《人才測評理論與方法》將人才測評的理論和方法與測試實用操作方法相接合，全面介紹了人才測評系統的各個功能模塊。從原理篇、測評篇、實驗篇和應用篇四個篇章系統介紹了人才測評理論與實踐應用方法。原理篇介紹了人才測評的發展和理論基礎。根據人才選拔與測評的整個具體工作流程，將測評篇設計為基礎功能模塊和業務功能模塊兩大模塊，具體分為能力、個性特質、職業適應性、管理行為、職業技能和經典智力六大類項目進行測試。實驗篇軟件平臺介紹了勝任力評價主法和評價中心方法的應用技巧。應用篇通過實際案例引導讀者進行了測評方案設計。
《人才測評理論與方法》系統介紹了當前人才測評的理論和技術方法，較全面的覆蓋了現代人才測評方法的基本訓練內容，以測評軟件平臺為載體，圖文并茂地指導具體操作，實踐操作性強，適合各類本科和專科院校的人力資源管理相關專業的學生，并可作為企業應用測評工具進行人才招聘的方法指導書。
知識經濟和信息時代的飛速發展對傳統思維觀念下的高校人力資源管理教學的建設與實踐提出了新的要求和挑戰，引發了高校人力資源管理教學的深刻變革，借助當代信息技術平臺將信息化融入高校人力資源管理教學的全過程，借助現代人力資源管理軟件應用平臺是高校提升人力資源管理教學水平，提高學生人力資源管理實踐能力的必由之路。
隨著人才競爭的加劇以及人才選拔和開發的深入，人才測評在企業人力資源中的地位越來越重要，世界500強公司已經全部將人才測評納入人力資源管理工作。而目前人力資源方向的畢業生由于缺乏心理學方面的背景，在人力資源管理各種工作中遇到了很多的困難，工作量較大。而作為未來人力資源經理的教育基地——人力資源專業，也越來越重視學生人才測評知識的教育，在人力資源課程中加入了人才測評的教育，在教學工作中，引入便捷、有效的人才測評工具作為教學工具。人才測評實驗可以同時滿足教師教學、學生實驗、企校雙贏等各種需要，為教學提供極大便利，為學生今后就業提供幫助，為企業和學校的合作創造更大價值。
人才測評是一門應用性極強的課程。作為人力資源管理信息化操作實驗的指導書，本書將人才測評的理論和方法與測試實用操作技巧相結合，以北森測評軟件平臺為載體，采用案例教學方法，系統地介紹了測評系統的各個功能模塊，從理論介紹、測評操作、實驗操作和測評應用四個篇章漸進分解了人才測評實驗系統的操作步驟，使學生學習到當前人才測評的技術和方法，與理論教學緊密結合。通過該系統，學生可以接受現代人才測評方法與技巧方面的基本訓練，學習掌握分析、解決測評選拔和決策評估的基本能力。本書實踐操作性強，圖文并茂，使得實驗的操作步驟更加簡潔、易懂，可對學生的實驗操作提供有效的指導，培養學生的實際工作能力。
本書得到國家社科基金重點項目（14AZD090）、第50批教育部留學回國人員科研啟動基金大連理工大學研究生教學改革與研究基金重大項目（JG2014002）、大連理工大學研究生教學改革與研究基金重點項目（JG2014018）的資助。本書參閱了國內外有關文獻，引用了北森測評軟件操作指南內容；研究生閆麗麗參與文字編輯工作，在此一并表示衷心的感謝。
《人才測評理論與方法》：
二、人才測評的概念及特征
人才測評在諸多場合有廣泛的提及和應用，但對于人才測評的定義尚未形成統一的觀點，普遍被人們采用和熟知的有三種代表性的提法和應用實踐。一是綜合性的考試測評。這種測評根源于我國長期的考試實踐，持這類觀點的代表認為人才測評是考試的延展部分，通過考試能夠反映應試者的綜合能力或技能。二是考核測評。這種人才測評來源于我國的人事考核，采取定性和定量相結合的方法。三是心理測評。這種人才測評主要是心理工作者運用心理測評的方法和技術對人的心理進行測量的過程。
《人才測評理論與方法》認為，人才測評也稱人才素質測評，是根據一定的目的，綜合運用先進、科學的方法，并采取定性和定量相結合的方式，對人才的知識水平、能力結構、發展潛能、心理個性等素質進行綜合評價的過程。人才測評是一門融現代心理學、測量學、社會學、統計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性學科。
人才測評是一個復雜的社會認知過程，其主體包括測評者和被測評者，這種特殊的形式決定了其獨有的特征，結合人才測評的定義，《人才測評理論與方法》將人才測評的特征概括如下。
1.人才測評是心理測量，而不是物理測量
這一特點是就人才測評的內容指向而言的。人才測評是對個體心理現象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質以及價值觀。這是由心理素質在個體發展事業成功過程中的關鍵性地位決定的，而身高和體重等有時也列入測量的范疇，但是一般不作為主要方面。美國心理學家特爾曼曾對800名男性成人進行測評，發現其中成就最大的20%與成就最小的20%兩組之間，最明顯的差異就是他們在心理素質上的差異。成就最大組，主要在進取心、意志力、興趣和堅持性方面，明顯高于成就最小組。這就說明，人才測評的重點是心理測量，而不是物理測量。物理測量是用度量單位計算的，而心理測量的對象具有內在性、隱蔽性和無形性的特點。
2.人才測評是抽樣測量而不是具體測量
這一特點是從統計學意義上而言的，人才測評的對象是素質和績效，但是素質和績效不是在某一孤立時空被抽象存在的，而是變現或者彌漫于個體活動的全部時空中。從統計學意義上說，人才測評抽取的樣本規模越大，收集的相關信息越充分，測量的信度和效度就越高。但是在實踐中，受限于時間、金錢等成本以及一些客觀原因，測評者只能對測評要素進行抽樣，保證大樣本以及樣本代表性的基礎上，從抽樣的結果推測全部測評群體的特征。
3.人才測評是相對測量而不是絕對測量
從測評者的角度出發，任何測評都力求客觀地反映被測評者的實際情況。但是在測評過程中由于測評方案的設計、測評活動的實施具有一定的主觀性，而對測評結果的理解和認識也在一定程度上帶有個人色彩，不可能達到絕對的測量。在人才測評實踐中，片面追求精確性反而會違背人才自身的特點。德國物理學家海森堡在1927年提出了物理學中的測不準原理，在人才測評活動中也存在測不準的情況，即對測評結果的鑒別不一定完全符合被測評者的實際情況，與被測評者的真實素質有一定程度的偏離。隨著知識和科技水平的進步，我們將逐漸向測準的方向逼近。我們只需要在測量中追求測評的準確性和科學性達到相對測量即可。
4.人才測評是間接測量而不是直接測量
這一特點是由人才測評對象——人的素質決定的。人的素質是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力，而素質的突出特點是抽象性。素質是隱藏在個體身上的客觀存在，是看不見、摸不著的，但它具有一定的表現性。我們不能對素質本身進行直接測量，但可以對素質和行為之間的中介物進行測量，以此做出間接的推測和判斷。
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