本書運用領先的人才選擇理念，結合高效的人才選擇方法和工具、豐富的實操案例，為讀者系統闡述了為什么選人、誰為選人負責、如何選人以及選人理念和方法的具體應用等完整的人才選擇體系，幫助廣大讀者系統理解領先人才選擇理念和應用實踐，希望能幫助企業家更加精準的選擇優秀人才，*化提升企業的利潤。
分析華為、GE、谷歌、沃爾馬、阿里巴巴、沃爾瑪、龍湖地產、萬科集團等中外知名企業背后的選人秘訣。
為企業家提供精準選人的系統理論和實踐方法。
幫助企業提升選人能力，在企業的人力資源寶藏中挖出金子，提升企業的盈利能力。
建議讀者與《人力資源轉型》(David Ulrich著)、《聚焦于人：人力資源領先戰略》配套閱讀。
《聚焦于人：人力資源領先戰略》《人力資源轉型：為組織創造價值和達成成果》
推薦序1
中國需要商學兼修的企業家
趙曙明 南京大學商學院名譽院長、
南京大學人文社會學科資深教授、博士生導師
2017年11月18日，第十八屆全國人力資源管理師資研討會在南京大學商學院圓滿落幕。參加此次研討會的有來自全國115所高校、企業和出版機構210多人，規模空前，質量上乘，是舉辦18年以來最為成功的一次。從1998年在南京大學商學院組織第一屆全國人力資源管理師資研討會到現在，我看到了大家依然這么認真、專注地總結分享，看到了富有激情的研討創新，看到了人力資源隊伍壯大和人才輩出，更看到了新形勢下我國高等院校人力資源專業及MBA教育創新和突破，我覺得這樣的堅持，很值！
李祖濱先生作為南京大學MBA校外兼職研究生導師，在這次研討會上以《我拿什么奉獻給你》為主題，介紹了他連續九年為南京大學商學院MBA講授人力資源選修課的經驗心得：最真誠的心、最好的內容、最佳的形式。這也完全符合我對他的認知，他不斷將自己的實戰經驗與管理知識結合起來，對中國人力資源管理有深刻的洞察和總結，將中國人力資源管理的提升視為自己的使命。
在2015年，他高質量地翻譯了戴維·尤里奇的《人力資源轉型：為組織創造價值和達成成果》，對中國企業正在興起的人力資源轉型起到了有力的推動作用；在2016年底，他把人力資源領先戰略的理論、方法和實踐寫成了《聚焦于人：人力資源領先戰略》，這本書既是中國企業家人力資源管理的實務指南，也是中國管理學界一次理論創新。今年，李祖濱和他的團隊又完成了《精準選人：提升企業利潤的關鍵》一書的撰寫。當看到這本書的初稿時，我又被他書中觀點所吸引。精準選人為當下中國供給側改革中的企業轉型升級提出了改革方向和行動指南。在過去粗放拉動式經濟增長環境下，企業在選人方面投入不夠、方法不精、效率不高，而面對新時代，企業需要向內挖潛，向人力資源管理要效率，用精準選人創效益。今天的中國，技術變革風起云涌，優秀企業早已先人一步開始培養人才，而對于絕大多數企業來說，打造企業明日致勝軍團，關鍵也在于精準選人。《精準選人：提升企業利潤的關鍵》既幫助企業認識到選人對企業經營乃至利潤的重要性，又給出了人才畫像、精準選人六道關和穩健的人才供應鏈等具體的操作方法；既有理論高度，又具操作務實。企業家們如果能夠遵照執行，一定可在選人和人才培育上棋先一招，從而在未來競爭中贏得戰略先機。
這也是我為祖濱的第三本書寫序，如果說他的前兩本書為更新人力資源界的理念起了重大的推動作用，那么《精準選人：提升企業利潤的關鍵》這本書既是中國企業家人力資源管理的實務指南，也是中國人力資源界在人才選擇方面一次最系統的理論創新。我相信這本書對中國人力資源管理的實踐將會產生積極而深遠的影響。
致天下之治者在人才。在黨的十九大報告中，習近平總書記提出人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。面對全球化浪潮所帶來的世界政治經濟格局的深刻變化、新技術推動全球商業模式的變革，以及新產業格局的重塑，中國需要越來越多的各界精英進行人力資源管理的實踐探索和經驗總結，以應對可能出現的新問題與新挑戰。
中國在逐步實現經濟方面領先全球的同時，也必將在管理領域實現理解判斷實踐引領的跨越式、可持續發展，實現從學習跟隨到創新引領的角色轉變，成為新商業文明的引領者。在祖濱身上我看到了他為之做的努力，他不僅投身企業經營，還勤于在實踐中總結提煉。
