本書針對中小企業(yè)的招聘、尋聘管理實(shí)務(wù)而展開，既有實(shí)用而全面的流程管理，亦有詳細(xì)的技術(shù)工具、表格，對招聘中的工作分析、面試、錄用、評(píng)估、調(diào)查、法律問題等，都做出了詳細(xì)的展開，對于人力資源管理人員、中高層管理者以及相關(guān)專業(yè)人士，都是一本實(shí)用的招尋聘工具書。
中小企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)系列
招聘尋聘管理實(shí)務(wù)
全方位的招尋聘解決方案
搞定企業(yè)人才保障的實(shí)戰(zhàn)工具書
員工招聘是企業(yè)人力資源管理最初始的職能范疇，一切因招聘而起。類似地，企業(yè)招聘專員被認(rèn)為是技術(shù)門檻最低的人力資源管理職位，這類職位看起來人人都會(huì)，許多資深的人力資源從業(yè)人員都從招聘職位起步，或者在涉入該領(lǐng)域之初都從事過招聘事務(wù)。原因很容易理解，招聘經(jīng)理們經(jīng)常面臨繁雜的招聘事務(wù)。他們需要幫手，處理所有部門的職位需求信息，策劃和組織沒完沒了的招聘活動(dòng)，協(xié)調(diào)各種面試和選拔安排，面對無數(shù)應(yīng)聘者的咨詢和反饋，處理大量的瑣碎事務(wù)。那些應(yīng)屆畢業(yè)生或資歷短淺的“菜鳥”們充當(dāng)了這些幫手，無論他們的學(xué)習(xí)背景和專業(yè)背景是什么，他們從此入行。
企業(yè)招聘管理也是被公認(rèn)的職業(yè)壓力最大的人力資源管理模塊，它是人力資源管理職能中唯一蘊(yùn)含銷售性質(zhì)的職能崗位。它們需要“營銷”手段，營銷雇主品牌和職位，用以吸引合格的應(yīng)聘者；它們需要“渠道”，用以精準(zhǔn)尋找崗位人選群體；它們被賦予“數(shù)量任務(wù)”，如每月的招聘數(shù)量、招聘質(zhì)量、人員需求滿足率、新員工上崗率等績效指標(biāo)；它們甚至需要“分銷商”把部分職位實(shí)行外包，委托獵頭機(jī)構(gòu)、招聘外包商等第三方機(jī)構(gòu)實(shí)施協(xié)同招聘。
然而，招聘并非只是招聘專員的事，對于每一位直線經(jīng)理人來說，這都是一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)，招聘部門只是經(jīng)理們的伙伴，他們負(fù)責(zé)提供人選和資源，任用決策將由經(jīng)理人作出。這些決策會(huì)直接影響經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的能力，影響傳遞給客戶的服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量，以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的幸福感。遺憾的是，很少有人這么認(rèn)為，員工招聘從來被視為人力資源部門的職能符號(hào)，所有招聘的失效和責(zé)任都可歸因于招聘專員們。以至于在每天的早會(huì)上，經(jīng)理們一直抱怨的員工技能水平和專業(yè)能力不足，以及由此產(chǎn)生的交貨延誤、產(chǎn)品質(zhì)量困擾或損害客戶關(guān)系等問題，都有可能追溯到員工招聘的“原罪”。
顯然，這些歸因于事無補(bǔ)，如果這些稚嫩的招聘專員們承擔(dān)了如此重大的職責(zé)，他們或許應(yīng)該獲得更多的尊重和回報(bào)。
招聘管理無論從其涉及內(nèi)部領(lǐng)域的廣度，還是其對當(dāng)前和未來影響的深度，都應(yīng)被理解為是全公司的事業(yè)，即應(yīng)當(dāng)共同協(xié)調(diào)和承擔(dān)責(zé)任，這是招聘管理的不凡之處。此外，盡管經(jīng)理人經(jīng)常作出用人決定，而且深知甄選最合適的應(yīng)聘者的重要性，但是他們當(dāng)中許多人卻僅僅依靠自己的經(jīng)驗(yàn)和對別人的觀察作出這類判斷，對于識(shí)人和用人決策這個(gè)復(fù)雜的過程中可能存在的各種問題，他們很少接受過相關(guān)的培訓(xùn)。人們一直認(rèn)為，HR才應(yīng)當(dāng)是識(shí)人的專家，他們應(yīng)當(dāng)承擔(dān)決策的責(zé)任，然而，他們事實(shí)上并不具有決策的權(quán)力。
