《勞動(dòng)關(guān)系》系統(tǒng)地分析了西方國家勞動(dòng)關(guān)系的基本理論、制度模式、理論觀點(diǎn)與爭論、價(jià)值判斷以及實(shí)踐模式，尤其是其勞動(dòng)關(guān)系問題最尖銳時(shí)期的立法、政策和經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本制度和一般規(guī)律，并在分析我國勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探索了我國勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展方向、制度和調(diào)整模式選擇。
程延園，湖北襄陽人。中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，勞動(dòng)關(guān)系研究所副所長，中國人力資源開發(fā)研究會(huì)勞動(dòng)關(guān)系分會(huì)副會(huì)長，中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)勞動(dòng)人事爭議處理專業(yè)委員會(huì)副會(huì)長、勞動(dòng)保障監(jiān)察專業(yè)委員會(huì)副會(huì)長。
1999年作為中加高級(jí)訪問學(xué)者在加拿大馬尼托巴大學(xué)商學(xué)院從事勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理研究。2003年德國馬普研究所高級(jí)訪問學(xué)者。2005年美國國際交流訪問學(xué)者，赴康奈爾大學(xué)勞動(dòng)和產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)院、明尼蘇達(dá)大學(xué)、斯坦福大學(xué)、加州大學(xué)洛杉磯分校和伯克利分校等進(jìn)行學(xué)術(shù)訪問。主持20多家企事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理咨詢工作，擔(dān)任多家企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理顧問。在《人民日?qǐng)?bào)》、《國際勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法比較研究》等國內(nèi)外學(xué)術(shù)刊物發(fā)表論文100余篇。出版《集體談判制度研究》、《產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究方法》、《員工關(guān)系管理》、《人力資源管理》、《<勞動(dòng)合同法>對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)效率的影響研究》等各類著作40余部。2007年入選教育部“新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃”。
第一章 勞動(dòng)關(guān)系導(dǎo)論
第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的概述
第二節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)：沖突與合作
第三節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境
第二章 勞動(dòng)關(guān)系理論
第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)
第二節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論
第三節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式
第三章 勞動(dòng)關(guān)系的歷史和制度背景
第一節(jié) 早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系
第二節(jié) 管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系
第三節(jié) 沖突的制度化
第四節(jié) 成熟時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系
第五節(jié) 新的矛盾和問題
第四章 雇主
第一節(jié) 誰是雇主
第二節(jié) 雇主的角色理論
第三節(jié) 管理模式和實(shí)踐
第五章 工會(huì)
第一節(jié) 工會(huì)的概念
第二節(jié) 工會(huì)的職能
第三節(jié) 中國工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)
第四節(jié) 工會(huì)的法律保障
第五節(jié) 勞資合作策略
第六章 政府
第一節(jié) 政府的角色
第二節(jié) 政府與勞動(dòng)關(guān)系理論
第三節(jié) 政府勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐
第七章 勞動(dòng)法——調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律
第一節(jié) 勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系
第二節(jié) 工資的法律保障
第三節(jié) 工作時(shí)間和休息休假
第四節(jié) 勞動(dòng)安全與衛(wèi)生
第五節(jié) 工作場(chǎng)所的規(guī)則