希望祖濱繼續保持勇于實踐和勤于總結的精神，在人力資源管理領域持續耕耘，并為中國人力資源管理理論的創新和引領貢獻自己的一份心力。我相信不久的將來，他會成為一名優秀的管理學者和成功的企業家，因為他的聰慧和勤奮，也因為中國需要商學兼修的企業家。
推薦序2
換錢不長久，換人一輩子
夏 華，依文企業集團董事長
小時候，我家里條件并不好，加上我，五個孩子要養，而父親，是我們家唯一的收入來源。直到哥哥們和姐姐高中畢業，開始承擔家里的負擔，我們家的日子才稍顯好轉。可好點的日子沒過多久，中國恢復了高考。母親得知后，毅然選擇讓哥哥姐姐辭去工作，參加考試。當時，很多人，包括我在內，都不理解母親的這個做法。那一年，我們家考上了四個大學生，母親就變賣了所有值錢的東西供哥哥、姐姐們讀書。記得當時我是很抱怨的，但那時候，母親說了讓我至今難以忘懷的一句話：換錢不長久，換人一輩子。這也是多年來，對我影響至深的一句話。
23年的企業經營過程，讓我深刻領會到人對于組織的意義。我曾說，要努力把依文集團打造成一個具有百年老店品質的中國企業和品牌，讓世界感受來自中國的時尚態度。為踐行這一理念，依文這么多年一直堅持向世界展現中國傳統手工之美，帶領大山深處的手藝人，與迅速更迭的商業時代賽跑。這是一條鮮有人走、艱難而漫長的道路，這就意味著人對于依文尤為重要。當有媒體朋友問我什么是依文集團的核心競爭力時，我說是人。到今天，依文的員工還保持著創業精神和那份初心。也正是這群優秀的員工在堅持為顧客持續提供優秀的產品和服務，他們是最值得尊重的一群人。
做依文最值得我驕傲的，不是它創造了多少個行業第一，也不是我們有多好的銷售業績，我覺得最重要的是我們培養了很多優秀的人才：設計師、時尚管理者、在時尚產業里的領導者。有了這批優秀的員工，將中國5?000年文化融入依文時尚文化的夢想才能逐漸開始實現。
《精準選人：提升利潤的關鍵》這本書中提出選人決定利潤，這點我深有體會。選人非常重要，我認為企業家一定要舍得在選人上花時間和精力。因為產品是人創造出來的，人的思維和理念決定了產品的走向，決定了產品的涵養。商業智慧里面最需要的是交換智慧，即換人、換錢、換資源。對于企業家來講，懂得換人很重要，不僅要選擇合適的人，要積極讓不合適的人快速離開，而且當面臨再次選擇的時候一定要選擇強人。選擇了強人等于為企業注入了更強大的力量，選擇了強人才能不斷為企業構筑更強大的競爭力。從這個意義上講，選人更決定了企業的生死。
我也發現身邊優秀企業成功的關鍵也是非常重視選人，通過不斷地選才與培養，永葆企業競爭力。當看到《精準選人：提升利潤的關鍵》這本書時，很多觀點和方法都讓我深受啟發。
我與祖濱相識于正和島。在正和島，祖濱是令島親廣泛信賴的人力資源專家，同時還是商學兼修的學者。在與他的幾次直接交流中，我深感祖濱是一位極具前瞻性、觀點鮮明獨到卻又接地氣的老師，且與我在很多觀點上能產生共鳴。他所著的《精準選人：企業提升利潤的關鍵》這本書在我看來更是恰逢其時，其意義既是提醒，也是倡議。時代發展日新月異，不變的是人對企業發展的重要意義。在這個快速變化的時代，在選人上的嚴肅應該是每個企業堅持不能改變的。
選人是個技術活，需要企業家投入時間和精力，借助專業的面試方法與工具，遵循完善的招聘流程去尋找最為匹配的人才。我相信《精準選人：企業提升利潤的關鍵》這本書能為企業家推動企業基業長青提供一股強大的力量。在這里，我要滿懷誠意地向各位推薦祖濱的這一力作，相信這本書能給大家更多觀念的啟發和方法的指南，也相信祖濱團隊能夠在人力資源領先戰略實踐路徑上不斷取得新的成果和突破。
推薦序3
選擇到合適的人是企業發展的前提
孫陶然，拉卡拉創始人、《創業36條軍規》作者
柳傳志30年前提出的管理三要素：建班子、定戰略、帶隊伍，我一直奉為管理的至高經典。在拉卡拉的五行文化中，我更是直接將管理三要素界定為最高級別的領導力三要素。
人是企業中最重要的因素，人對了，事兒一定會對，只是時間早晚的問題；人不對，事兒一定不對，也只是時間早晚的問題。作為企業的領軍人物，知道自己需要什么樣的人，能夠找到需要的人，并且讓這些人在一起心情愉快、密切協同地工作，是領軍人物最核心的工作之一。
