當今時代，人成為決定企業發展的關鍵要素。對人管理的核心問題是激勵、開發人的潛能。做好員工激勵是企業發展的原動力；做好績效管理是企業發展的推動力。薪酬激勵和績效管理在管理中處于核心地位。做好薪酬激勵和績效管理，企業的不斷發展以及公司戰略落地實施才有保障。
《管理核能》站在企業發展的角度，以員工激勵和績效提升為兩條主線，從實踐的視角闡述如何做好企業管理保證企業發展戰略目標落地。本書從企業發展需要解決的管理問題入手，介紹了企業如何做好績效管理，如何建立績效考核體系；如何做好員工激勵，如何建立工資晉級體系、職位晉升體系等內容。與傳統的員工激勵、績效考核不同，本書提出了團隊激勵以及團隊績效思想、方法�！豆芾砗四堋穼Ω黝愋推髽I的管理者都有較大的參考價值。
適讀人群 ：企業中高層管理者、中小企業主等
知識經濟環境中，企業如何擁抱未來，應對不確定性？
如何做大做強智力資本？如何打造企業的核心競爭力？
企業管理實戰專家、暢銷書《薪酬設計與績效考核全案》作者
趙國軍老師將在本書中進行詳盡闡釋
管理是科學又是藝術，那么其科學性和藝術性分別體現在哪些方面呢？
管理是管“人”和理“事”。把“人”管好，主要靠領導和激勵；把“事”理順，主要靠規范和決策。領導是藝術，激勵是機制；規范要科學，決策要效率。激勵機制建設和制度流程等規范建設是科學層面的，而領導和決策是藝術層面的。這就啟示我們，在激勵機制建設以及制度流程規范建設層面，我們要用正確的工具和科學的方法才能達到目的；在領導以及有效決策方面，管理者必須使用一定的技巧并把握時機，才能真正解決問題。
在當今時代，人成為決定企業發展的最關鍵的要素。對人管理的核心問題是激勵開發人的潛能，因此員工激勵非常重要。員工努力工作的理由很大程度上是薪酬（含經濟性薪酬和非經濟性薪酬），做好員工激勵是企業發展的原動力。
從另外一個角度來講，決定企業發展的是業績：只有業績逐步提升，公司才會穩步發展；只有業績超越同行，才能最終成為卓越企業。企業業績提升的所有努力都是績效，做好績效管理是企業發展的推動力。
在實踐中，企業做好了薪酬激勵和績效管理這兩方面的事情，企業的不斷發展以及公司戰略落地實施就有了保障；薪酬激勵和績效管理在管理中處于核心地位。做好薪酬激勵和績效管理，需要企業具有積極向上的企業文化，需要組織健康有活力，因此本書將對企業文化、發展戰略、組織結構、制度流程進行了簡要介紹。
本書站在企業發展角度，以員工激勵和績效提升為兩條主線，更多地從實踐的視角，闡述如何做好企業管理以保證公司發展戰略目標落地。在工業生產領域，企業發展面臨比較穩定的外部環境，解決好崗位工作分析、崗位目標管理、崗位薪酬激勵、崗位績效考核四個方面問題很關鍵。然而在知識經濟時代，如何應對不確定性是當今企業管理面臨的最大難題，管理必須由以崗位為基礎轉變為以能力為基礎，能力分析、方向選擇、任務管理、利益分配等環節變得越來越重要，成為管理的關鍵。在知識經濟時代，組織需要具有面向未來的能力，提前布局，用增長去面對變化，勇于面對不確定性，把外部環境不確定性變成組織發展的機會。
本書從企業發展需要解決的管理問題入手，先后介紹了企業如何做好績效管理，如何建立績效考核體系，如何做好員工激勵，如何建立工資晉級體系、職位晉升體系。與傳統的員工激勵、績效考核不同，本書提出了團隊激勵以及團隊績效的思想、方法，這是組織能夠學習成長的關鍵。無論是對于成長中的企業，還是對于進入成熟期的大企業，員工激勵與業績提升都是其發展的關鍵。因此，本書對于各類型企業的管理者都有較大的參考價值。
本書力求做到以下幾點。
一是理論與實踐的結合。本書介紹了很多適合東方人性格特征以及中國企業管理風格的模型、工具、方法、示例，這些方法易于理解、體系完整、便于操作，同時對企業日常管理工作有切實的指導意義。工業經濟生產組織模型、知識經濟生產組織模型的提出對中小企業發展有重要的指導意義。
二是對知識經濟時代的管理進行更多的思考。工業經濟時代強調的計劃、組織、控制等本書介紹較少，知識經濟時代強調的目標、激勵、績效、創新等都有較多闡述。工業經濟時代生產組織是以崗位為基礎的，知識經濟時代生產組織是以能力為基礎的，在職位晉升、工資晉級、績效考核等方面，能力素質發揮了越來越大的作用，本書在這方面都有系統的思考。
三是介紹較多的薪酬設計、績效考核相關簡單、適用的工具、方法，案例也是精選，盡量以表格形式展現。如果對有些專業概念不熟悉，或者希望學習薪酬設計、績效考核更專業內容，建議讀者閱讀《薪酬設計與績效考核全案》一書，該書先后再版三次，累計印刷二十多次，數十萬專業HR（人力資源工作者）獲益。
四是言簡意賅，很少有通篇的論述，觀點鮮明，值得反復品味。版面活潑生動，黑體提示，管理小案例針對性強，給人以啟迪。
水木知行高級顧問任曉艷撰寫了“績效考核常用工具方法” “績效考核的幾個關鍵問題”“薪酬日常管理”“組織盤點和人才盤點”等部分，并對本書其他章節提出了修改建議。
