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上篇：構(gòu)筑“人才池”，打造企業(yè)的生力軍
公司的運(yùn)營(yíng)其實(shí)是人才的運(yùn)營(yíng)，經(jīng)營(yíng)成功的企業(yè)，其背后的根源也主要是人才運(yùn)營(yíng)的成功。杰出的企業(yè)家都是把人才看成公司最核心的資源，因?yàn)橹挥薪?jīng)營(yíng)好人才，才能充分發(fā)揮人才的價(jià)值，才能創(chuàng)造高效的業(yè)績(jī)。公司發(fā)展越大，就越急需人才，只有培育和積累一大批人才，才能推動(dòng)公司倍增式發(fā)展。在全球市場(chǎng)一體化的當(dāng)下，全球最優(yōu)質(zhì)的人才資源要能夠?yàn)槠髽I(yè)所用，這是新人才管理模式的核心要素。
第一章領(lǐng)導(dǎo)，是要有魅力的
一個(gè)企業(yè)能不能形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力，關(guān)鍵取決于公司老板有沒(méi)有強(qiáng)大的人格魅力。一個(gè)強(qiáng)大的企業(yè)背后，一定有一個(gè)富有魅力的老板，只有他才能引領(lǐng)員工朝一個(gè)事業(yè)方向奮力前進(jìn)。那么，企業(yè)老板該如何打造自己的人格魅力呢？
一、“老板”，為何會(huì)感到孤獨(dú)？
二、好的領(lǐng)導(dǎo)人，必須是造夢(mèng)大師
三、這樣的魅力，你有嗎？
四、“兵”不善戰(zhàn)，“官”之過(guò)也
五、“這事我已經(jīng)交代了”，行嗎？
六、管理，要向“唐僧”取經(jīng)
第二章做獅子，還是養(yǎng)“狼群”？
許多老板都習(xí)慣于把自己比喻成獅子，因?yàn)槔习逋急憩F(xiàn)得很強(qiáng)勢(shì)，也富有激情，但強(qiáng)勢(shì)的老板背后往往造就了一群弱勢(shì)的員工。所以，成功的領(lǐng)導(dǎo)不在于如何突出自己的能力，而要善于打造團(tuán)隊(duì)，像狼王一樣帶出一支強(qiáng)大的狼群。塔形組織形態(tài)要變成多創(chuàng)造中心的管理形態(tài)，善于驅(qū)動(dòng)中高端的人才團(tuán)隊(duì)，才是一個(gè)出色的管理者。
一、老板的困境：獅子和一群綿羊
二、諸葛亮的回天無(wú)力
三、建班子·定戰(zhàn)略·帶隊(duì)伍
四、好老板背后，是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)
五、老板一越界，公司就亂了
六、無(wú)為而治——“抓權(quán)”與“放權(quán)”
第三章經(jīng)營(yíng)企業(yè)，實(shí)則經(jīng)營(yíng)人才
經(jīng)營(yíng)企業(yè)，關(guān)鍵是經(jīng)營(yíng)好人才，而經(jīng)營(yíng)人才的關(guān)鍵是造就人才、用對(duì)人才和留住人才，充分發(fā)揮出人才的內(nèi)在價(jià)值，為公司創(chuàng)造巨額財(cái)富。人才吸引力大的企業(yè)，一定能廣聚人才，而人才興旺的企業(yè)，其發(fā)展一定旺盛�，F(xiàn)在，互聯(lián)網(wǎng)的邏輯其實(shí)就是全球最優(yōu)人才資源的整合，這是保持企業(yè)全球競(jìng)爭(zhēng)能力的不二法則。
一、松下幸之助的成功真諦：造產(chǎn)品前先造人
二、人到底是成本，還是資源?
