《領導學》一書不僅涵蓋以往的領導研究和傳統理論，還包括一些整合性、有價值的觀
點，例如，領導愿景，如何塑造文化和價值觀，領導的勇氣及道德領導的重要性。本書拓展
了領導的含義，并輔以精彩論述，以激勵學生并促進他們發展自身的領導潛力。
大師佳作 *改版 暢銷多年 全美百余所高校采用 課件完備 便于采用
前
言
近來，許多有關領導組織成功理念受到質疑。在這個巨變的時代，許多領導者努力去審時度勢，探究在紛繁復雜背景下成功且有效的領導方法。由房地產、抵押貸款和金融行業危機引發的經濟衰退；政府實施緊急援助并力圖挽救一些大型企業，但對數家規模龐大、歷史悠久的企業的破產倒閉卻置之不理；石油價格劇烈波動，道德丑聞層出不窮，世界政局動蕩不安等：這一系列大事件都極大地改變了組織和經濟格局。《領導學》（第6版）將具體闡述當下的熱點課題和焦點問題。其愿景是希望能夠給學生一種新奇、實用性強且全面的視角來理解當今世界的領導實踐。本書將已有的學術研究與當今的一些管理思想和管理實踐相結合，從而使對有關領導學的問題的探討更具活力。組織正在經歷變革，而本書則為領導者提供了適應和駕馭這些變革所需要的能力和技巧。
在當前組織對創新能力需求不斷加大，由社交媒體發展、電子商務增長、虛擬團隊和遠程辦公使用、全球化、網絡犯罪等帶來的沖擊以及其他領域正在發生的變革等問題交織在一起的復雜情勢下，領導者需要具備超越于課堂傳授的傳統管理方法和組織行為理論。而多年來給學生、管理者以及與領導者一起工作的同僚講授領導學的經驗，讓我在肯定諸多傳統領導學基本概念價值的同時，也強調了其新理念和新實踐的重要性。
《領導學》一書不僅涵蓋以往的領導研究和傳統理論，還包括一些整合性、有價值的觀點，例如，領導愿景，如何塑造文化和價值觀，領導的勇氣及道德領導的重要性。本書拓展了領導的含義，并輔以精彩論述，以激勵學生并促進他們發展自身的領導潛力。
理查德L達夫特，現為范德堡大學大學(Vanderbilt University)歐文管理學院(Owen Graduate School Of Management)管理學教授，Brownlee O．Currey，Jr.項目管理學教授。達夫特教授專門從事組織理論及領導學研究。他是管理學會會員，一直在《管理學會雜志》（Academy of Management Journal）、《管理科學季刊》（Administrative Science Quarterly）和《管理教育雜志》（Journal of Management Education）擔任編委會委員，并曾經擔任歐文管理學院的副院長及《組織科學》（Organization Science）雜志副主編。他還曾在《管理科學季刊》雜志擔任過三年的執行主編。 達夫特教授獨自或與他人合作共有13本著作，他最近的著作有《管理者和大象》和《培養管理技能》（與多羅茜馬西克合著）。他的其它著作還有《組織理論和設計》、《管理學》、《錯覺領導：啟動組織與人的變革動力》（與羅伯特蘭吉爾合著）。他還發表了多篇學術文章、論文和研究報告。他的作品曾發表在《管理科學季刊》、《管理學會雜志》、《管理學會評論》（Academy of Management Review）、《戰略管理雜志》（Strategic Management Journal）、《管理雜志》（Journal of Management）、《會計、組織與社會》（Accounting Organizations and Society）、《管理科學》（Management Science）、《管理信息系統季刊》（MIS Quarterly）、《加州管理評論》（California Management Review）、《卓越領導》（Leadership Excellence）、《高層對話》（Leader to Leader）和《組織行為學教學評論》（Organizational Behavior Teaching Review）等雜志上。
第一部分 導論
第1章成為領導者意味著什么 3
1.1 領導的必要性 4
1.1.1
領導的定義 5
1.1.2
日常領導力 6
1.2 領導新情景 7
1.2.1
從求穩到求變 8
1.2.2
由控制者變為輔助者 8
1.2.3
由競爭者變為合作者 10
1.2.4
由防止多元化變為促進多元化 10
1.2.5
從英雄到謙遜 12
1.3 領導與管理的差別 14
1.3.1
提供指導 14
1.3.2
協調團隊 15
1.3.3
培養關系 15
1.3.4