第八章 勞動(dòng)合同法：勞動(dòng)關(guān)系之建立、維持與結(jié)束
第一節(jié) 勞動(dòng)合同法概述
第二節(jié) 勞動(dòng)合同的訂立
第三節(jié) 勞動(dòng)合同的履行和變更
第四節(jié) 勞動(dòng)合同解除和終止
第五節(jié) 勞務(wù)派遣制度
第六節(jié) 非全日制用工
第九章 集體談判和集體協(xié)議
第一節(jié) 集體談判
第二節(jié) 集體協(xié)議
第十章 員工參與
第一節(jié) 員工參與概述
第二節(jié) 員工參與的形式
第十一章 勞動(dòng)爭議處理
第一節(jié) 勞動(dòng)爭議處理概述
第二節(jié) 勞動(dòng)爭議調(diào)解
第三節(jié) 勞動(dòng)爭議仲裁
第四節(jié) 勞動(dòng)爭議訴訟
第五節(jié) 集體爭議處理制度
第十二章 當(dāng)代勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展
第一節(jié) 全球化對(duì)跨國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響
第二節(jié) 來自國外的影響
第三節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)
參考文獻(xiàn)
《勞動(dòng)關(guān)系》：
工會(huì)以企業(yè)為基礎(chǔ)，具有明顯的“企業(yè)工會(huì)主義”特征，在企業(yè)中發(fā)揮著高度合作的作用。在每年3月舉行的“春季勞動(dòng)攻勢(shì)”中，談判雙方相互之間也沒有那么直接對(duì)立，而且也不太容易引起罷工。管理主義學(xué)派認(rèn)為，這種和諧勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因，是管理者自身也處于與雇員同樣的薪酬支付體系之中，相對(duì)而言，他們不那么容易壓低員工工資。此外，因?yàn)楣蛦T被認(rèn)為是企業(yè)的“成員”，更有義務(wù)維持企業(yè)的長期發(fā)展，因此他們也愿意接受相對(duì)比較低的工資增長率。
與管理主義學(xué)派主張比較接近的還有英國模式。英國在20世紀(jì)八九十年代推行了強(qiáng)硬的新保守派政策，但1997年，隨著托尼·布萊爾領(lǐng)導(dǎo)的新工黨的當(dāng)選，政策開始發(fā)生變化，其中比較著名的改革是1999年對(duì)《勞動(dòng)法》的修改。這一改革規(guī)定了工會(huì)要取得集體談判資格，不僅要在談判單位中獲得多數(shù)支持，還要遵循法律上的“承認(rèn)”程序。而且，新法律對(duì)集體談判的內(nèi)容也做了限制性規(guī)定，僅限于對(duì)工資、福利和休假進(jìn)行談判，在罷工持續(xù)八周以上時(shí)，雇主可以依法雇用永久性替代工人。同時(shí)規(guī)定雇員個(gè)人也可以在集體談判協(xié)議基礎(chǔ)上同雇主進(jìn)行個(gè)別協(xié)商，簽訂勞動(dòng)合同。英國勞動(dòng)法的改革，是建立在管理主義“效率和公平完全和諧”的假設(shè)基礎(chǔ)之上的，其宗旨是在工作場(chǎng)所建立一種新型伙伴關(guān)系，鼓勵(lì)勞資雙方進(jìn)行合作。新法律規(guī)定雇主必須在每6個(gè)月內(nèi)至少同工會(huì)官員會(huì)見一次，商討有關(guān)培訓(xùn)等事宜，如果雇主沒有按期舉行這樣的會(huì)議，將被處以高額罰款。
二、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點(diǎn)
正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派的觀點(diǎn)是第二次世界大戰(zhàn)以來發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家一直奉行的傳統(tǒng)理念的延續(xù)。該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對(duì)效率的需求與雇用關(guān)系中對(duì)公平的需求之間的平衡，主要研究勞動(dòng)法律、工會(huì)和集體談判制度。
該學(xué)派認(rèn)為，雇員對(duì)公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的。同時(shí)認(rèn)為，這種沖突僅僅限于如收入和工作保障等這些具體問題，而且“這些具體利益上的沖突，是可以通過雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的”。相對(duì)于雇主，雇員個(gè)人往往要面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的“機(jī)會(huì)稀缺”——能夠選擇的工作種類少，如果辭職，很難再有選擇機(jī)會(huì)——所以，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇員大多處于相對(duì)不利的地位。而工會(huì)和集體談判制度則有助于彌補(bǔ)這種不平衡，使雇員能夠與雇主處于平等地位，并形成“工業(yè)民主”的氛圍。這不僅可以維護(hù)雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對(duì)于鼓舞員工士氣，降低流動(dòng)率，提高生產(chǎn)效率具有重要意義。這些制度產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，足以抵消高工資、高福利給雇主帶來的成本，所以工會(huì)和集體談判是有積極作用的。
