《現(xiàn)代管理學(xué)》(第2版)是作者2002年所著《現(xiàn)代管理學(xué)》修訂本，根據(jù)最近幾年的管理實(shí)踐和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，以及對國內(nèi)外最新學(xué)術(shù)成果的研究，對原書體系進(jìn)行了必要調(diào)整，對原書內(nèi)容進(jìn)行了大量充實(shí)和完善，站在一個(gè)較高層面綜合、分析與詮釋二戰(zhàn)之后，管理理論發(fā)展各階段主流理論的主要觀點(diǎn)，使讀者可從中窺探管理理論全貌。作者積幾十年功力，澄清了一些錯(cuò)誤觀點(diǎn)，闡發(fā)了一些新穎論點(diǎn)，并結(jié)合我國實(shí)際，注重了實(shí)用性。
《現(xiàn)代管理學(xué)》(第2版)行文易懂，便于理解和應(yīng)用，對于學(xué)者、研究者、決策者具有借鑒意義。管理學(xué)是一門比較年輕的跨學(xué)科的邊緣科學(xué)和應(yīng)用科學(xué)，它融合了社會科學(xué)領(lǐng)域的社會學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識和自然科學(xué)領(lǐng)域的數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、信息學(xué)、工業(yè)工程學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)和其他以科技為取向的學(xué)科的知識。
管理學(xué)(Management)是一門比較年輕的跨學(xué)科的邊緣科學(xué)和應(yīng)用科學(xué)，它融合了社會科學(xué)領(lǐng)域的社會學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識和自然科學(xué)領(lǐng)域的數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、信息學(xué)、工業(yè)工程學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)和其他以科技為取向的學(xué)科的知識。管理學(xué)所探討的是關(guān)于管理的最基本的理論問題，它包括管理的范疇，管理的基本假設(shè)，管理的環(huán)境，組織文化，管理的計(jì)劃、組織、激勵、領(lǐng)導(dǎo)和控制等各種職能以及后現(xiàn)代管理理論的發(fā)展方向等問題。在各類社會組織(如工商企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院、政府機(jī)關(guān)、軍隊(duì)、宗教團(tuán)體和社會群眾團(tuán)體等)中，都存在著各種各樣的管理問題，其管理活動都有一定的客觀規(guī)律性。從豐富的管理實(shí)踐活動中概括出管理的普遍規(guī)律，以及反映其規(guī)律的基本原理和一般方法等，就構(gòu)成了管理學(xué)理論的基本內(nèi)容。由于現(xiàn)代管理學(xué)在管理學(xué)理論體系中占有極為重要的作用，并且在近幾十年間發(fā)展迅速，因而，對它進(jìn)行專門性的研究就具有了重要的理論意義。
第二次世界大戰(zhàn)之后的50年間，作為邊緣科學(xué)和應(yīng)用科學(xué)的管理學(xué)，也伴隨著其他社會科學(xué)領(lǐng)域和自然科學(xué)領(lǐng)域的各個(gè)學(xué)科的發(fā)展而一日千里地飛速發(fā)展，管理理論中的各種學(xué)派呈現(xiàn)出百花齊放、百家爭鳴的狀態(tài)。有關(guān)管理學(xué)研究的報(bào)告、案例、學(xué)術(shù)著作、各類教科書可謂汗牛充棟，數(shù)不勝數(shù)。影響較大的學(xué)派就有數(shù)十個(gè)之多，各種理論多達(dá)數(shù)百種。關(guān)于管理的各種分析方法、大量的理論研究以及各種不同的理論觀點(diǎn)導(dǎo)致了一些混亂，如對什么是管理、什么是管理理論和管理科學(xué)，以及如何分析管理的各種問題等，一直存在著較大的爭論。盡管管理理論、方法和學(xué)科門類很多，但理應(yīng)形成一個(gè)統(tǒng)一、完整和獨(dú)立的學(xué)科體系，理應(yīng)集中研究適用于各類社會組織的具有普遍規(guī)律、基本原理和一般方法的一般管理學(xué)，以便能夠形成管理學(xué)科體系的理論基礎(chǔ)。
羅珉，男，1954年7月出生于成都。1972年參加工作。1982年從四川財(cái)經(jīng)學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟(jì)系工業(yè)經(jīng)濟(jì)專業(yè)畢業(yè)后留校。1991年被破格晉升為副教授，1995年被破格晉升為教授。1995年被評為四川省優(yōu)秀中青年專家，享受政府津貼。現(xiàn)任西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所副所長、教授、博士研究生導(dǎo)師。
個(gè)人獨(dú)立完成的專著有：《涉外企業(yè)管理》、《現(xiàn)代管理學(xué)》、《資本運(yùn)作——模式、案例與分析》、《資本運(yùn)作案例精選》、《資本運(yùn)作——理論模式與實(shí)踐操作》、《管理理論的新發(fā)展》、《管理學(xué)范式理論研究》、《組織管理學(xué)》等。其中，《資本運(yùn)作——模式、案例與分析》獲2001年度四川省優(yōu)秀圖書獎，參編的國家社會科學(xué)基金課題《現(xiàn)代企業(yè)制度論》一書獲中共中央宣傳部第六屆“五個(gè)一工程圖書獎”。
第一章 導(dǎo)論
第一節(jié) 管理學(xué)的學(xué)科體系
第二節(jié) 管理學(xué)的主要理論流派
第三節(jié) 管理理論的統(tǒng)一
第四節(jié) 管理理論研究的范圍
第五節(jié) 管理理論研究的熱點(diǎn)
第六節(jié) 管理學(xué)應(yīng)用的熱點(diǎn)課題
