在紛繁復(fù)雜的職場行為里，心理活動像一雙幕后推手在操控著“臺前表演”。每一位員工每一個司空見慣的日常行為，每一個習(xí)以為常的生活習(xí)慣，都隱藏著不易發(fā)現(xiàn)的心理秘密。在市場競爭日趨激烈、不單為追求工資為主導(dǎo)思想的80、90后成為公司主體的年代，傳統(tǒng)的頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)過時。管理成了一場心理博弈戰(zhàn)，管理過程中，最重要的技巧便是懂得員工心理，讀懂下屬的內(nèi)心并了解他們的需求。從而有效了解員工，激勵員工，進而達到正確用人的目的。
只有充分了解了員工，才清楚員工的優(yōu)勢與不足；只有學(xué)會激勵員工，才能讓員工始終保持激情與斗志；只有正確用人，才能把員工放在最合適的崗位上，讓他們揚長避短，為企業(yè)做出最大的貢獻。
★洞悉人性，滿足人欲，才能獲得人心。如何利用心理學(xué)俘獲員工的心？★攻城為下，攻心為上！如何攻心，才能讓員工投入更多，除你之外“無他路可走”？★互相利用=互相依賴！如何讓你的員工，持續(xù)不斷地利用你、依賴你、追隨你？★管理者忙，團隊盲，員工茫，你該怎么辦？★你的企業(yè)、你的團隊有沒有遭受到這些重大挑戰(zhàn)：業(yè)績下滑，利潤萎縮，人才離職，高管焦慮，漲了工資，員工也不領(lǐng)情；部門之間有隔閡，同事之間有紛爭；執(zhí)行總是不到位，看好的人干不好。
志朝，現(xiàn)任某網(wǎng)絡(luò)科技公司CEO，曾擔(dān)任某文化公司主編。在商界縱橫馳騁多年，致力于市場營銷學(xué)、管理學(xué)研究。經(jīng)商之余，潛心研究管理科學(xué)，結(jié)合實踐，對經(jīng)營管理制勝秘訣有了深刻的領(lǐng)悟和闡釋。出版有《先交朋友，再做生意》《管人的學(xué)問》、《管人管事枕邊書》、等暢銷書。其作品風(fēng)靡臺灣、日本、韓國等亞洲各地。
第一章
領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)：領(lǐng)導(dǎo)要有“一呼百應(yīng)”的領(lǐng)袖魅力
樹立領(lǐng)導(dǎo)形象的一個重要方面就是培養(yǎng)領(lǐng)袖魅力，也就是凝聚人心、一呼百應(yīng)的氣質(zhì)和能力。這種強大氣場會深刻影響團隊成員的心理，從而促使領(lǐng)導(dǎo)者的影響力達到某種非凡的境界。作為一名管理者，一定要修煉過人的心理素質(zhì)，培養(yǎng)一呼百應(yīng)的領(lǐng)袖魅力，讓追隨自己的人越來越多。
1雷尼爾效應(yīng)：制造具有親和力的文化氛圍
2 80/20法則：用關(guān)鍵的少數(shù)帶動整個團隊
3重視與員工的心理契約
4員工帶著麻煩報告時，對他說“謝謝”
5無關(guān)緊要的事情妥協(xié)也無妨
6一個高明的管理者絕不與下屬爭奪功勞
7要下屬忠于領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)先忠于下屬
8樹立威信，與下屬的距離要適中
9管理者要敢于承認(rèn)自己的錯誤
第二章
識人心理學(xué)：用人先識人，識人先察心
世上只有偏才而沒有全才，正所謂“尺有所短寸有所長”，領(lǐng)導(dǎo)者在用人之前要先懂得識人。“金無足赤，人無完人”，正確的用人手法在于求其人之長，而不是求其人為“完人”。你善用他人的長處，他就是你的“能人”，反之你只看到對方的短處，那他就成了“笨人”。
1奧格威法則：善用比自己強的人，迅速成就偉業(yè)
2選好副手讓你如虎添翼
3用情義聚人才，用紀(jì)律練人才
4識人時要盡量避免以偏概全
5寧可空缺，決不濫用