在本書構思、撰寫及定稿過程中得到很多師長、朋友的幫助，在此深表感謝！尤其感謝清華大學經濟管理學院王雪莉老師和張勉老師，他們在百忙中仔細閱讀書稿并提出了大量修改完善建議！感謝讀者的不斷鼓勵，感謝家人的多年支持，感謝出版社的編輯辛勤編校！
最后感謝水木知行新老客戶！正是這些客戶的支持與信任，使我對管理有了更多實踐經驗和系統思考，最終才會有本書的出版。
趙國軍
2020 年10月于北京
趙國軍：
河北承德人，清華大學工商管理碩士，著名人力資源管理專家，北京水木知行管理咨詢公司創始人，3PM薪酬體系、TP績效體系的創立者，中國人力資源開發研究會理事、中國中小商業企業協會人力資本分會常務委員。
多年從事企業人力資源管理工作，擔任多家企業的管理顧問，有豐富的企業管理咨詢和管理培訓經驗，成功主導過上百家企事業單位的薪酬績效變革實施工作。
著有《薪酬設計與績效考核全案》《薪酬管理方案設計與實施》《績效管理方案設計與實施》等，其中《薪酬設計與績效考核全案》再版兩次，已累計印刷近三十次。
第1章 企業發展需要解決的管理問題 1
一、管理和企業管理 4
（一）管理解決的兩個問題——目標和效率 4
（二）企業管理和企業管理者 6
（三）反映企業管理水平的幾個方面 8
二、績效管理保證組織績效提升 10
（一）組織績效提升機制 10
（二）績效管理良性循環的關鍵——目標管理、績效考核、激勵機制 13
（三）影響績效管理效果的幾個因素 16
（四）企業成長面臨的挑戰——創新與以人為本 27
三、員工激勵促進企業發展 32
（一）三人五人問題 32
（二）企業發展需要加強管理的幾個方面 38
（三）企業發展需要平衡好幾個方面問題 40
第2章 績效管理與業績提升 45
一、正確認識績效管理 47
（一）績效、績效管理、績效考核 47
（二）績效管理的作用和意義 49
（三）績效管理常見誤區 52
二、如何做好績效管理促進業績提升 55
（一）建立TP績效管理體系 55
（二）企業發展目標制定及分解落地 61
（三）如何將績效管理落到實處 63
三、績效管理常用工具方法介紹 67
（一）關鍵業績考核 67
（二）能力素質模型及其應用 68
（三）滿意度模型及其應用 69
（四）其他有關工具、方法介紹 71
第3章 績效考核體系及績效考核 79
一、績效考核體系設計 81
（一）績效考核體系的含義 81
（二）公司及公司高層績效考核 84
（三）部門團隊及負責人績效考核 85
（四）普通員工績效考核 88
二、關鍵業績考核指標設計 89
（一）關鍵業績考核指標體系 89
（二）關鍵業績考核指標設計 90
（三）業務部門及核心崗位績效考核實例 92
三、績效考核的幾個關鍵問題 105
（一）到底該由誰來負責考核——360度考核與自上而下考核 105
（二）慎用“末位淘汰”法 107
（三）關鍵業績考核指標選擇與權重確定 108
（四）如何做好績效考核實施工作 109
第4章 薪酬管理與員工激勵 113
一、激勵理論及其對管理的指導意義 115
（一）內容型激勵理論及其對管理的啟示 115
（二）過程型激勵理論及其對管理的啟示 119
（三）綜合激勵模型及其對管理的啟示 121
（四）人性假設與管理特征 124
二、薪酬管理基本知識 127
（一）薪酬的含義、作用及支付依據 127
（二）薪酬管理目標及幾種管理方式 130
（三）幾種基本工資制度 134
三、薪酬日常管理 139
（一）人工成本分析 140
（二）薪酬預算及薪酬總額 144
（三）薪酬調整及薪酬保密 148
第5章 薪酬體系及工資晉級 153
一、如何設計薪酬體系 156
（一）水木知行3PM薪酬體系 156
（二）水木知行3PM薪酬體系構成 163
（三）水木知行薪酬設計九步法 168
（四）薪酬策略及確定 170
二、3PM薪酬體系設計案例 178
（一）薪酬調查及薪酬水平設計 179
（二）崗位評價及薪酬結構設計 182
（三）薪酬構成設計 186
三、其他工資制度案例 189
（一）某醫療器械公司銷售崗位薪酬激勵辦法 189
（二）某體育健康發展實業集團場館館長薪酬激勵辦法 193
第6章 職位發展體系及員工成長 201
一、工作分析及崗位設置 204
（一）什么是工作分析 204
（二）如何進行崗位設置 206
（三）組織盤點和人才盤點 209
二、職位發展體系與員工職業發展通道設計 213
（一）職位發展體系設計 213
（二）職位晉升描述與管理 216
三、職業發展能力素質模型案例 221
（一）管理崗位管理技能發展要求 221
（二）HR崗位專業技能發展要求 226
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