三、千里馬是“相”出來(lái)的嗎？
四、人才不是靠招來(lái)的
五、讓企業(yè)具備“造血”功能
六、人才梯隊(duì)·人才池·人才運(yùn)營(yíng)
第四章“人才磁場(chǎng)”，讓企業(yè)狂“吸”人才
有的企業(yè)為什么好不容易培養(yǎng)出一些人才，就迅速流失？而有的企業(yè)卻能吸引廣大人才源源不斷地流入？這背后就看企業(yè)有沒(méi)有“人才磁場(chǎng)”，人才總是往人才磁場(chǎng)大的企業(yè)里流動(dòng)。那什么是企業(yè)的“人才磁場(chǎng)”？企業(yè)又如何形成磁場(chǎng)？
一、員工憑什么跟你“混”？
二、讓“企業(yè)價(jià)值”與“員工價(jià)值”合二為一
三、防止關(guān)鍵性人才叛逃
四、“面子”與“票子”
五、給人才一個(gè)好的前途
六、關(guān)鍵人才激勵(lì)與企業(yè)“人才磁場(chǎng)”
中篇：狠抓管理，錘煉完美的管理模式
企業(yè)做大做強(qiáng)靠的是兼并，為什么一些優(yōu)秀的企業(yè)能四處兼并，迅速擴(kuò)張，而有些企業(yè)卻效益低下，淪落成別人兼并的對(duì)象？它們的差別究竟在哪里？其實(shí)，區(qū)別就在管理水平上。好的企業(yè)背后一定有一個(gè)好的管理模式，能夠幫助企業(yè)抓住一次次機(jī)遇，也正是依靠一個(gè)好的管理模式來(lái)實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)營(yíng)，并同化被兼并的公司。
第五章賦予管理的“靈魂”，企業(yè)才有生命
如同人一樣，公司是需要靈魂的，有了靈魂，公司才會(huì)有生命，才有朝氣和激情，才能凝聚一批人才，朝著一個(gè)共同的目標(biāo)前進(jìn)。而一旦喪失了靈魂，公司就會(huì)陷入迷茫，組織渙散，從而快速走向消亡……
一、曇花一現(xiàn)，還是基業(yè)常青？
二、揭秘成功企業(yè)的生命力
三、企業(yè)，是要有“靈魂”的
四、賺錢(qián)，源自一個(gè)好的商業(yè)模式
五、做大做強(qiáng)，拼的是管理
六、基業(yè)長(zhǎng)青，在于“服務(wù)社會(huì)”
第六章組織圖，造就企業(yè)的管理藍(lán)圖
組織架構(gòu)圖是公司管理的基石，也是公司的骨架。公司中各部門(mén)能不能有效協(xié)作？有沒(méi)有存在冗員？公司能不能具備比較強(qiáng)的執(zhí)行力？這些都取決于公司是否設(shè)計(jì)了一個(gè)科學(xué)、完善的組織架構(gòu)圖，由此，公司的管理工作，必須先從組織架構(gòu)圖的構(gòu)建開(kāi)始。
一、從企業(yè)的“龍骨”——組織圖說(shuō)起
二、“一字并肩王”造成的管理亂象
三、執(zhí)行力，不是老板喊出來(lái)的
四、從“流程再造”，到“價(jià)值鏈管理”
五、把管理人員減到最低
六、管理扁平化，才能高效化
第七章好公司，是這樣“管”出來(lái)的
好公司絕不是自流放任的結(jié)果，一定是通過(guò)一點(diǎn)點(diǎn)的制度完善，一步步管出來(lái)的。好公司背后一定有一套成熟、完善的管理機(jī)制，而這套機(jī)制往往是公司長(zhǎng)期摸索、構(gòu)建的結(jié)果。成功的公司都善于通過(guò)制度來(lái)管理人，通過(guò)制度來(lái)引導(dǎo)人，通過(guò)制度來(lái)留住人。
一、好公司靠的是“法制”，而不是“人治”
二、“一抓就死”與“一放就亂”
三、世上沒(méi)有“長(zhǎng)了腿”的政策
四、如何做到“強(qiáng)迫堅(jiān)持”
五、個(gè)人負(fù)責(zé)與共同責(zé)任
六、管理的本質(zhì)：簡(jiǎn)單、透明
第八章打造高效的管理模式
一個(gè)好的公司，背后一定是得益于一個(gè)好的管理模式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)著知識(shí)型人才，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不適用于現(xiàn)代人才的管理，企業(yè)必須采用一些新型的管理模式，推動(dòng)公司管理創(chuàng)新，為人才營(yíng)造一個(gè)好的工作環(huán)境。
一、從老板的辦公室，看公司的管理模式
二、學(xué)習(xí)“瘦”的管理模式