6見微知著，走出識人的“第一印象”怪圈
7通過比較可以找到你所需的人
8優(yōu)秀的人才都經(jīng)得起折騰
9不可苛求完美，識才須不拘一格
10通過外貌表征瞬間識別人才
第三章
用人心理學(xué)：以心換心，贏得忠誠
作為一位企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，他最希望下屬能夠做到的是什么？忠誠，絕對的忠誠。因為只有忠誠的人，才能夠全身心為企業(yè)服務(wù)；因為只有忠誠的人，才能夠發(fā)揮自己最大的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。員工的忠誠，對企業(yè)發(fā)展來說非常重要，提升員工的忠誠度是領(lǐng)導(dǎo)者的一項日常功課。如何贏得員工的絕對忠誠？如何發(fā)揮員工的最大潛能？論語講“推己及人”，贏得一個人忠誠的心，就必須也用一顆忠誠的心去交換。以心換心，方能真誠相待，榮辱與共。
1認(rèn)同效應(yīng)：用人不疑，疑人不用
2用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處
3善用比自己強的人，你才能成為巨人
4即使成員失敗了，也要給他們機會
5克服嫉賢心理，敢用出色之人
6你信任員工，員工才會忠誠地跟隨你
7木桶效應(yīng)：注重提升“短板”員工
8“刺頭”人物也能為我所用
9皮格馬利翁效應(yīng)：你說他行，他就行
10職位越高的人，給他越多的事
第四章
暗示心理學(xué)：巧暗示，讓下屬在不知不覺中擁有干勁
暗示，是對他人心理上的一種悄無聲息的影響，是一門很高深的學(xué)問。暗示，有積極暗示和消極暗示兩種。有些人接收到了消極暗示之后，心情便會糟糕，行動的積極性會減弱，自信心也會喪失。而當(dāng)人接收到積極的暗示之后，往往會信心倍增，心情愉悅，干勁十足，充滿斗志。所以，可以說，暗示是一把雙刃劍，利用好它，它就會幫助你提升人才。這對于一名領(lǐng)導(dǎo)者來說，是一個很好的促進員工工作積極性的方法。
1“戴高帽子”是一種聰明的管理術(shù)
2給予承認(rèn)和肯定，暗示對方的重要性
3堅定下屬的信心，暗示下屬選擇的正確
4引導(dǎo)下屬做出承諾，使其騎虎難下
5推功攬過，傳遞友善
6記住每個下屬的姓名，暗示你對對方的重視
7描繪宏偉藍圖，暗示工作計劃可行
8心理安慰是神奇的暗示手段
9暗示的批評比當(dāng)面指責(zé)更有力量
第五章
溝通心理學(xué)：換位思考是提升溝通效果的“催化劑”
掌管企業(yè)，最重要的是做好溝通。企業(yè)人員眾多，每一個人都心思各異，身為管理者，要及時了解這些人的想法，要和這些員工進行有效溝通。這樣在管理工作中，才能夠做到直接有效地交流，確保心意相通。一個重要的溝通思路就是換位思考，從員工的角度想問題，理解員工最真實的想法，這樣才能讓溝通的效果達到最大化，使溝通行之有效。
1掌握溝通“蜂舞”法則，帶團隊如魚得水
2成為提問專家，讓帶人變成一件簡單的事
3交流用心不用嘴，引導(dǎo)員工積極交流
4尋找共鳴話題，作為溝通切入點
5傾聽心理學(xué)：讓團隊人心凝聚起來
6跨越與員工的心理鴻溝
7有時候少說話溝通效果會更好
8踢貓效應(yīng)：疏導(dǎo)才能有效化解矛盾
9喬治定理：接受下屬的意見
10對于沖突和矛盾，不要逃避，要面對
第六章
激勵心理學(xué)：隊伍不能趕著跑，主動走起才是王道
員工有飽滿的工作熱情，在工作時才能全身心地投入，這樣才能保證企業(yè)高效地運轉(zhuǎn)。管理者管理企業(yè)，就要優(yōu)化好企業(yè)的方方面面，充分調(diào)動起員工的工作熱情，讓員工覺得工作能夠帶來充足的利益。成功的企業(yè)，都有自己的一套管理辦法，員工根本不需要管理者的督促，就能以最大的熱情投入到企業(yè)工作中。