正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過勞動(dòng)法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑。這是第二次世界大戰(zhàn)后許多國家所奉行的勞動(dòng)關(guān)系制度。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)弱勢(shì)群體的工會(huì)化，強(qiáng)調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對(duì)因任何偏見替代罷工工人。提出用工人代表制度等形式來保證勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的推行，如建立工人與管理方共同組成的委員會(huì)，在公司董事會(huì)中要有工人代表，建立“工廠委員會(huì)”（work scouncil），工人代表可以分享企業(yè)信息、參與協(xié)商以及聯(lián)合決策等。對(duì)該學(xué)派持批評(píng)態(tài)度者認(rèn)為，這一模式的缺點(diǎn)是，工會(huì)的覆蓋面具有局限性，工會(huì)與管理方過于對(duì)立，以及在存在工會(huì)的情況下工人仍缺乏參與權(quán)。
德國是實(shí)施正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國家，德國模式也是該學(xué)派最為推崇的現(xiàn)實(shí)模式。德國模式的特色是強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)法、雇員參與制度、工廠委員會(huì)制度、政府為工會(huì)提供信息、咨詢服務(wù)和共同決策權(quán)等制度。集體談判主要在產(chǎn)業(yè)級(jí)別上進(jìn)行，雇主可以自愿地通過雇主協(xié)會(huì)同工會(huì)在產(chǎn)業(yè)層面上談判，沖突的協(xié)商也不在工作崗位層面上進(jìn)行。工會(huì)在產(chǎn)業(yè)層面上的集體談判和協(xié)商，要比工廠委員會(huì)在企業(yè)層面上更能發(fā)揮作用。而且，通過談判達(dá)成的協(xié)議即使在覆蓋絕大多數(shù)工人的情況下，也不要求工人必須參加工會(huì)和繳納會(huì)費(fèi)，因而，德國工會(huì)在產(chǎn)業(yè)層面上，具有相當(dāng)大的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的能力。集體談判的覆蓋率很高，10個(gè)工人中有8個(gè)被集體談判簽訂的協(xié)議所覆蓋，德國罷工活動(dòng)非常少，反映了德國的工會(huì)已經(jīng)整合到德國的體制中，成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的一部分。集中化的集體談判結(jié)構(gòu)、工廠委員會(huì)及工人代表參與管理委員會(huì)制度，為沖突的顯性化提供了另外的道路，從而避免了沖突的加劇。所以，與罷工率同樣很低的美國相比，德國的低罷工率非但不是一個(gè)不良表現(xiàn)，反而是一個(gè)制度運(yùn)行良好的信號(hào)。
四、自由改革主義學(xué)派的觀點(diǎn)
自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，積極主張變革。該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。該學(xué)派的觀點(diǎn)，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，它包括了對(duì)歧視、不公平、裁員和關(guān)閉工廠、拖欠工資福利、危險(xiǎn)工作環(huán)境以及勞動(dòng)法和集體談判體系中的缺陷等問題的分析。認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位。從雙方地位差異這個(gè)角度看，該學(xué)派與正統(tǒng)多元學(xué)派、管理主義學(xué)派并沒有很大的分歧。但它認(rèn)為現(xiàn)存的勞動(dòng)法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護(hù)，因?yàn)楣⑵降鹊貙?duì)待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方憑借其自身能力所能實(shí)現(xiàn)的。因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。
自由改革主義學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。該理論將經(jīng)濟(jì)部門劃分成“核心”和“周邊”兩個(gè)部門。“核心”部門是指規(guī)模較大、資本密集且在市場(chǎng)上居于主導(dǎo)地位的廠商；而“周邊”部門則是規(guī)模較小、勞動(dòng)密集且處于競爭性更強(qiáng)的市場(chǎng)上的廠商。該學(xué)派認(rèn)為，核心部門由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)，更能消化和轉(zhuǎn)移附加成本，并且在核心部門工作的雇員具有更多的關(guān)系力量。所以，與周邊部門相比，核心部門能夠?yàn)楣蛦T提供更優(yōu)厚的勞動(dòng)條件，采用更進(jìn)步的管理方式。而周邊部門的工作崗位相對(duì)不穩(wěn)定，甚至是臨時(shí)性的、非全日制的，容易受到裁員政策的影響。近年來，該學(xué)派將“核心”和“周邊”部門的劃分進(jìn)一步擴(kuò)展到了單個(gè)的雇主或產(chǎn)業(yè)的分析上。
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