推薦序1
在我眼中，海燕從來都不一般。
管理來自實踐。但說實話，這個世界上關于管理實踐的機會，大多是留給男人的。然而海燕，卻十多年馳騁在男人的世界里，不僅絲毫不落下風，而且卓然獨樹一幟。會做飯的女人很多，但做成大廚的基本都是男人；會裁衣的女人很多，但做成大師的基本都是男人；會講短長的女人很多，能說好評書的則基本都是男人。 HR管理也是如此。在職場上，管人事的女人并不少，但能在 HR領域里做到一等一高度的，女人便不多了。然而，海燕便是少數中的一位。
記得十多年前，通過《中外管理》的好朋友、騰駒達獵頭公司景素奇董事長與海燕相識，海燕就已經作為當時明星企業國美電器的 HR總監，站在國內一流的 HR論壇演講臺上了。因此，坐在臺下的我，只能遠遠地見識，還沒有交心地結識。但她在臺上走心的干練與專業，已給我留下很深的印象。當時朦朦朧朧感覺未來會與海燕有某種關系，只是說不好是什么關系直到海燕的另一方面才干展示出來。
如果說將職場的事業干到國內頂級，對于女人已屬千里挑一的不易，那么將職場的心得又加以總結、歸納和升華，形成舉一反三的專業文章，而且是連綴不斷的文章，這樣的女人則是萬里挑一了。而海燕恰恰又是這樣一位。
寫散文，詠小詩，是女人擅長的，但加以系統歸納與邏輯推演，則往往是男人擅長的。當 7年前我的人力資源欄目編輯，將約來的海燕稿件呈覽于眼前，雖有心理準備，但依然眼前一亮，關系原來就在這兒。海燕的寫作內容非常務實接地氣，毫無清高造作之態；行文大方直率，絕無小女子婉轉瑣碎之風；更可貴的是，海燕的寫作很少高談理論，也很少就事論事，而往往是由一個具體的職場或與職場有關的現實事物觀察入手，引申到人力資源管理領域加以剖析，并進行結構化的歸納。這都是非常難得的。于是，每每拜讀海燕的文章，我都有一種習慣性的愉悅。
《中外管理》于 1991年創刊，便明確了自己的價值定位和風格模式，即彼得 .德魯克，因為他是研究和傳播的楷模。他的文章從來都不故弄玄虛，從來都是深入淺出，全文見不到公式模型，而只有一個個生動的故事和一段段深刻精辟的洞察分析，給人最雋永的思想啟發。因此，德魯克一生從來不為那些自以為是的學院派所重視，卻實實在在深遠地影響了全世界。也因此，以思想創新見長的海爾 CEO張瑞敏惜墨如金，但獨獨愿意為德魯克的中譯本寫序。也因此，《中外管理》的文章， 26年來始終矢志以德魯克的風格與境界為目標。海燕的文章恰恰與我們的這一追求，非常吻合！
于是，海燕在幾乎每月臨池不輟之下，和我們共同的好友景素奇董事長一起，成為《中外管理》雜志最勤奮也最資深的專欄作家之一。資深，只是時間持續的結果；而勤奮，則是實現這一時間持續的動因。作為媒體人，我深知接受一次采訪做到言之有物不浪費記者的時間，雖不易但也不難；而親自動筆寫一篇言之有物的稿件不浪費讀者的時間，則更有難度然依舊可為，甚至更為有趣。但要持續多年的撰寫專業專欄，其挑戰之大、煎熬之深，則只能說純粹是作者跟自己過不去了。因為這不僅需要肚子里的見識、學識，而且需要持續學習、持續與時俱進、持續自我挑戰的能力，即意志。換言之，是對心性的挑戰。
海燕一邊在職場打拼積累、天天向上，一邊在桌邊筆耕不輟、月月更新。海燕絕不是一個女漢子。在男人的世界里，她從來不失女性的韻味。海燕可以大氣地做到當與男士精英們同場時不必太介意她作為女性通常的避諱，但她絕不會讓男士精英因此而忽略她作為女性應有的魅力與氣場。于是，海燕對于《中外管理》，便不僅僅局限于紙面上的月度墨香，而是躍然而出，連續多年成為《中外管理》雜志主辦的人力資本發展論壇的年度主持。海燕從不是花瓶，因為她有不遜于任何一位 HR精英的專業，所以她不好糊弄；而海燕又是乏味單調的 HR精英群體里熠熠生輝的紅花亮點，所以她不可或缺。