1德西效應(yīng)：為什么說獎勵太多反而適得其反？
2內(nèi)耗效應(yīng)：建立合理的競合機制
3培養(yǎng)員工，給員工發(fā)揮的空間
4不殺雞，就唬不了猴
5管理者要給員工合適的位置
6知道員工的心理需求，才能更好地調(diào)動員工的積極性
7要掌握好獎與懲的力度
8肥皂水效應(yīng)：把批評夾在贊美中
9公平的獎罰能喚醒員工沉睡的心靈
10合理評價員工的貢獻
第七章
威信心理學(xué)：讓你的下屬心服口服
威信是一種客觀存在的社會心理現(xiàn)象，是一種使人甘愿接受對方影響的心理因素,同時也是一項管理技能。而威信是領(lǐng)導(dǎo)者必備的一種氣質(zhì)。它可以使員工由衷地對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生一種發(fā)自內(nèi)心的歸屬感和信賴感。在管理企業(yè)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要注意巧用威信，讓員工心服口服，為了企業(yè)發(fā)展貢獻自己最大的力量。
1出于公心，任何時候都要一碗水端平
2拴住人心，讓下屬任何時候都有歸屬感
3當(dāng)斷則斷，必要時要有決斷力
4抓大放小，小事難得糊涂
5不要神化自己，偶爾暴露一下自己的缺點
6拉不下面子，是管理者的大忌
7常對下屬說：你的工作很重要
8慈不掌兵，管理就要穩(wěn)準(zhǔn)狠
9自己“出眾”才能“服眾”
第八章
留人心理學(xué)：感情投資，用“仁愛”留住人心
“情感管理”在管理人才的去留上發(fā)揮著重要的作用。為了留住更優(yōu)秀的人才，領(lǐng)導(dǎo)者在日常管理中要注意加入情感投資，這是最能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者親和力的一種方式，可以最大程度俘獲人心，激發(fā)員工的熱情和積極性。經(jīng)驗表明，情感投資在企業(yè)管理中非常重要，這種管理方式能夠讓你通過員工細微的心理變化掌控團隊，讓管理變得輕松和簡單。
1角色理論效應(yīng)：讓他感知到自己的價值
2假如成員對領(lǐng)導(dǎo)者說“我想跳槽”
3當(dāng)留則留，當(dāng)棄則棄
4讓有功之臣和平退出
5留意員工的跳槽前兆
6留住“能人的心”，要敢于付出成本
7學(xué)會換位思考，從別人的觀念看事情
8認(rèn)同屬下的價值，讓他覺得自己很重要
9找出團隊中的害群之馬
第九章
授權(quán)心理學(xué)：不會授權(quán)，只能自己累到死
合理授權(quán)，讓人才各得其位，大家就能按部就班工作，提升組織運作效率。沒有無用的下屬，只有無能的老板。老板要做最重要的事，最緊要的事，而不是一天到晚在忙些雞毛蒜皮而毫無效益的事情。一個好老板一定要學(xué)會抓大放小。老板做未來的事情，經(jīng)理做現(xiàn)在的事情，員工做過去的事情；未來的事情是戰(zhàn)略，現(xiàn)在的事情是管理，過去的事情是操作。老板需要面向未來，而不是糾纏過去。
1平衡權(quán)力效應(yīng)：權(quán)力需要平衡和制約
2防止屬下吞噬你的權(quán)力，產(chǎn)生越權(quán)
3只授責(zé)任不授權(quán)，誰也不肯努力干
4領(lǐng)頭羊效應(yīng)：牽一發(fā)動全身，用人善用領(lǐng)頭人
5懂得對員工說：我相信你
6善用中層干部，保證責(zé)任清晰
7授權(quán)之后不要放棄監(jiān)督和控制
8無為而治：最有效的授權(quán)就是讓員工各盡其責(zé)
9只需下達命令，不必過問細節(jié)
10只有合理分工才能使下屬心情舒暢
第十章