三、“衛(wèi)生”是“打掃”出來(lái)的嗎？
四、讓顧客滿意，更要讓員工滿意
五、PDCA循環(huán)，讓管理逐步完美化
六、信息化，管理走向自動(dòng)化
第九章砍下成本，讓企業(yè)輕裝上陣
在各行業(yè)都陷入過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演化成了產(chǎn)品價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)，其背后就是企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前許多行業(yè)的商品價(jià)格已臨近行業(yè)的平均生產(chǎn)成本，企業(yè)只有將運(yùn)營(yíng)成本控制在行業(yè)平均成本之下，才能獲得生存發(fā)展的空間。
一、企業(yè)要生存，就得狂砍成本
二、老板的困惑：成本怎么就砍不下來(lái)
三、高成本的源頭在哪里？
四、成本要往下走，工資卻得往上走
五、制造成本，最需“減肥”的一塊
六、砍斷采購(gòu)部的灰色利益鏈
第十章塑造文化，讓管理走向自動(dòng)化
企業(yè)最深層的管理是文化的管理，只有形成了企業(yè)獨(dú)特的文化，才能通過(guò)企業(yè)文化來(lái)感染人、同化人。嚴(yán)格的管理制度只能強(qiáng)制員工被動(dòng)式的應(yīng)付工作，只有企業(yè)文化才能從心靈上引導(dǎo)員工，讓員工自動(dòng)自發(fā)地工作，也就是實(shí)現(xiàn)人力資源自動(dòng)化。
一、所有管理，歸結(jié)為文化的管理
二、海爾文化與“OEC管理”
三、“企業(yè)文化”，還是“老板文化”？
四、企業(yè)到底需要什么樣的文化？
五、中國(guó)員工真的那么難管嗎？
六、企業(yè)文化，讓人力資源“自動(dòng)化”
下篇：從優(yōu)秀到卓越，借助并購(gòu)實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展
在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，如何讓公司獲取發(fā)展空間？那就要打造出公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而公司如何快速倍增自己，迅速發(fā)展成為一家大型集團(tuán)公司？最好的途徑就是并購(gòu)，通過(guò)持續(xù)并購(gòu)來(lái)擴(kuò)大公司規(guī)模，通過(guò)并購(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)公司一體化經(jīng)營(yíng)，進(jìn)而獲得強(qiáng)大的規(guī)模效應(yīng)和壟斷優(yōu)勢(shì)，成為行業(yè)中的領(lǐng)軍型企業(yè)。
第十一章“紅�！备�(jìng)爭(zhēng)下的企業(yè)“撒手锏”
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)和行業(yè)過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)的雙重壓力下，企業(yè)如何立于不敗之地？如何化危機(jī)為機(jī)遇，在“紅海”競(jìng)爭(zhēng)中獲得更大的發(fā)展空間？那就必須打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，借用自身的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)擊敗競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)中不斷做大做強(qiáng)。
一、金融危機(jī)下，倒閉紅潮中的商機(jī)
二、中國(guó)加工企業(yè)，到底敗在哪里？
三、企業(yè)面臨的“全方位”威脅
四、打造企業(yè)的“撒手锏”
五、企業(yè)最佳競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的選擇
六、核心競(jìng)爭(zhēng)力是這樣打造的
第十二章并購(gòu)，企業(yè)跨越發(fā)展的捷徑
