制”，就是在為家族薪酬定調。本書給出了建立有效家族薪酬機制的方法和工具，值得借鑒與參考。
吳景輝
三日科技家族企業咨詢事業部總經理
輝智科技CEO
HR轉型突破工作室合伙人
克雷格·E.阿倫諾夫 家族企業咨詢集團公司的創始人、首席顧問兼董事會主席，考克斯家族企業中心創始人，肯尼索州立大學榮譽教授。
史蒂芬·L.麥克盧爾 家族企業咨詢集團的首席顧問，專注于家族溝通和決策、傳承計劃和執行，以及家族企業的治理和管理。
約翰·L.沃德 家族企業咨詢集團公司的創始人。他是凱洛格商學院的實踐教授，負責教授戰略管理、企業領導力與家族企業持續性課程。
吳景輝、陳小永、吉一寧，家族（企業）傳承、治理的研究專家，有多年的實踐經驗。曾翻譯過多本著作，服務過到家優秀的家族企業。
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