《從調崗調薪到裁員解雇》根據**法律法規，指引廣大用人單位和人力資源管理工作者在新法允許的范圍內進行調薪調崗、裁員解雇，內容涵蓋工時休假、工傷保險、勞動仲裁、競業限制、勞動合同以及規章制度、員工手冊撰寫方法和技巧等方面，**程度降低風險，保護企業合法權益。
1.近百個調崗、調薪、裁員、解雇常見問題， 答疑更為細化、具體，針對性強。2.依據**相關法律法規，更加科學。3.實戰案例+操作方法，指導性強，操作起來更為有理、給力。
宋衛云，從事公司人力資源管理工作六年有余，精通勞動法、勞動合同法等人事管理相關法律，在處理調崗、調薪、裁員、解雇等人事問題上有豐富的實際經驗。
第1章 調薪調崗
1. 1 調薪、調崗是用人單位的自主權利嗎/3
1. 2 在何種情況下，調薪、調崗才合法/7
1. 3 對懷孕的員工調崗降薪是否合法/9
1. 4 調崗之后，工資如何計算/13
1. 5 強制員工無薪休假、停薪留職、待崗合法嗎/17
1. 6 員工被強制調崗、調薪后，能否提出解除勞動合同，并要求企業經濟補償/21
1. 7 調崗通知中能否載明：收到本通知后5天內不回復，則視為同意/25
1. 8 如何通過勞動合同規定來規避調崗、調薪的法律風險/27
1. 9 用人單位怎么做，調薪、調崗才算合法/31
1. 10 《勞動合同法》背景下調薪調崗的九大要訣/34
第2章 裁員解雇
2. 1 謹慎處理裁員和解雇/39
2. 2 用人單位裁員應符合的法定條件和程序/41
2. 3 裁員的十大技巧/43
2. 4 如何讓員工心平氣和地離開/46
2. 5 怎樣讓離職員工成為企業的財富/49
2. 6 用人單位可以辭退嚴重違紀的員工嗎/52
2. 7 用人單位可以辭退嚴重違紀的工傷員工、孕期員工嗎/55
2. 8 員工被追究刑事責任時，用人單位是否可以將其解雇/58
2. 9 員工辭退通知書范本/60
2. 10 員工除名通知書范本/62
2. 11 解聘通知書范本/63
2. 12 裁員通知書范本/65
第3章 工時休假
3. 1 員工自愿加班有沒有加班費/69
3. 2 節假日加班能用補休來抵嗎/71
3. 3 “做六休一”合法嗎/74
3. 4 用人單位占用周末或休息時間對員工進行培訓或者開會是否要支付加班費/77
3. 5 用人單位通過提高勞動定額迫使員工延長工作時間是否是違法行為/79
3. 6 員工拒絕加班能否作為被辭退的理由/81
3. 7 用人單位如何安排員工的年休假/83
3. 8 哪些假影響帶薪年休假/86
3. 9 終止或解除勞動合同后，未休的假怎么折算/88
3. 10 《企業職工帶薪年休假實施辦法》解讀/89
第4章 工傷保險
4. 1 員工違章操作而受傷可以要求工傷待遇嗎/103
4. 2 員工在單位組織的體育比賽中受傷算不算工傷/105
4. 3 員工在試用期內受傷是工傷嗎/107
4. 4 在校生實習時受傷是否算工傷/108
4. 5 退休返聘人員受傷是否算工傷/110
4. 6 員工在境外工作時受傷是否算工傷/112
4. 7 員工從事單位臨時指派的工作時受傷是否算工傷/114
4. 8 工作時突然發病死亡可否視為工傷/116
4. 9 臨時工受傷后能享受工傷待遇嗎/118
4. 10 人身意外傷害保險可以替代工傷保險嗎/120
4. 11 工傷認定申請表/122
4. 12 工傷認定流程圖/125
4. 13 工傷傷殘等級劃分標準表/126
4. 14 工傷職工勞動能力鑒定（確認）申請表/127
4. 15 工傷保險待遇申請表/129
第5章 勞動合同
5. 1 如何訂立勞動合同/133
5. 2 如何訂立集體勞動合同/137
5. 3 何時簽署勞動合同/139
5. 4 勞動合同能否只約定試用期限/142
5. 5 試用期期限怎樣規定才合法/144
5. 6 試用期員工的工資可否隨意發放/147
5. 7 超過試用期，用人單位能否以不符合錄用條件為由辭退員工/151
5. 8 員工拒簽勞動合同怎么辦/152
5. 9 用人單位能單方變更勞動合同嗎/153
5. 10 變更勞動合同需要注意什么/155
5. 11 用人單位解除勞動合同應該如何操作才合法/157
5. 12 用人單位能否以不能勝任工作為由解除懷孕員工的勞動合同/159
5. 13 用人單位可否淘汰“末位”的員工/161
第6章 競業限制
6. 1 什么是競業限制/165
6. 2 保密義務與競業限制/168
6. 3 競業限制的主體、范圍和期限/172
6. 4 保密費與競業限制補償金/175
6. 5 如何設計一份合理的競業限制協議/178
6. 6 競業限制合同范本/182
6. 7 員工保密協議范本/184
第7章 仲裁常識
7. 1 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的立法目的是什么/189
7. 2 仲裁委員會的受理范圍有哪些/192