如何讓企業(yè)快速發(fā)展？如何獲得強(qiáng)大的規(guī)模效應(yīng)？有效的手段就是借助行業(yè)洗牌的機(jī)遇，四處兼并瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的一體化經(jīng)營(yíng)和多元化經(jīng)營(yíng)，快速打造公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，讓企業(yè)倍增式發(fā)展！
一、“休克魚(yú)理論”與海爾的倍增式發(fā)展
二、企業(yè)并購(gòu)的兩大動(dòng)因
三、橫向并購(gòu)帶來(lái)的壟斷優(yōu)勢(shì)
四、縱向并購(gòu)，實(shí)現(xiàn)一體化經(jīng)營(yíng)
五、混合并購(gòu)，讓企業(yè)走向多元化
六、企業(yè)并購(gòu)的常用手法

　上篇：構(gòu)筑“人才池”，打造企業(yè)的生力軍
　　公司的運(yùn)營(yíng)其實(shí)是人才的運(yùn)營(yíng)，經(jīng)營(yíng)成功的企業(yè)，其背后的根源也主要是人才運(yùn)營(yíng)的成功。杰出的企業(yè)家都是把人才看成公司最核心的資源，因?yàn)橹挥薪?jīng)營(yíng)好人才，才能充分發(fā)揮人才的價(jià)值，才能創(chuàng)造高效的業(yè)績(jī)。公司發(fā)展越大，就越急需人才，只有培育和積累一大批人才，才能推動(dòng)公司倍增式發(fā)展。在全球市場(chǎng)一體化的當(dāng)下，全球最優(yōu)質(zhì)的人才資源要能夠?yàn)槠髽I(yè)所用，這是新人才管理模式的核心要素。世界500強(qiáng)總經(jīng)理管理筆記SHIJIE500QIANGZONGJINGLIGUANLIBIJI上篇：構(gòu)筑“人才池”，打造企業(yè)的生力軍00第一章領(lǐng)導(dǎo)，是要有魅力的
　　一個(gè)企業(yè)能不能形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力，關(guān)鍵取決于公司老板有沒(méi)有強(qiáng)大的人格魅力。一個(gè)強(qiáng)大的企業(yè)背后，一定有一個(gè)富有魅力的老板，只有他才能引領(lǐng)員工朝一個(gè)事業(yè)方向奮力前進(jìn)。那么，企業(yè)老板該如何打造自己的人格魅力呢？
　　一、“老板”，為何會(huì)感到孤獨(dú)？
　　導(dǎo)言：毋庸置疑，老板很勤奮，只有勤奮，才能干出事業(yè)，才能當(dāng)上老板。然而，當(dāng)上老板后，需要面對(duì)的壓力更多、更大，例如生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)等，所以比創(chuàng)業(yè)之初干得還要勤奮。如果沒(méi)有一幫跟得上自己腳步的人，老板就會(huì)孤獨(dú)。為什么？值得我們探究。
　　中國(guó)有句古話叫：“高處不勝寒�！币粋�(gè)身處高位的人，表面是非常的風(fēng)光，而內(nèi)心往往相當(dāng)?shù)墓陋?dú)。剛?cè)肼殘?chǎng)時(shí)，我曾在深圳一家大型軟件公司擔(dān)任董事長(zhǎng)助理，老板是一個(gè)70多歲的老先生，開(kāi)會(huì)時(shí)有說(shuō)有笑的，而在辦公室時(shí)，常常陰沉著臉。記得，有一次，他把我叫進(jìn)辦公室，低沉地對(duì)我說(shuō)：“我開(kāi)這家公司近20年，可沒(méi)有一個(gè)員工向我提過(guò)一條建議，你覺(jué)得正常嗎？”其實(shí)，我也感覺(jué)到了公司管理的不對(duì)勁。開(kāi)會(huì)時(shí)，往往都是老板一言堂，激情地講上兩三個(gè)小時(shí)，快結(jié)束時(shí)，老板例行地向在座的管理人員問(wèn)一遍：“張總，你有什么要說(shuō)的嗎？”張總搖了搖頭，又問(wèn)“李總，你有什么意見(jiàn)？”李總也說(shuō)沒(méi)意見(jiàn)。于是老板最后總結(jié)一句：“散會(huì)！”