發展個人素質 16
1.3.5
創造成果 16
1.4 領導學理論的發展 17
1.4.1
主要理論的歷史回顧 18
1.4.2
領導學理論發展模型 19
1.5 領導力是可以習得的 21
1.5.1
領導的致命缺陷 21
1.5.2
領導者的良好行為 22
1.6 掌握領導的藝術與科學 24
1.7 本書結構 25
本章小結 26
問題討論 26
現實中的領導 27
領導的錯與對 27
領導力開發：案例分析 28
銷售工程部 28
馬歇爾計劃 29
第二部分 領導學研究綜述
第2章特質、行為和關系理論 33
2.1 特質論 34
2.2 了解你的優勢 39
2.2.1
什么是優勢？ 40
2.2.2
匹配優勢與角色 41
2.3 行為方法 42
2.3.1
獨裁行為與民主行為 42
2.3.2
俄亥俄州立大學的研究 44
2.3.3
密歇根大學研究 46
2.3.4
領導方格理論 47
2.3.5 雙高領導者理論 48
2.4 個性化領導 50
2.4.1
垂直二元連接模型 50
2.4.2
領導成員交換理論 52
2.4.3
伙伴關系的建立 52
2.5 企業家特質及行為 53
本章小結 53
問題討論 54
現實中的領導 55
你理想的領導者特質 55
領導力開發：案例分析 56
Consolidated Products（產品合并） 56
轉型成領導者 57
第3章權變理論 59
3.1 權變方法 60
3.2 赫西和布蘭查德的情境理論 64
3.2.1
領導風格 64
3.2.2
追隨者成熟度權變 64
3.3 費德勒權變模型 67
3.3.1
領導風格 67
3.3.2
情境 68
3.3.3
權變理論 68
3.4 路徑目標理論 70
3.4.1
領導行為 71
3.4.2
情境權變因素 73
3.4.3
采取獎勵措施 73
3.5 弗洛姆加哥權變模型 74
3.5.1
領導參與模式 74
3.5.2
檢測問題 75
3.5.3
選擇決策模式 76
3.6 領導的替代 79
本章小結 82
問題討論 83
現實中的領導 83
任務和關系角色扮演 83
領導能力培養：案例分析 84
阿爾維斯公司 84
一個不可能的夢想？ 85
第三部分 領導者的個人側面
第4章作為個體的領導者 89
4.1 領導成功的秘密要素 90
4.1.1
自我意識的重要性 90
4.1.2
領導者的盲點 91
4.2 性格與領導力 92
4.2.1
個性模型 92
4.3 性格特征以及領導者的行為 97
4.4 價值觀和態度 100
4.4.1
手段型價值觀和結果型價值觀 100
4.4.2
態度如何影響領導 103
4.5 社會感知力與歸因理論 105
4.5.1
感知失誤 105
4.5.2
歸因理論 106
4.6 認知差異 107
4.6.1
思考模式和腦力優勢 107
4.6.2
解決問題的方式：榮格方式 110
4.7 與不同個性類型的人共事 112
本章小結 117
問題討論 117
現實中的領導 118
過去與未來 118
領導力開發：案例分析 119
性格好的經理 119
環境設計國際公司 120
第5章領導者的思維與情感 122
5.1 運用頭腦和心智領導他人 123
5.2 思維模式 124
5.2.1
假設 125
5.2.2
改變或者擴寬思維模式 125
5.3 培養領導者思維 127
5.3.1
獨立思考 128
5.3.2
開放式思維 129
5.3.3
系統性思考 131
5.3.4
自我約束 132
5.4 情商 133
5.4.1
什么是情感？ 133
5.4.2
為什么情感很重要？ 134
5.4.3
情商要素 136
5.5 利用恐懼感領導他人還是運用愛領導他人 140
5.5.1
企業中的恐懼感 141
5.5.2
把愛帶到工作中來 142
5.5.3
為什么領導者要回應愛 143
本章小結 145
問題討論 145
現實中的領導 146
導師 146
領導力開發：案例分析 146
新老板 146
美國潛艇佛羅里達號 148
第6章勇氣和道德領導 150
6.1 當今的道德領導 151
6.1.1
商業中的倫理氣氛 151
6.1.2
領導者應樹立道德基調 152
6.2 像道德型領導者一樣行動 155
6.3 成為道德型領導者 156
6.4 仆人式領導力 158
6.4.1
權威式管理 158
6.4.2
參與式管理 159
6.4.3
管家式管理 159
6.4.4
仆人式領導力 160
6.5 以勇氣來領導 162