第二章 管理的基本假設(shè)
第一節(jié) 關(guān)于人性的基本假設(shè)
第二節(jié) 關(guān)于管理主體的假設(shè)
第三節(jié) 關(guān)于管理是科學(xué)還是藝術(shù)的假設(shè)
第四節(jié) 中國傳統(tǒng)文化中的管理假設(shè)
第三章 組織文化
第一節(jié) 組織文化理論概述
第二節(jié) 組織文化的形成
第三節(jié) 組織文化的種類
第四節(jié) 組織效能與組織文化
第五節(jié) 我國企業(yè)的組織文化建設(shè)
第六節(jié) 組織文化理論小結(jié)
第四章 計(jì)劃
第一節(jié) 計(jì)劃的任務(wù)和內(nèi)容
第二節(jié) 確定目標(biāo)及其次序
第三節(jié) 目標(biāo)管理
第四節(jié) 戰(zhàn)略規(guī)劃
第五章 組織
第一節(jié) 組織的原則
第二節(jié) 組織的結(jié)構(gòu)性維度
第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的關(guān)聯(lián)性維度
第四節(jié) 新型的組織結(jié)構(gòu)形式
第六章 激勵
第一節(jié) 激勵理論概述
第二節(jié) 需求理論
第三節(jié) 認(rèn)知過程理論
第四節(jié) 關(guān)于激勵的管理計(jì)劃
第七章 領(lǐng)導(dǎo)
第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)職能概述
第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力
第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的特征
第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的行為
第五節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論
第六節(jié) 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論
第七節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論小結(jié)：尋找共同點(diǎn)
第八章 控制
第一節(jié) 控制的意義與程序
第二節(jié) 控制的方法
第三節(jié) 戰(zhàn)略控制
其次，要建立能激發(fā)積極性的戰(zhàn)略目標(biāo)，常常會遇到以下一些棘手的問題：
(1)目標(biāo)的明確性。明確界定的目標(biāo)比模糊的目標(biāo)較能激勵人，從而導(dǎo)致較佳的業(yè)績。理想的目標(biāo)應(yīng)該清楚明確，能客觀地估量，以便實(shí)際業(yè)績能與之精確地相比較。不幸的是，戰(zhàn)略目標(biāo)往往難以界定得精確，也難以客觀計(jì)量。比如：公司的戰(zhàn)略是要“增加市場導(dǎo)向程度”或“提高競爭地位”，若要建立合適的指標(biāo)去精確界定和計(jì)量實(shí)際取得的業(yè)績，就是非常不易的。
(2)目標(biāo)的難易程度。較難實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)比容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)更富有挑戰(zhàn)性，從而更能激勵斗志。輕易就能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，形同虛設(shè)。但另一方面，目標(biāo)訂得過高，任憑怎樣努力也不可能實(shí)現(xiàn)，也會令人氣餒，從而喪失斗志。目標(biāo)訂在什么水平才具有一定難度，但經(jīng)過努力就能實(shí)現(xiàn)，從而使人躍躍欲試、斗志昂揚(yáng)，非對本公司的競爭能力與潛力有深切的了解，不能定奪。
(3)反饋與賞罰。雇員的實(shí)際業(yè)績是否與對他們的期望相符，把這一信息反饋給雇員，有助于他們意識到差距和努力方向，從而改進(jìn)今后的業(yè)績。反饋應(yīng)同賞罰制度相結(jié)合，與公司既定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。因此，及時(shí)向員工提供反饋信息，有效運(yùn)用賞罰手段是控制體系不可缺少的組成部分。
(四)戰(zhàn)略控制與相互信任
管理者與被管理者之間的相互信任是任何一個(gè)戰(zhàn)略控制體系成功的核心和基礎(chǔ)。管理者最重要的特點(diǎn)是信任，信任創(chuàng)造了一種安全的氣氛，而且使團(tuán)隊(duì)精神能夠發(fā)揮。戰(zhàn)略控制體系應(yīng)該增強(qiáng)而不是削弱各級管理層之間的相互信任。這種相互信任一旦被削弱，便會影響控制體系的有效性。
相互信任首先要求雙方一致認(rèn)可控制標(biāo)準(zhǔn)的合理性。比如：控制標(biāo)準(zhǔn)的制定若未經(jīng)充分協(xié)商討論，一致贊同，而是由一方一手設(shè)定，強(qiáng)加于另一方，結(jié)果是一方自以為合理，另一方則認(rèn)為不切實(shí)際、遙不可及。更嚴(yán)重的是，一旦導(dǎo)致“控制持續(xù)無非是上級對其不信任的表現(xiàn)”的錯(cuò)誤成見，則任何精心設(shè)計(jì)的控制體系都會遭到抵制而不能產(chǎn)生效果。
其次，相互信任要求上下級管理人員之間，對對方的能力有充分的信心，相信實(shí)際取得的結(jié)果會得到公正的判斷和合理的理解。對偏差的理解和處理是十分敏感的事情，如果處理不當(dāng)，便會削弱上下級之間的相互信任。比如：當(dāng)實(shí)際取得的結(jié)果偏離了控制標(biāo)準(zhǔn)，偏差的原因未能得到公正的判斷和合理的解釋，一方又因被剝奪了申述的機(jī)會而耿耿于懷，甚至懷疑控制程序的合理性和上司的判斷能力。
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