企業(yè)經(jīng)常發(fā)生這樣的事，某些工作分析起來顯得極其重要，但是它們并未獲得重視。面試選拔和任用決策可能對企業(yè)產(chǎn)生極其深遠(yuǎn)的影響，犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)和作出正確判斷的機(jī)會(huì)同樣多，那些錯(cuò)誤和糟糕的任用可能使企業(yè)承擔(dān)高昂的代價(jià)，這些代價(jià)通常都是隱性的，糾正和容忍這些錯(cuò)誤將付出更高的成本。因此，讓經(jīng)理人學(xué)習(xí)招聘與選拔的技術(shù)甚至比訓(xùn)練招聘經(jīng)理更為重要，不幸的是，人們已經(jīng)把招聘管理概念化了，在人們的意識(shí)中，招聘就是人力資源部門的事，看起來他們沒有其他更重要的事。
尋找合適的人是一件困難的事，而有了合適的人再放在合適的職位上卻并不難。招聘經(jīng)理們一直在為尋找這些家伙而不懈努力，而且有時(shí)候不僅僅是為了解決一時(shí)之需，還需要基于長期的人力資本投資和滿足戰(zhàn)略的需求，但是這些家伙是否合適并不是他們說了算，沒有一種明確的質(zhì)量驗(yàn)證標(biāo)準(zhǔn)可以事先衡量這種合適性，是否合適，只有用了才知道。
盡管招聘也是一種采購，但作出辨識(shí)和購買何種人力資源的決策顯然比采購何種型號(hào)的鋼材困難得多。這種困難還在于，如果發(fā)生購買錯(cuò)誤，糾正這種錯(cuò)誤可能代價(jià)高昂——你要么把這些錯(cuò)的人打發(fā)走，但聘用的成本已經(jīng)發(fā)生，伴隨而來的還有另選他人所需要的時(shí)間；要么容忍這些錯(cuò)誤，但是后果也許更加嚴(yán)重。這就是招聘，似乎人人可以做，人人都認(rèn)為非常困難，但從來沒有獲得過應(yīng)得的尊重。如果有人認(rèn)為招聘管理應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性的職能，它配得上這樣的稱謂和定位。
本書的目標(biāo)是提供實(shí)用性的分析、案例和建議，從國內(nèi)企業(yè)實(shí)踐角度出發(fā)，以管理實(shí)務(wù)為主。著作者具有較長時(shí)間的大型企業(yè)招聘管理從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，也是國內(nèi)最早從事企業(yè)尋聘的實(shí)踐者之一，此后又經(jīng)歷了十多年的組織與人力資源管理領(lǐng)域的咨詢顧問工作，廣泛地了解了各類行業(yè)和各種所有制形式企業(yè)的招聘管理實(shí)踐。著作者結(jié)合中外關(guān)于企業(yè)招聘管理理論和實(shí)踐的最新研究，并通過對國內(nèi)企業(yè)投資人、企業(yè)高管、HR管理者的廣泛走訪和調(diào)研，著作此書，希望通過此書的拋磚引玉，促進(jìn)對國內(nèi)企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)招尋聘管理更加深入的研究和探索。
本書不僅適合于企業(yè)人力資源從業(yè)人員、大學(xué)院校人力資源管理專業(yè)學(xué)生和MBA(工商管理碩士)、EMBA(高級(jí)管理人員工商管理碩士)，更適合企業(yè)管理者和經(jīng)理人閱讀和借鑒，同時(shí)也將為廣大的應(yīng)聘者提供幫助，尤其是那些初次就業(yè)的人們。
由于本人學(xué)識(shí)水平有限，書中不可避免地存有紕漏，限于個(gè)人視野和格局，一些觀點(diǎn)僅為一己之見，懇請廣大讀者和專家給予批評(píng)和指正。
李志疇，資深人力資源管理專家，曾擔(dān)任三家上市公司人力資源總監(jiān)和一家機(jī)電制造企業(yè)總經(jīng)理。2003年始，先后創(chuàng)辦聯(lián)合白金人力資源顧問公司和三聯(lián)人力資源咨詢公司，專注于人力資源管理領(lǐng)域。2004年和2011年先后被湖南大學(xué)工商管理學(xué)院和西南政法大學(xué)管理學(xué)院聘任為兼職教授。
第一章 新環(huán)境下的企業(yè)員工招聘
第一節(jié) 巨變時(shí)代的外部招聘環(huán)境3
一、人才供需矛盾日益尖銳 3
二、人才成長速度滯后 4
三、企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)與市場脫節(jié) 4
四、招聘效率不斷降低 5
第二節(jié) 影響招聘效率的職場因素7
一、人員高流動(dòng)性 7
二、職場誠信缺失 8
三、功利盛行的職場文化 8