7. 3 仲裁委員會處理勞動爭議的四大原則是什么/197
7. 4 仲裁委員會對審理勞動爭議的舉證原則與時限是如何規定的/200
7. 5 《仲裁法》對處理集體爭議有哪些特殊的規定/204
7. 6 哪些勞動爭議適用一裁終局制/207
7. 7 勞動爭議仲裁的審理期限有什么變化/212
7. 8 勞動爭議仲裁的費用是如何計算的/214
7. 9 什么是仲裁申請時效的中斷與中止/218
7. 10 法律對仲裁的申請時效有哪些新的調整/220
7. 11 勞動爭議調解申請書范本/222
7. 12 勞動爭議調解協議書范本/223
7. 13 勞動爭議仲裁申請書范本/225
7. 14 勞動爭議仲裁答辯書范本/227
7. 15 勞動爭議仲裁裁決書范本/228
第8章 企業規章制度、員工手冊撰寫技巧
8. 1 企業規章制度的概念、類型和作用/231
8. 2 企業規章制度的制定程序/235
8. 3 員工手冊的內容及編印/238
8. 4 制定員工招聘錄用管理制度的要點是什么/241
8. 5 制定工資支付管理制度的要點有哪些/247
8. 6 制定考勤管理制度的注意事項/254
8. 7 制定獎懲制度要注意什么/257
3.4用人單位占用周末或休息時間對員工進行培訓或者開會是否要支付加班費
一、相關案例
常某，男，某銷售公司的一名員工。2012年9月起，公司為了進一步提高員工的銷售能力，進而提高公司的銷售業績和利潤空間，每個周末都對員工進行各種銷售技巧和其他工作技能方面的培訓和內部溝通會議，加上銷售人員的日常工作本來就很辛苦，常某身心疲憊，漸漸地感到自己不能再堅持下去了。于是，他和幾個同事找到有關領導，要求公司停止對他們進行周末的培訓，并支付相應的加班費。公司領導認為，公司免費為員工作培訓，提高員工的工作技能和知識，員工不但不感激反而要求停止培訓，并支付加班費，實在毫無道理，自然不肯答應常某他們的要求，并說常某他們如果不愿意，就馬上收拾東西“走人”。常某等人見此情形，只好到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求維護他們的個人權益。
二、周末或休息時間培訓、開會需付加班費
占用下班后的休息時間和周末對員工進行培訓是當下很多企業都在做的一件事，有的企業會將此作為加班而付給員工相應的加班費，而大部分的企業則抱著上述案例中公司的想法“公司免費為員工作培訓，提高員工的工作技能和知識，員工不但不感激反而要求停止培訓，并支付加班費，實在毫無道理。”那么企業的這種做法是否應該當做加班，并付給員工相應的加班費呢？
要正確識別何為加班就要從加班的定義上來說。根據《勞動法》《國務院關于職工工作時間的規定》等相關法律法規的規定，我們平時說的加班，其實包括加班和加點兩種。所謂加班，是指職工按照用人單位的要求，在法定節假日、休息日從事工作。加點是職工按照用人單位的要求，在標準工作日以外繼續從事工作。
也就是說，總結識別加班加點的要點有如下三點：加班是用人單位要求的；加班的內容體現用人單位的意志；在標準工作日之外。
在上述案例中，周末進行的培訓是用人單位為提高銷售業績，提高利潤空間，而要求員工參加的，并且是在標準的工作日之外進行，因此，該用人單位的內部培訓和溝通會議都屬于加班的項目，應該按照有關規定要求單位給予加班工資。
需要注意的是，單位在雙休日舉辦員工文體活動等只要該活動是單位舉辦的，單位要求參加的，都應該算作加班。
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在什么特殊情況下延長勞動者工作時間可不受限制
《勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”
當然，某些特殊情況，可以不受限制。勞動部制定的《〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》第七條規定，具有下列特殊情形的緊急任務之一的，延長工作時間不受《勞動法》第四十一條規定的限制：
（1）發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全、健康和國家資產遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；
（2）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（3）必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；
（4）為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。
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