決策心理學(xué)：克服定式思維，方能有所突破
通常，我們也把定式思維叫做“慣性思維”，是由先前的活動而造成的一種對活動的特殊心理準(zhǔn)備狀態(tài)，或活動的傾向性。在環(huán)境不變的條件下，定式思維能夠使人運用已有的方法快速地解決問題。但是，當(dāng)情況發(fā)生了變化的時候，定式思維卻會束縛你的思維，讓你在原地打轉(zhuǎn)，無法突破。想要在波濤洶涌的商場中有所突破，就必須克服定式思維。
1布里丹效應(yīng)：果斷，真的很重要
2破窗效應(yīng)：及時修好被打爛的第一扇窗
3如果沒有勝算，就千萬不要輕舉妄動
4堅持自己的判斷，做事要有主見
5冒險決策前，請自我檢驗一下
6認(rèn)清果斷決策的五大障礙
7優(yōu)柔寡斷是做管理者的大忌
8管理者做決定時要聽取下屬意見
9不偏聽，不偏信
第十一章
制度心理學(xué)：制度才是真正的老板
企業(yè)的管理，不可能依靠人盯人式的古板方式，管理者也無法做到這一點。每個企業(yè)都有自己的組織機構(gòu)，它需要一套行之有效的規(guī)章制度。“無規(guī)矩，不成方圓。”制度才是真正的老板，可以管理人于無形之中。用對了制度心理學(xué)，你的管理將變得容易，你的公司將變得固若金湯。
1火爐法則：讓下屬在制度的約束下達到自覺
2二流企業(yè)用人管人，一流企業(yè)用制度管人
3獎要獎得心花怒放，罰要罰得膽戰(zhàn)心驚
4依賴“英雄”不如依賴機制
5讓剛性的制度變得有彈性
6你不講制度，別人就會跟你講條件
7完善培養(yǎng)接班人制度
8不要過度控制細節(jié)
9用利益吸引員工，不如用企業(yè)文化
10信任是團隊一切工作的基石
第十二章
危機心理學(xué)：管理者要善于應(yīng)變，學(xué)會未雨綢繆
中國自古就講究不打無準(zhǔn)備之戰(zhàn)，凡事要未雨綢繆。晴天要想雨天的事，夏天要想冬天的事，一步計劃不到就有可能會挨餓挨凍。居安思危的道理，我們一直在講，沒有完全太平的日子，生活中總會有不期而遇的險阻，作為企業(yè)的管理者，面對的是復(fù)雜多變的商業(yè)市場，必須要善于應(yīng)變，在心理上做好充分準(zhǔn)備。
1不但要敢于冒險，而且要善于回避風(fēng)險
2預(yù)見危機，把問題消滅在萌芽狀態(tài)
3打破規(guī)則，才能有所突破
4突發(fā)事件的心理疏導(dǎo)
5真誠溝通，減少企業(yè)負(fù)面影響
6對手的惡意攻擊也會給企業(yè)帶來危機
7事態(tài)緊急時，領(lǐng)導(dǎo)者要全權(quán)掌握
8不好的消息要當(dāng)面確認(rèn)
9越是危機，越不能輕易拋棄下屬
領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)：領(lǐng)導(dǎo)要有“一呼百應(yīng)”的領(lǐng)袖魅力
樹立領(lǐng)導(dǎo)形象的一個重要方面就是培養(yǎng)領(lǐng)袖魅力，也就是凝聚人心、一呼百應(yīng)的氣質(zhì)和能力。這種強大氣場會深刻影響團隊成員的心理，從而促使領(lǐng)導(dǎo)者的影響力達到某種非凡的境界。作為一名管理者，一定要修煉過人的心理素質(zhì)，培養(yǎng)一呼百應(yīng)的領(lǐng)袖魅力，讓追隨自己的人越來越多。
不懂心理學(xué)就做不好管理
第一章領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)：領(lǐng)導(dǎo)要有“一呼百應(yīng)”的領(lǐng)袖魅力
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001雷尼爾效應(yīng)：制造具有親和力的文化氛圍