第三節(jié) 影響招聘工作的企業(yè)內(nèi)部因素9
一、雇主的品牌形象 9
二、薪酬競爭力 10
三、內(nèi)部招聘流程 10
四、招聘管理的水平 11
第四節(jié) 企業(yè)未來的招聘趨勢與挑戰(zhàn)12
一、招聘工作的發(fā)展趨勢 12
二、招聘工作不得不面對的挑戰(zhàn) 15
第二章 開展招聘前的基礎(chǔ)工作
第一節(jié) 做好人力資源規(guī)劃18
一、人力資源需求預(yù)測 19
二、人力資源供給預(yù)測 24
三、人力資源編制計(jì)劃 24
四、人力資源供給計(jì)劃 39
第二節(jié) 工作分析與評(píng)估49
一、工作分析的內(nèi)涵 49
二、工作分析的方法 50
三、職位說明書 52
四、職位說明書范本 53
第三章 招聘工作的策略選擇
第一節(jié) 從企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)58
一、基于企業(yè)戰(zhàn)略 58
二、基于人力資源戰(zhàn)略 59
第二節(jié) 吸引人才的策略63
一、吸引人才的主體因素 63
二、不同企業(yè)吸引人才的策略 66
第三節(jié) 選擇人才的策略73
一、目前的企業(yè)現(xiàn)狀 73
二、選擇人才的因素 74
第四章 招聘尋聘工作流程
第一節(jié) 招聘工作流程84
一、典型的招聘流程 84
二、常見的招聘流程問題 86
第二節(jié) 尋聘工作流程88
一、典型的尋聘流程 88
二、尋聘工作的實(shí)際意義 89
第三節(jié) 流程設(shè)計(jì)對招聘工作的影響90
一、對招聘效率的影響 90
二、對應(yīng)聘者的影響 91
三、對企業(yè)品牌的影響 92
第五章 獲取候選人的多種渠道
第一節(jié) 內(nèi)部獲取102
一、內(nèi)部招聘的主要方式 103
二、內(nèi)部招聘的利與弊 114
第二節(jié) 校園招聘116
一、校園招聘的適用性 116
二、校園招聘的四大關(guān)鍵因素 118
第三節(jié) 網(wǎng)絡(luò)招聘120
一、網(wǎng)絡(luò)招聘的主要方式 120
二、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢 121
三、網(wǎng)絡(luò)招聘面臨的問題 122
第四節(jié) 公司專場招聘會(huì)123
一、公司專場招聘會(huì)的作用 124
二、做好專場招聘會(huì)的關(guān)鍵因素 125
第五節(jié) 人才與勞務(wù)市場134
一、人才與勞務(wù)市場現(xiàn)狀 135
二、市場招聘的適用性 135
第六節(jié) 內(nèi)部舉薦137
一、內(nèi)部舉薦的作用與意義 137
二、內(nèi)部舉薦可能出現(xiàn)的問題 139
第七節(jié) 尋聘146
一、尋聘的產(chǎn)生與作用 146
二、制約尋聘效率的關(guān)鍵因素 147
第八節(jié) 校企聯(lián)合辦學(xué)151
一、校企聯(lián)合辦學(xué)的內(nèi)涵 151
二、聯(lián)合辦學(xué)的作用與意義 154
第六章 獵頭與招聘外包
第一節(jié) 獵頭164
一、了解獵頭 164
二、獵頭的商業(yè)模式 164
三、獵頭在國內(nèi)的應(yīng)用與發(fā)展 165
四、獵頭顧問 166
五、企業(yè)對獵頭的選擇 168
第二節(jié) 招聘外包174
一、了解招聘外包 174
二、招聘外包在國內(nèi)企業(yè)的應(yīng)用 175
第七章 個(gè)人簡歷與申請表
第一節(jié) 個(gè)人簡歷184
一、個(gè)人簡歷的形式與應(yīng)用 184
二、個(gè)人簡歷的困擾 186
第二節(jié) 應(yīng)聘申請表189
一、應(yīng)聘申請表的內(nèi)容 189
二、應(yīng)聘申請表的應(yīng)用 191
第八章 面試是最有效的甄別方法
第一節(jié) 面試概述198
一、面試的應(yīng)用 198
二、面試的形式 199
第二節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試205
一、基本內(nèi)涵 205
二、基本原理 205
三、基本特點(diǎn) 207
四、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用與風(fēng)險(xiǎn) 208
第三節(jié) 面試的技術(shù)218