　　從這個(gè)案例中，其實(shí)我們能找到老板內(nèi)心孤獨(dú)的答案：過(guò)于集權(quán)，把自己放在最高的位置，而與員工嚴(yán)重脫節(jié)。這樣自然讓員工對(duì)老板敬而遠(yuǎn)之，既不會(huì)跟老板講什么內(nèi)心話，也不會(huì)給公司提建議。最后的結(jié)果就是，什么事都要老板來(lái)推動(dòng)解決，什么事都要老板親自插手。那么，公司所有的權(quán)力都收聚到了老板的手中。自然地，老板就會(huì)越來(lái)越累，越來(lái)越孤獨(dú)。
　　曾經(jīng)看過(guò)這樣一個(gè)案例，讓人深有感觸。在做蘇蘭公司的CEO以前，羅伯克一直很受歡迎。他的職業(yè)態(tài)度、工作能力、奉獻(xiàn)意識(shí)和創(chuàng)造力給公司管理層留下了深刻的印象。最終，他自然而然地當(dāng)選為新一屆的CEO，事業(yè)風(fēng)生水起。
　　羅伯克上任不久，就采取一系列的措施，推動(dòng)公司快速發(fā)展，由此受到了很多贊譽(yù)。然而，漸漸地，在最初的熱情之后，他的很多老同事都說(shuō)，羅伯克的性格變了，變得冷漠、傲慢和不好親近了，以前廣納諫言的胸懷和參與管理的政策不見(jiàn)了。
　　由于羅伯克變得越來(lái)越獨(dú)裁、沒(méi)耐心、不顧別人的感受，導(dǎo)致與他意見(jiàn)相左的下屬都受到排擠，甚至被解雇。于是，愿意對(duì)他說(shuō)真話的人越來(lái)越少，唯唯諾諾的人便越來(lái)越多，羅伯克內(nèi)心也就越來(lái)越孤獨(dú)。
　　英明的領(lǐng)導(dǎo)一定要注意調(diào)整自己的心態(tài)，不能一副唯我獨(dú)尊的樣子，居高臨下地俯視別人，而應(yīng)該保持一顆平和的心，懂得尊重下屬，拉近與下屬的心理距離，以便贏得他們的真心愛(ài)戴，而在一起并肩作戰(zhàn)。
　　我曾經(jīng)所從事的企業(yè)是一家大型電器產(chǎn)品裝配生產(chǎn)公司，而我所在的部門(mén)是生產(chǎn)零配件的，我的第一個(gè)上司就是這個(gè)部門(mén)的主管。他說(shuō)，剛進(jìn)入公司時(shí)，公司規(guī)模很小，產(chǎn)品種類不多，制造工藝也比較粗糙，多數(shù)操作都是通過(guò)手工完成的。后來(lái)，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展、規(guī)模的擴(kuò)大，部門(mén)產(chǎn)品的需求量也增大。這時(shí)公司老板對(duì)我上司也不敢奢求，因?yàn)樗麄儙缀跏枪餐砷L(zhǎng)，共同發(fā)展的。所以公司老板只能說(shuō)：“由于公司的擴(kuò)大，你可以出去獨(dú)立辦企業(yè)，你的產(chǎn)品我公司全部訂購(gòu)。”聽(tīng)老板這一說(shuō)，我上司也毫不猶豫地回答：“我不會(huì)出去單干的，如果公司需要我，我就會(huì)留下來(lái)�！惫晃疑纤驹诠纠锕ぷ魃畛^(guò)40年。
　　這樣的公司，這樣的老板，贏得了我原上司的心。是什么在起作用？是尊重，甚至是尊敬。一個(gè)懂得尊重員工的老板，一定會(huì)深深贏得員工的敬意。
　　我曾經(jīng)看過(guò)這么一則報(bào)道：2008年我國(guó)沿海爆發(fā)過(guò)一次嚴(yán)重的玩具行業(yè)危機(jī)，不少玩具企業(yè)受到了不同程度的創(chuàng)傷。其中，最有代表性的是佛山利達(dá)玩具有限公司，出口給美國(guó)的木制玩具因?yàn)殂U含量超標(biāo)，而被美國(guó)客戶整體退回，這一下讓利達(dá)玩具公司損失了幾億元，這對(duì)于一家中小型加工企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是致命的打擊。于是公司老板因一時(shí)想不開(kāi)選擇上吊自殺了。但接下來(lái)出現(xiàn)了讓許多人不解的一幕：正常來(lái)說(shuō)，老板自殺了，那員工往往就會(huì)“樹(shù)倒猢猻散”，甚至還會(huì)搶劫公司的財(cái)務(wù)，以充抵工資。但利達(dá)玩具公司卻并沒(méi)有出現(xiàn)混亂，員工們靜靜地等候在公司里，等待公司的進(jìn)一步處理。
　　為什么員工會(huì)對(duì)公司抱以這么高的忠誠(chéng)？其原因就是老板身前對(duì)員工非常的尊重。據(jù)員工講：老板經(jīng)常自己開(kāi)車，給員工買(mǎi)水果，發(fā)到各部門(mén)；哪位員工過(guò)生日，公司就會(huì)通過(guò)廣播，在公司內(nèi)給他播上生日祝福歌，并送上一份精美的禮品；老板經(jīng)常找員工談話，噓寒問(wèn)暖，讓員工深受感動(dòng)！這樣的老板其實(shí)并不孤獨(dú)，在他的身后，還有這么多人在支持他。
