《新組織發(fā)展：組織能力再造的底層邏輯與系統(tǒng)方法》圍繞組織發(fā)展與人力資源管理變革，從價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值分配和價(jià)值評(píng)價(jià)三個(gè)維度、將組織管理體系分為16個(gè)篇章，共兩部分內(nèi)容。
第一部分：組織問題診斷，以戰(zhàn)略決定流程、流程決定組織為原則
第二部分：從戰(zhàn)略、流程、組織、人才、機(jī)制、文化六大板塊再造組織能力
近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、疫情反復(fù)與互聯(lián)網(wǎng)浪潮的沖擊，各行業(yè)都面臨著越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源管理也面臨全新的挑戰(zhàn)和全新的思維，概括起來主要有八個(gè)新思維、新趨勢(shì)。
一、人力資本價(jià)值管理時(shí)代
人力資源管理經(jīng)過人事行政管理階段、人力資源專業(yè)職能管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段的發(fā)展，現(xiàn)在正邁入人力資本價(jià)值管理階段，進(jìn)入人力資本價(jià)值管理時(shí)代。
在人力資本價(jià)值管理時(shí)代，人力資源管理的核心目標(biāo)是關(guān)注人的價(jià)值創(chuàng)造，使每個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng)造者，使每個(gè)員工有價(jià)值地工作，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值。從機(jī)制體制來講，要建立共創(chuàng)、共享、共治機(jī)制，使人力資本和貨幣資本共同創(chuàng)造價(jià)值、共享剩余價(jià)值、共同治理企業(yè)。從管理技術(shù)方法來看，信息的對(duì)稱與互聯(lián)互通，使人力資本的價(jià)值衡量與人力資本計(jì)量管理成為可能。如引入會(huì)計(jì)核算體系計(jì)量團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的價(jià)值貢獻(xiàn)，以及用業(yè)務(wù)結(jié)果衡量人力資源（HR）的價(jià)值。
二、人力資源效能管理
與人力資本價(jià)值管理相適應(yīng)的是，人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務(wù)。人力資源效能管理包含效率、效益和價(jià)值增值等內(nèi)容，在操作層面上我們提出“兩條路徑”和“十項(xiàng)舉措”。
兩條路徑：一是提高人力資源效率、人均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人力資本單位產(chǎn)出；二是提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能力、人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量及人力資本增加值。
十項(xiàng)舉措包括：量化人力資源價(jià)值創(chuàng)造，驅(qū)動(dòng)員工自主經(jīng)營與自主管理；回歸科學(xué)管理與職業(yè)化，剔除人力資源浪費(fèi)，讓員工有價(jià)值地工作；建立標(biāo)準(zhǔn)職位與勝任力管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)職位管理與能力管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)精準(zhǔn)配置；對(duì)碎片時(shí)間進(jìn)行有效集成管理，挖掘其人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量；建立全面認(rèn)可激勵(lì)體系，激發(fā)員工內(nèi)在價(jià)值創(chuàng)造潛能；構(gòu)建基于信息化的知識(shí)共享與協(xié)同系統(tǒng)，放大人力資源效能；構(gòu)建人力資源效能對(duì)標(biāo)管理體系，加速人力資源效能提升；建立人力資源共享服務(wù)平臺(tái)，完善外包服務(wù)體系；構(gòu)建全面人才發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈與能力發(fā)展鏈，為組織提供源源不斷的價(jià)值創(chuàng)造源泉；建立人力資源效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，提升人力資源效能管理績(jī)效。
三、以價(jià)值創(chuàng)造者為本
企業(yè)究竟以誰為本？筆者認(rèn)為應(yīng)該以客戶價(jià)值為本，而客戶價(jià)值來源于人的價(jià)值創(chuàng)造，因而企業(yè)同時(shí)也要以價(jià)值創(chuàng)造者為本。