一、面試前的準(zhǔn)備 219
二、面試中的技術(shù) 220
三、結(jié)束面試的注意事項(xiàng) 225
第四節(jié) 面試中的偏見與誤差225
一、面試偏見與誤差 225
二、常見的面試錯(cuò)誤 229
第九章 招聘的測試與評(píng)價(jià)技術(shù)
第一節(jié) 測試技術(shù)234
一、素質(zhì)測試 235
二、人格測試 239
三、測試中的信度和效度問題 240
第二節(jié) 評(píng)價(jià)中心242
一、廣義的評(píng)價(jià)中心 242
二、評(píng)價(jià)中心的實(shí)際應(yīng)用 243
三、評(píng)價(jià)中心的主要問題 246
第三節(jié) 新員工背景調(diào)查248
一、需要進(jìn)行背景調(diào)查的職位 249
二、背景調(diào)查的內(nèi)容 249
三、背景調(diào)查的信度與效度 250
第十章 招聘的選擇決定
第一節(jié) 決策中的困難258
一、決策中的差異 258
二、決策中的困難 259
三、減少?zèng)Q策的錯(cuò)誤 260
第二節(jié) 作出決定261
一、作出雙贏決定 261
二、作出錄用決定 262
三、錄用決定后的工作 263
第十一章 招聘工作中的常見法律問題
第一節(jié) 招聘中的歧視266
一、不公平的歧視 266
二、國內(nèi)招聘歧視的現(xiàn)狀 267
第二節(jié) 法律對招聘管理的影響268
參考文獻(xiàn)269
圖表目錄
表1-1 深圳市和寧波市2014年第三季度供求總體狀況 3
表1-2 某集團(tuán)公司人員需求(增補(bǔ))招聘周期一覽表 6
表1-3 企業(yè)面臨的招聘挑戰(zhàn)因素 11
表3-1 任職條件的關(guān)鍵因素 75
表3-2 企業(yè)不同職業(yè)化程度的表征 81
圖4-1 典型的招聘流程圖 85
圖4-2 典型的尋聘流程圖 89
圖9-1 素質(zhì)測試因素 236
表9-1 企業(yè)高層管理人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo) 237
表9-2 企業(yè)中層管理人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo) 237
圖9-2 企業(yè)不同類別人員的素質(zhì)測試 237
表9-3 企業(yè)不同類別人員素質(zhì)測評(píng)的應(yīng)用方向 237
表9-4 某測評(píng)系統(tǒng)通用崗位APM測試模型239
表9-5 某測評(píng)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力APM測試模型239
表9-6 不同選拔方法的效度系數(shù) 242
案例目錄
案例 三一重工調(diào)整用人標(biāo)準(zhǔn)5
案例 某制造型企業(yè)人力資源需求預(yù)測 21
案例 某集團(tuán)公司人力資源編制計(jì)劃25
案例 ×××集團(tuán)公司2003年度人力資源供給計(jì)劃40
案例 職位說明書(范本一) 53
職位說明書(范本二) 55
案例 某集團(tuán)公司人力資源戰(zhàn)略(節(jié)選) 60
案例 三一重工的招聘模式創(chuàng)新70
案例 某企業(yè)的人才選擇策略78
案例 ×××集團(tuán)公司招尋聘實(shí)施程序93
案例 ×××集團(tuán)公司后備經(jīng)理培養(yǎng)方案108
案例 ×××集團(tuán)公司“五一”大型專場招聘會(huì)策劃方案127
案例 某企業(yè)關(guān)于鼓勵(lì)舉薦高級(jí)人才的規(guī)定140
案例 某企業(yè)與某學(xué)院聯(lián)合辦學(xué)實(shí)踐156
案例 一份典型的獵頭服務(wù)合同171
案例 一份典型的招聘外包協(xié)議178
案例 一份非典型的申請表192
案例 寶潔公司對應(yīng)屆畢業(yè)生的面試八問202
案例 應(yīng)屆畢業(yè)生結(jié)構(gòu)化面試提綱210
案例 結(jié)構(gòu)化面試問題維度一覽表211
案例 面試類型問題舉例一覽表217
案例 對招聘主管的面試222
案例 背景調(diào)查表(樣本一) 252
背景調(diào)查報(bào)告(樣本二) 254
案例 預(yù)錄通知書264
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