西雅圖位于太平洋沿岸，大大小小的湖泊星羅棋布地分布在各處。每當(dāng)天氣晴朗的時候，抬頭便能望見美洲最高的雪山——雷尼爾山峰。華盛頓大學(xué)的教授們留戀這里的宜人景色，即使領(lǐng)著低廉的工資，也不愿意接受高薪到其他大學(xué)任教。
華盛頓的教授們戲稱這種行為是“雷尼爾效應(yīng)”，即愿意為了美好的景色而犧牲更高的薪資待遇。風(fēng)光旖旎的自然山水是大自然的寶藏，也是一種無形的財富，它能讓一群教授們安貧樂道。那么，管理者是否也可以用“雷尼爾效應(yīng)”來留住人才呢？
美麗的西雅圖風(fēng)光留住了華盛頓大學(xué)的教授，企業(yè)同樣可以用“美麗的企業(yè)風(fēng)光”留住人才。當(dāng)然，管理者要創(chuàng)造的不是自然風(fēng)光，而是良好的企業(yè)氛圍和人際關(guān)系——用溫馨舒適的企業(yè)環(huán)境來吸引人才的不斷涌入，為企業(yè)發(fā)展壯大貢獻力量。
人們普遍認(rèn)為，只有高額的薪資待遇才能留住人才，但是有些公司并沒有能力承擔(dān)這樣的薪酬，卻依然擁有眾多的人才，可見金錢并不是唯一的籌碼。研究發(fā)現(xiàn)，這些公司依靠自身的優(yōu)勢，設(shè)身處地為員工著想，關(guān)心他們的成長，并沒滿足其心理需求，為每個人提供施展身手的舞臺。
為了營造良好的企業(yè)氛圍，實現(xiàn)人性化的管理目標(biāo)，IBM公司在組織內(nèi)部建立了自由交流和相互平等的管理文化，在多年的實施中不斷完善，而后成為業(yè)內(nèi)效仿的典范。為了獎勵優(yōu)秀的企業(yè)員工和銷售人員，IBM公司“100%俱樂部”會舉辦一場為期數(shù)天的聯(lián)歡會，公司的所有員工都會受邀參加，而那些表現(xiàn)出色的員工會榮獲“金圈獎”。為了顯示活動的重要性，公司在選擇舉辦地點上頗下了一番功夫，最終敲定了具有異國情調(diào)的百慕大。
一位獲得過“埃米”金像獎的電視制片人也參與了此次活動，他說IBM公司組織的每日“輕歌劇表演”具有“百老匯”的專業(yè)水平。沒有人會拒絕榮譽，對于那些多次榮獲“金圈獎”的員工來說更是難掩喜色，有幾個人甚至20次被評選進入“100%俱樂部”。在頒獎之前，公司精心制作了關(guān)于這些獲獎人的家庭紀(jì)錄片，并在頒獎活動上把這些高質(zhì)量的短片播放出來，每個人約占五分鐘左右。獲獎?wù)呖粗@些短片，欣喜之情難以言表。而特別值得一提的是，公司的高級領(lǐng)導(dǎo)自始至終都全程參與，在現(xiàn)場與員工一起互動，這極大地調(diào)動了大家的熱情，把晚會推向了高潮。
為了增強公司的凝聚力，IBM公司所做的遠不止此，他們時常做出一些出人意料的決定，給公司員工無限的驚喜。一次，為了獎勵一名在公司工作25年的老員工，領(lǐng)導(dǎo)層為他特別印制了一些藍顏色鑲金邊的名片，這是他25年工齡榮譽徽章的復(fù)制圖樣，同時名片上還印有燙金的壓紋字“國際商用機器公司”“25年的忠實服務(wù)”。
IBM公司用一些看似微小卻意義重大的小事情凝聚了員工的歸屬感，并用這種方法感謝每一位辛勤付出的員工，讓大家能深切地感受到來自公司的關(guān)懷，也讓他們知道自己的付出是值得的。試想一下，員工拿著這樣的名片示人，內(nèi)心一定是欣喜的，必然加倍努力工作，并與每一位朋友分享這種喜悅。
對一家公司來說，做這樣的小事情不在話下，但是這些不起眼的小事情卻能在員工的內(nèi)心深處激起巨大的波瀾，讓每個人為之動容，從而認(rèn)同公司的價值理念，增強整個團隊的凝聚力。良好的企業(yè)氛圍是公司的成長之本，也是組織文化的體現(xiàn)。因此，從管理心理學(xué)的角度來看，營造出“企業(yè)是我家”的良好氛圍有利于從根本上凝聚人心，穩(wěn)定人心，留住人心。