領軍人物、班子、團隊，以及業務骨干等人才，是企業發展的基石，選擇到合適的人、對的人是企業得以發展的前提。要做到這一點，一個企業必須提出明確的人才觀。有了明確的人才觀，就可以照此去選人，照此去培養人。
拉卡拉的人才觀是三有人才觀：有態度、有能力、有素質，這是我們選拔將才的標準。所謂有態度，就是求實、進取、有激情；所謂有能力，就是能解決問題、業績好，工作中有亮點；所謂有素質，就是能夠掌握拉卡拉的四環方法論、執行四步法及領導力三要素。具備這三方面的人，我們稱之為將才。
但如果要選帥才，僅有這些還不夠，我提出帥才必須具備三個素質和兩個能力，即志存高遠、意志堅定、心胸寬廣這三個素質，以及戰略能力和學習能力這兩個能力。
而其中學習能力尤為重要。沒有人生而就會任何事情，所有的事情都需要后天的學習。當然，我不否認先天天賦的重要性，但后天的學習絕對是激發天賦及補充天賦所沒有的東西的一個重要手段。學習有三種方式：向書本學、向先進學和向自己學習，向書本學又是非常基礎的一個學習方法。一本好書，向我們展示的是一個人在某一領域全部的思維精華，是我們快速掌握某個人在某個領域全部思維精華的途徑。
本書就是這樣一本書。本書的作者，有過在外企和國內企業豐富的工作經驗，對人才及企業用人做過深入的研究，由此總結出來的心得，非常值得大家一讀。
我認為一本好書應該具備三個特點：給理念，給方法，給工具。既要給出一個或者一系列理念，又要給出實現這種理念的方法，更重要的是要給出踐行這些方法的工具。唯有如此，才是讓人可以借鑒和踐行的。
我認為本書在企業的選人、用人方面，就是這樣的一本好書，推薦大家閱讀，也希望作者不辜負我的推薦。
李祖濱:上海德至銳澤企業管理咨詢有限公司執行董事兼總經理，美國亞利桑那州立大學凱瑞商學院工商管理博士（DBA）在讀，中歐國際工商學院EMBA，南京大學MBA，《人力資源》雜志專家委員會領銜專家，南京大學商學院兼職研究生導師，連續8年為南京大學MBA講授全面薪酬體系設計、精準選人和領導力課程。早期在沃爾瑪等企業從事HR管理工作，曾在中國民營500強企業南京豐盛集團擔任執行總裁。先后為龍湖地產、中化集團、華晨汽車、徐工集團、中國傳動、中國力鴻、漢能國際等國有和民營企業提供組織變革、薪酬變革、股權激勵、人力資源體系建設與轉型、高管人評價和領導力發展等方面的管理咨詢服務。榮獲第九屆中國MBA成就獎。
劉玖鋒先生 上海德至銳澤企業管理咨詢有限公司合伙人。荷蘭馬斯特里赫特管理學院工商管理碩士，南京大學國際EMBA。曾在大型上市公司從事人才招聘、人才培養和企業文化等工作。曾為漢能控股、徐工集團、魚躍醫療、金斯瑞生物醫藥、鏈家地產南京公司、豐盛集團、綠城東方建設等眾多優秀企業提供組織變革、人才招聘體系建設、薪酬、績效、企業文化等多方面的管理咨詢服務。
目錄
第1章 選人決定利潤1
被忽視的人才供應鏈1
打造穩健的人才供應鏈8
重心轉向人才選擇16
人先人后事，選人在前27
第2章 誰為選人負責30
企業家是首席面試官31
直線經理是選人的主體39
HR讓企業具備選人的能力44
建立團隊面試333決策機制48
第3章 從被動招人到主動找人56
千金易得一將難求56
落伍的傳統選人方式58
主動出擊找到被動求職者60
建好企業的外部人才庫77
第4章 關鍵人才的精準畫像80
描繪關鍵人才精準畫像81
給關鍵人才精準畫像93
第5章 人才入境安檢系統的六道關112
第一關：精準提問116
第二關：深度追問120
第三關：性格測評128
第四關：直覺驗證131
第五關：背景調查132
第六關：試用考察142
第6章 中小企業也能招到優秀人才150
中小企業用人錯不起150
放寬冰山上，堅守冰山下151
中小企業也能做好雇主品牌159
用足企業家魅力吸引人才164
第7章 請不合適的人離開167
給企業減負167
造成企業冗員的四大因素168
不合適的人留在企業的危害173
成功的企業都堅持優勝劣汰179
GE活力曲線179
精準找出不合適的人185
刀要快，心要善190
第8章 從源頭打造穩健的人才供應鏈194
從源頭選擇合適的種子195
高潛力是高質量的源頭種子197
人才供應鏈的清潔源頭199
參考文獻
新書資訊