　　管理筆記
　　一個(gè)人的心態(tài)是不斷變化的，當(dāng)一個(gè)人還沒(méi)成功之前，往往會(huì)用平視或仰視的目光看待別人，對(duì)別人相當(dāng)尊重；而一旦取得成功，處在一個(gè)高位上時(shí)，往往會(huì)變得自狂起來(lái)，目空一切，用一種俯視的心態(tài)看待別人，從而讓人敬而遠(yuǎn)之。這也正是老板深感孤獨(dú)的主要原因，所以，老板如果要擺脫孤獨(dú)，就必須從調(diào)整自己的待人處事心態(tài)開(kāi)始！
　　二、好的領(lǐng)導(dǎo)人，必須是造夢(mèng)大師
　　導(dǎo)言：曾記否？心若在，夢(mèng)就在。其實(shí)，人類因?yàn)閴?mèng)想而偉大。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須為自己的企業(yè)造夢(mèng)，只有塑造了一個(gè)共同的夢(mèng)想，才能凝聚一批人才。問(wèn)題是：我們?cè)焓裁磯?mèng)？如何造夢(mèng)？值得一起探討。
　　據(jù)說(shuō)，二十出頭、默默無(wú)聞的喬布斯能說(shuō)服當(dāng)時(shí)百事可樂(lè)的CEO約翰·史考利過(guò)來(lái)?yè)?dān)任蘋(píng)果的CEO，憑什么？憑的就是這么一句話：“你是想賣一輩子糖水，還是想跟我改變世界？”這就是夢(mèng)想的魅力。所以，好的領(lǐng)導(dǎo)必須敢于造夢(mèng)，善于造夢(mèng)，樂(lè)于造夢(mèng)。
　　有一天，幾個(gè)朋友閑聊，當(dāng)聊到自己的老板時(shí)，其中有個(gè)朋友說(shuō)，他的老板挺“�！钡�。我們都不解地問(wèn)，怎么個(gè)“�！狈ǎ吭谧穯�(wèn)之下，這個(gè)朋友說(shuō)，他老板打算在5年后，讓他的汽車產(chǎn)量成為全國(guó)第一，10年后成為世界第一。聽(tīng)后，我們都不約而同地說(shuō)：“天啊，可以嗎？”于此，我們暫且不要太多的談?wù)摵罄m(xù)故事，也不管后面的進(jìn)展如何，但我們聽(tīng)到的是老板的豪言。他這樣的豪言，或許是隨口而出，或許是從心而出，不論如何，都是夢(mèng)想的化身。我們需要尊重那些腳踏實(shí)地同時(shí)又能夠吹牛做夢(mèng)的人，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，沒(méi)有什么不可能。
　　如何“造夢(mèng)”呢？讓我們共同探討：
　　1給員工希望與平臺(tái)。沒(méi)有希望，員工就會(huì)炒老板的魷魚(yú)。現(xiàn)在很多大企業(yè)都在提倡這么一個(gè)管理理念：合適的人員、合適的崗位、合適的工作。實(shí)際上就是如何吸引優(yōu)秀的人才，并為優(yōu)秀人才提供發(fā)展的希望，以及給他們一個(gè)合理的平臺(tái)。
　　大家都聽(tīng)過(guò)蕭何月下追韓信的故事：韓信，淮陰人氏，項(xiàng)梁起兵之后，路過(guò)淮陰，韓信就慕名投奔了他。可是韓信在楚營(yíng)里并沒(méi)有得到重用，只當(dāng)了個(gè)小兵。后來(lái)，韓信多次向項(xiàng)羽獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，可項(xiàng)羽都自大地不肯采納。最后，韓信只好失望地離開(kāi)了項(xiàng)羽，轉(zhuǎn)而投靠劉邦。那么，既然投奔了劉邦，韓信為何還要逃走呢？原因還是一樣的：沒(méi)有得到劉邦的重用！
　　但蕭何不同，非常識(shí)才，他知道韓信是個(gè)難得的將才，所以，當(dāng)他得知韓信逃走時(shí)，連夜策馬把他追了回來(lái)，并在他的力薦下，劉邦拜韓信為大將軍，給韓信提供了一個(gè)巨大的事業(yè)平臺(tái)。最終助劉邦?yuàn)Z得了天下。
　　人才往往都注重價(jià)值認(rèn)同感，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而企業(yè)要做的，就是努力為員工提供一個(gè)相稱的平臺(tái)，協(xié)助人才將其才智發(fā)揮出來(lái)。用企業(yè)界一句流行的話就是：事業(yè)留人。當(dāng)員工感覺(jué)到在企業(yè)工作中的價(jià)值創(chuàng)造和發(fā)展前途時(shí)，他才會(huì)跟企業(yè)緊緊地走在一起，否則往往就會(huì)另謀高就。