6.5.1
什么是勇氣？ 162
6.5.2
勇氣如何用于道德領導力？ 166
6.5.3
尋找個人勇氣 167
本章小結 169
問題討論 170
現實中的領導 170
可怕的人 170
領導力開發：案例分析 171
我該怎么說？ 171
男孩、女孩、渡船船長和隱士 172
第7章追隨者 174
7.1 追隨的藝術 175
7.1.1
學習向上管理 176
7.1.2
向上管理目前的獨特挑戰 176
7.2 領導者對追隨者的期待 177
7.3 追隨者風格 178
7.4 向上管理的策略 182
7.4.1
理解領導者 182
7.4.2
向上管理的策略 183
7.5 向上管理的能力和勇氣 188
7.5.1
向上管理的能力的來源 188
7.5.2
向上管理的必要勇氣 189
7.6 追隨者對領導者的期待 190
7.6.1
明確目標 191
7.6.2
成長機會 191
7.6.3
經常提供具體即時的反饋 192
本章小結 194
問題討論 195
現實中的領導 195
追隨者角色扮演 195
領導力開發：案例分析 196
等待批準 196
杰克的寵物樂園 197
第四部分 作為關系構建者的領導者
第8章激勵與授權 203
8.1 領導與激勵 204
8.1.1
內部和外部獎勵 205
8.1.2
正激勵與負激勵 206
8.2 基于需求的激勵理論 207
8.2.1
需求層次理論 207
8.2.2
雙因素理論 208
8.2.3
成就需求理論 211
8.3 其他激勵理論 212
8.3.1
激勵的強化視角 213
8.3.2
期望理論 215
8.3.3
公平理論 216
8.4 授權給員工以滿足更高層次的需求 217
8.4.1
授權的心理模型 218
8.4.2
授權的工作設計 220
8.4.3
授權的應用 221
8.5 通過敬業來賦予工作意義 222
8.6 有關激勵的新觀點 225
8.6.1
進步原則 225
8.6.2
創造茁壯成長的勞動大軍 225
本章小結 226
問題討論 227
現實中的領導 227
應該、需要、喜歡、熱愛 227
領導力開發：案例分析 229
夏洛特的傭金 229
太陽黑子 230
第9章領導的溝通藝術 232
9.1 領導如何進行溝通？ 233
9.1.1
管理溝通 235
9.1.2
領導者溝通能手 235
9.2 引導戰略性對話 237
9.2.1
創建一個開放的溝通環境 238
9.2.2
提出問題 238
9.2.3
傾聽 239
9.2.4 對話 241
9.2.5
坦率溝通 243
9.2.6
故事的力量 244
9.3 以說服和影響為目的的溝通 246
9.4 選擇正確的溝通渠道 247
9.4.1
溝通渠道豐富性的連續變化 247
9.4.2
有效使用電子溝通渠道 249
9.5 非語言溝通 251
9.6 目前的溝通挑戰 251
9.6.1
社交媒體中的領導力 252
9.6.2
做好面對危機的準備 252
本章小結 253
問題討論 254
現實中的領導 255
像專業人士一樣去聆聽 255
領導力開發：案例分析 255
督導的指示 255
亨特·沃什玩具公司 256
第10章領導團隊 258
10.1
團隊價值 259
10.1.1
什么是團隊？ 259
10.1.2
團隊類型 261
10.2
團隊成員的困境 263
10.3
帶領團隊獲取高績效 265
10.4
團隊形成過程 267
10.4.1
團隊怎樣發展 267
10.4.2
團隊凝聚力 270
10.4.3
團隊規范 271
10.5
團隊成員必做的努力 271
10.5.1
團隊的基本能力 272
10.5.2
團隊成員的作用 273
10.6
領導虛擬團隊 274
10.6.1
虛擬團隊的意義 275
10.6.2
虛擬團隊所面臨的挑戰 275
10.7
合理處理團隊矛盾 277
10.7.1
沖突分類 277
10.7.2
平衡沖突與合作 277
10.7.3
沖突的成因 278
10.7.4
處理沖突的方法 279
10.7.5
磋商 281
本章小結 282
問題討論 283
現實中的領導 283
團隊反饋 283
領導力開發：案例分析 284
決策時刻 284
蒂維洛-迪林集團小組 286
第11章培養領導的多元化 288
11.1
領導和你不同的人 289
11.2
當今的多元化 291
11.2.1
多元化的定義 291
11.2.2
改變對多元化的態度 291
11.2.3