健康向上的企業(yè)文化有利于幫助企業(yè)成功，這也是一家企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵所在。如果一家企業(yè)缺少自身的文化氛圍，不懂得關(guān)心體諒員工的日常生活，只知道讓他們拼命加班，干出業(yè)績來，那這樣的公司遲早會倒閉。營造出“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境，是許多優(yōu)秀企業(yè)的成功之道。
良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍是企業(yè)文化內(nèi)涵的重要體現(xiàn)，通過關(guān)心員工、愛護員工、尊重員工以及承認(rèn)員工的勞動和成績，構(gòu)建企業(yè)自上而下的良好溝通系統(tǒng)，有助于讓每一個員工都參與到公司的決策中來，貢獻自己的才智。在一個團隊中，如果每個人都能積極參與決策，同時又是堅定的執(zhí)行者，就能極大地增強員工的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠感。顯然，這會從根本上穩(wěn)定人心，留住優(yōu)秀人才。
管理心理學(xué)啟示
管理是企業(yè)的永恒主題，我們常說沒有規(guī)矩不成方圓。一個企業(yè)如果缺少合理的管理體制是不可想象的。一個企業(yè)用制度管人，就要加強制度建設(shè)，用完善、健全、可行的方式去統(tǒng)一員工的思想，規(guī)范員工的行為。但制度是死的，人是活的，在制定規(guī)定的時候，必須以人為本、以人為先，將親和力融入到公司管理中來。
搞好企業(yè)文化建設(shè)，對員工進行“企業(yè)為家”的教育，是提升企業(yè)親和力、凝聚力的關(guān)鍵。經(jīng)驗表明，只有事事處處都為員工著想，為員工服務(wù)的企業(yè)，才能讓大家真正產(chǎn)生“企業(yè)就是家”的感想，感受到家的溫暖，體會到家的溫馨。也只有這樣，企業(yè)才能真正提升實力，實現(xiàn)跨越式發(fā)展。
00280/20法則：用關(guān)鍵的少數(shù)帶動整個團隊
創(chuàng)業(yè)、辦企業(yè)要有一定的基礎(chǔ)，否則就像是“無源之水”、“無本之木”，注定不能長久。具體來說，把企業(yè)做成功所憑依的條件就是當(dāng)事人手中掌握的資源。對領(lǐng)導(dǎo)者來說，在各種要素中，一個企業(yè)要做大做強必須具備一支有戰(zhàn)斗力的團隊。而在一個團隊中，少數(shù)的精英是帶動整個團隊的重要力量。
眾所周知，一群羊必須有一只領(lǐng)頭羊，一群大雁也需要一只帶隊的領(lǐng)頭雁。在人類社會中，同樣存在這種現(xiàn)象。卓越的團隊主要存在于軍政領(lǐng)域，比如我們熟知的“岳家軍”、“戚家軍”等，在這些著名的軍政團隊中，往往都有幾個精英最廣為人知——岳飛、戚繼光等都是我們耳熟能詳?shù)念I(lǐng)袖人物。他們憑借超群才能和人格魅力集聚了一群志同道合的英雄人物，組成了一個戰(zhàn)無不勝的超級團隊。顯然，用關(guān)鍵的少數(shù)帶動整個團隊，是成功的法寶。
同理，在企業(yè)團隊中也需要有少數(shù)關(guān)鍵性的人物來帶動整個團隊的運轉(zhuǎn)。擁有一個較強的團隊，并不是要求團隊中的所有人都能力出眾，只需要有幾個佼佼者便能實現(xiàn)整個團隊的高效運行。在一個團隊中，總是會有幾個關(guān)鍵時刻拖后腿的人，或者執(zhí)行不力，或者思想落伍。這時候，就需要優(yōu)秀的人來帶動這些落后的人前進，通過發(fā)揮榜樣的力量感化這些落后者，促進整個團隊的人都團結(jié)一心、共同奮進。