　　2與員工分享公司的愿景，向員工描繪藍(lán)圖，每一個(gè)偉大的公司都有一個(gè)看似遙不可及的愿景，比如：
　　阿里巴巴的愿景是：讓所有的商人都用阿里巴巴；
　　聯(lián)想集團(tuán)的愿景是：未來(lái)的聯(lián)想應(yīng)該是高科技的聯(lián)想、服務(wù)的聯(lián)想、國(guó)際化的聯(lián)想；
　　麥當(dāng)勞的愿景是：控制全球食品服務(wù)業(yè)；
　　索尼公司的愿景是：為包括我們的股東、顧客、員工，乃至商業(yè)伙伴在內(nèi)的所有人提供創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)他們美好夢(mèng)想的機(jī)會(huì)；
　　IBM的愿景是：無(wú)論是一小步，還是一大步，都要帶動(dòng)人類的進(jìn)步；
　　通用機(jī)器的愿景是：使世界更光明。
　　一流的企業(yè)能夠召喚人，不僅僅是能夠賺錢(qián)的組織，也是有自己事業(yè)理論的好企業(yè)，他們的商業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力是超越金錢(qián)的。
　　3幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，給員工一個(gè)更大的職業(yè)發(fā)展空間。人生需要方向，事業(yè)需要規(guī)劃。在這個(gè)社會(huì)，應(yīng)該說(shuō)絕大部分人不甘于平庸，不甘于原地踏步，他們希望自己的人生不斷地豐富精彩起來(lái)。在職業(yè)發(fā)展上，很多有進(jìn)取心的員工都希望有一個(gè)明確的職業(yè)規(guī)劃，可現(xiàn)實(shí)是，很多人茫然地“混跡”在公司，“混跡”在自己的崗位上，他們找不到方向，感覺(jué)事業(yè)上失去了動(dòng)力。
　　作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，很有必要重視員工的職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題。也許有些領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)說(shuō)：“我招聘員工過(guò)來(lái)是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的，他們的職業(yè)規(guī)劃與我們無(wú)關(guān)，如果我們?nèi)ブ匾暶總�(gè)員工的職業(yè)規(guī)劃，我們哪有時(shí)間和精力管理企業(yè)？”
　　古往今來(lái)，所有偉大的領(lǐng)導(dǎo)者都是優(yōu)秀的造夢(mèng)大師，他們不但自身保持激情和斗志，還善于幫員工造夢(mèng)，以激勵(lì)員工，讓員工與領(lǐng)導(dǎo)者一起造夢(mèng)。
　　管理筆記
　　所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是“販賣”夢(mèng)想的人，某種意義上說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)就是實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的一個(gè)平臺(tái)，也是領(lǐng)導(dǎo)人才的希望。當(dāng)人才得不到重用，聰明才智沒(méi)有平臺(tái)展現(xiàn)時(shí)，人才會(huì)感到?jīng)]有希望；當(dāng)企業(yè)制度陳腐，起不到懲惡揚(yáng)善，反倒是懲善揚(yáng)惡時(shí)，人才也會(huì)感到?jīng)]有希望；當(dāng)企業(yè)管理者平庸無(wú)能，狂妄自大時(shí)，人才也會(huì)感到?jīng)]有希望。最后，他們也許會(huì)選擇離開(kāi)。
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