以人為本，并不是簡(jiǎn)單地以人性為本、以人權(quán)為本。企業(yè)是一個(gè)功利組織，不能養(yǎng)懶人、庸人、不創(chuàng)造價(jià)值的人，這是企業(yè)生存的基本法則。以人為本，必須是以價(jià)值創(chuàng)造者為本。以價(jià)值創(chuàng)造者為本就是要尊重人的價(jià)值創(chuàng)造，讓價(jià)值創(chuàng)造者、持續(xù)貢獻(xiàn)者獲得回報(bào)；通過競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制讓價(jià)值創(chuàng)造者有尊嚴(yán)、有成就感，讓懶人、庸人、不創(chuàng)造價(jià)值的人有羞恥感，甚至被淘汰；機(jī)會(huì)和資源要向價(jià)值創(chuàng)造者傾斜，激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造活力，提升價(jià)值創(chuàng)造能力。
四、HR業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)與三支柱模型
在新的商業(yè)環(huán)境下，人力資源管理要推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展，成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。在業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)導(dǎo)向下，人力資源管理部門的職能需要重構(gòu)。現(xiàn)在許多世界級(jí)企業(yè)普遍應(yīng)用的是三支柱模型，即把人力資源部門劃分為業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、專家中心（COE）、共享服務(wù)中心（SSC）三大中心。基于三支柱模型，人力資源管理服務(wù)于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)與員工的三大核心職責(zé)就變得比較清晰了。
王云霞，新組織發(fā)展實(shí)戰(zhàn)專家
暢銷書《新組織發(fā)展》作者
山東省現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究院特聘咨詢顧問
上市公司首席人才官
流程梳理與優(yōu)化專家
組織變革專家
擅長(zhǎng)的咨詢方案：組織發(fā)展、人才發(fā)展、組織與人力資源管理變革、績(jī)效薪酬管理、流程梳理與優(yōu)化、任職資格體系、職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展、培訓(xùn)體系、人才盤點(diǎn)、企業(yè)文化體系
研究方向：組織發(fā)展、人才發(fā)展與流程管理
第一章 人力資源管理導(dǎo)論
第一節(jié) 人力資源管理的核心是什么
第二節(jié) 人力資源管理演變規(guī)律
第三節(jié) 人力資源變革管理
第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略
第二節(jié) 人力資源規(guī)劃
第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序和方法
第三章 組織體系
第一節(jié) 組織構(gòu)成要素與經(jīng)營模式
第二節(jié) 組織體系設(shè)計(jì)
第四章 工作分析與崗位價(jià)值評(píng)估
第一節(jié) 工作分析
第二節(jié) 崗位說明書
第三節(jié) 崗位價(jià)值評(píng)估
第五章 招聘管理
第一節(jié) 招聘規(guī)劃
第二節(jié) 甄選面試
第六章 培訓(xùn)體系
第一節(jié) 培訓(xùn)計(jì)劃制定
第二節(jié) 培訓(xùn)與教育體系運(yùn)營
第七章 績(jī)效管理
第一節(jié) 績(jī)效管理概論
第二節(jié) 績(jī)效管理體系建設(shè)
第三節(jié) 績(jī)效體系設(shè)計(jì)相關(guān)核心問題
第八章 薪酬激勵(lì)與員工福利
第一節(jié) 薪酬激勵(lì)與員工福利概論
第二節(jié) 薪酬福利管理的理論發(fā)展與原則
第三節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)原則及需要解決的問題
第四節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)核心步驟
第五節(jié) 員工福利體系設(shè)計(jì)
第九章 任職資格管理與職業(yè)發(fā)展
第一節(jié) 任職資格體系
第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展
第十章 勞動(dòng)關(guān)系管理
第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系基本分析
第二節(jié) 勞動(dòng)合同管理
第三節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理
第十一章 員工滿意度
第一節(jié) 員工滿意度及員工滿意度模型
第二節(jié) 員工滿意度調(diào)查
……
第十二章 企業(yè)文化體系
第十三章 集團(tuán)管控體系
第十四章 人才盤點(diǎn)
第十五章 人力資源管理制度
第十六章 人力資源管理流程
參考文獻(xiàn)
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