組織多元化的價值 293
11.3
少數族裔面臨的挑戰 294
11.3.1
偏見、成見、歧視 295
11.3.2
玻璃天花板 296
11.4
女性領導方式 300
11.4.1
作為領導者的女性 301
11.4.2
領導風格是由性別決定的嗎？ 301
11.5
全球多元化 303
11.5.1
社會文化環境 303
11.5.2
社會價值體系 305
11.5.3
發展文化智商 306
11.5.4
領導暗示 307
11.6
成為一名包容的領導者 308
11.7
鼓勵女性和少數族裔進步的方法 311
11.7.1
員工聯誼會 311
11.7.2
少數族裔贊助 312
本章小結 312
問題討論 313
現實中的領導 314
個性多元化 314
領導力開發：案例分析 315
對自己真實 315
手鐲的麻煩 317
第12章權力與影響力 319
12.1
四種有影響力的領導方式 320
12.1.1
變革型領導 320
12.1.2
魅力型領導 321
12.1.3
聯盟型領導 323
12.1.4
權謀型領導 326
12.2
硬權力VS.軟權力 329
12.2.1
權力的特定類型 330
12.2.2
追隨者對權力使用的反饋 333
12.3
政治活動中日益增長的影響力 334
12.3.1
領導者參考框架 334
12.3.2
維護領導者影響力的策略 337
12.4 不要濫用權力 340
本章小結 341
問題討論 342
現實中的領導 343
影響力圈子 343
領導力開發：案例分析 344
蘇亞雷斯效應 344
維特制藥公司 345
第五部分 作為社會建筑師的領導者
第13章創造愿景與戰略方向 349
13.1
領導工作：展望未來 350
13.1.1
激勵愿景和行動 350
13.1.2
戰略領導 352
13.2
領導愿景 354
13.2.1
愿景的作用 355
13.2.2
愿景的共同主題 359
13.2.3
創建愿景的領導步驟 360
13.3
使命 361
13.3.1
使命的作用 361
13.3.2
高尚目標的框架 363
13.4
作為首席戰略家的領導者 365
13.4.1
如何實現愿景 365
13.4.2
如何執行戰略 367
本章小結 371
問題討論 372
現實中的領導 372
未來設想 372
領導力開發：案例分析 374
新博物館 374
空想的領導者 375
第14章塑造組織文化和價值觀 377
14.1
組織文化 378
14.1.1
什么是文化？ 380
14.1.2
文化的重要性 381
14.2
文化強度、反應性文化和績效 383
14.2.1
反應性文化 383
14.2.2
高績效文化 385
14.3
文化領導 388
14.3.1
典禮 388
14.3.2
故事 389
14.3.3
象征符號 389
14.3.4
專業語言 390
14.3.5
選擇與社會化 390
14.3.6
日常行動 391
14.4
采用競爭價值觀塑造組織文化 391
14.4.1
適應性文化 393
14.4.2
成就文化 394
14.4.3
參與文化 395
14.4.4
一致性文化 395
14.5
組織中的道德價值觀 396
14.6
基于價值觀的領導 397
14.6.1
個人價值觀 397
14.6.2
精神價值觀 398
本章小結 401
問題討論 401
現實中的領導 402
言行一致 402
領導力開發：案例分析 403
文化沖突 403
5 star電子公司和Amtech電子公司 404
第15章領導變革 406
15.1
領導意味著引導變革 407
15.1.1
抗拒是真實的 408
15.1.2
作為變革代理人的領導者 408
15.2
變革的框架 410
15.3
使用肯定式探詢 412
15.3.1
大規模應用肯定式探詢 412
15.3.2
肯定式探詢的日常應用 415
15.4
變革中的領導創新 415
15.4.1
逐步灌輸創造價值 416
15.4.2
領導創新人才 418
15.5
實施變革 424
15.5.1
幫助人們改變 425
15.5.2
幫助人們改變的方法 426
本章小結 428
問題討論 429
現實中的領導 429
組織變革角色扮演 429
領導力開發：案例分析 431
從現在開始…… 431
河濱市兒科診所 432
譯后記 434
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