華人首富李嘉誠曾經(jīng)是一個卑微的打工仔，但他獨具慧眼，且善用人才，從而將一個破舊不堪的小廠發(fā)展壯大為跨國集團公司，而他本人也變身為華人首富。這個巨大而成功的蛻變自然離不開他出色的領(lǐng)導(dǎo)才華。李嘉誠曾經(jīng)說過：“如果不是有眾多的人才為我辦事，就算我有三頭六臂，也難以應(yīng)付這么多的事情。所以成就事業(yè)的關(guān)鍵就是要擁有一支高效的團隊，協(xié)助你的工作，這便是我的成功哲學(xué)。”
創(chuàng)業(yè)之初是艱苦的，李嘉誠深深地明白這個道理。為了給員工樹立榜樣，他身先士卒，增強了企業(yè)的凝聚力。1980年，李嘉誠提拔盛頌聲為公司副總經(jīng)理；1985年，委任周千和為副總經(jīng)理。盛頌聲負(fù)責(zé)生產(chǎn)，周千和主理財務(wù)，擁有了這樣的左膀右臂，李嘉誠的企業(yè)迅速擴展壯大。在兩位優(yōu)秀人才的帶領(lǐng)下，其他員工紛紛嚴(yán)格要求自己，兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，輔佐李嘉誠創(chuàng)業(yè)，從而使公司在短時間內(nèi)發(fā)展壯大。
有人說李嘉誠的內(nèi)閣結(jié)合了老中青三代的優(yōu)點，又兼?zhèn)渲形鞣缴剩且粋�極佳的合作團隊。另外，令李嘉誠驕傲的是，在團隊協(xié)作奮斗的十多年時間里，公司的高層人員流失率不足1%，這樣的人員流失率比香港任何一家公司都要少得多。
與李嘉誠一樣，聯(lián)想集團總裁柳傳志也深深明白精英團隊成員的重要性。早在20世紀(jì)80年代初，他就聘請科學(xué)家倪光南加入聯(lián)想，提升團隊的科技實力，最終研發(fā)出“聯(lián)想漢卡”和“聯(lián)想微機”，帶動了聯(lián)想的起步。企業(yè)的發(fā)展永遠沒有盡頭，柳傳志謀劃著聯(lián)想未來的發(fā)展道路，他多次南下香港，利用呂譚平的資源和人脈，為聯(lián)想構(gòu)思出合適的制度架構(gòu)。
柳傳志一直都是深謀遠慮的人，懂得發(fā)揮精英人才的帶動作用。因此，聯(lián)想長期以來都不缺少優(yōu)秀的精英。每當(dāng)公司團隊出現(xiàn)危機，柳傳志總能尋找到最優(yōu)秀的人才出面解決問題。他曾先后提拔孫宏斌、楊元慶和郭為等年輕人。這些初出茅廬的年輕人從來都沒讓柳傳志失望，他們憑借敢拼敢贏的勁頭，依靠自己的聰明才智逐漸讓聯(lián)想成為中國IT企業(yè)的領(lǐng)頭人。
帶好一個團隊難，保持一個高效的團隊更難，李嘉誠和柳傳志的成功雖不能一模一樣的加以復(fù)制，但我們?nèi)钥蓮闹袑W(xué)得一二。在一些中小企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者要善于與團隊成員進行溝通。真誠是團隊信任的基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常與不同水平、不同層次的人進行交流，搞清楚大家的心理預(yù)期，從而在人才布局中游刃有余。
領(lǐng)導(dǎo)者要慧眼識人，對待那些特別優(yōu)秀的人一定要委以重任，用他們的激情帶動整個團隊的激情，共同投入到企業(yè)未來發(fā)展中。領(lǐng)導(dǎo)者更要平等對待每一個人，尊重那些能力并不突出的人，為每一個成員都提供發(fā)揮其作用的機會，做到人盡其才。而對待有進步的員工，要大方地予以贊美，促使其取得更加優(yōu)異的成績。
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