當男人的事和女人的事，海燕都已不在話下時，作為人類最高的角色，便擺在了她面前。我有一個觀察，即不管哪個行業，所有的成功者，不論看起來差別有多大，但最后都會走向同一個角色歸宿：老師。老師的本質，不是三尺喧囂，而是價值分享。結集成書，便是一位老師很重要的傳道方式。
日前，海燕忽然雀躍地告訴我：她馬上要出書，并約我寫序。我便心中感慨：果然！是時候了。新階段開啟了。此篇短短小文，實不成其為序，而只算作對海燕在 HR領域不斷職業升華的一份記錄與祝福吧。
《中外管理》雜志社社長、總編楊光
推薦序2
初識燕子老師是在 2012年。當時，我在中國人民大學繼續教育學院負責培訓經理專業認證項目的第一次發布會，燕子老師是作為嘉賓被邀請來的。發布會結束當天，教研組的六位老師居然有四位分別向我提出：一定要請她加入教研組。說實話，我是有點詫異的。如果說顧立民老師和連長與燕子是舊相識，那么另外兩位老師與她都只是一頓午餐的接觸，這個女人有怎樣的魔力？
后來，我順利完成了教研組老師們交給我的任務，再后來我無數次回憶這一個邀請，對于培訓經理專業認證項目的發展具有多么不可忽略的價值，每次都暗暗慶幸。她成為項目組中的靈魂人物，得到了男人們（教研組其他老師都是男生）的一致認可，這種認可絕不是出自男人對女人的呵護，而是真正的由內而外的折服。
不僅在我們的教研組如此，在過去的幾年中，我見到燕子老師曾經在方正、國美以及她只做過顧問的一些企業的下屬、同事、老板，無一不對她信任、贊賞有加。因此，我常常對燕子老師說：你顛覆了我對 HR的認知。很難想象，當一位 HR的負責人，已經離開企業多年，不再擔任任何職務，她的下屬、同事和業務領導們仍然對她如此。這大概就是我們說的非職位影響力吧。
所以，我在過去幾年中，一直在不斷探索著，對于一位非 HR科班出身（一個與 HR八竿子打不著的理工女生），沒有依靠任何的關系、背景進入企業，憑借自己的努力，躋身企業核心高管團隊，且在離開企業之后多年，仍然得到前同事的認可，她是如何做到這一切的？而每一次的探索都讓我感嘆：這個世界上并不存在懷才不遇，在組織中，一個人的價值不在于你有怎樣的能力，而在于你的能力為組織創造了多少價值！
在培訓經理專業認證項目中，同學們都習慣將燕子老師稱為女神，而她她總戲稱自己是女神經病的女神。有些同學會私下對我吐槽：最初接觸女神的時候，覺得她高冷，因為她在課上講的那些話那么犀利，簡直讓我們無地自容，活活兒地毀三觀，讓我們覺得自己以前做的事情幾乎沒一樣是對的。但是深入接觸，才發現她的敏銳總是能三言兩語切中要害，所以哪怕是被她追問得無言以對，還是愿意向她請教問題，因為她能讓我們豁然開朗。
作為《中外管理》雜志的專欄作者，過去五年中，燕子老師一直筆耕不輟。而我經常得以有幸成為她思想的第一聆聽者。與很多作者不同，她的文章題材，往往來自最鮮活的管理實踐。很多時候，我與她在出差路上，就會出現這樣的討論：這個月的文章又該交了，寫什么呢？最近發生了什么事？于是，她便將最近一段在企業中遇到的一些人和事做一番檢視，從而找到一個話題。她的文章發表后，也常常會起到爆棚的效果。我想，這必是因為她的每一篇文章都不是紙上談兵，而是深深地扎根于企業管理的最新實踐，既有思考，又接地氣，因此才會受到讀者廣泛歡迎。
當然，這一次電子工業出版社將燕子老師在過去幾年的文章集結出版，并命名為將人才轉化為戰略影響力，我也算是幕后的一只黑手。燕子老師的文章不僅具有很強的時效性，同時，又因其基于對企業 HR深層次的思考和前瞻性，即使在幾年后回顧，仍然具有非常大的啟發。在我們的班級討論中，我經常會發現，大家討論的問題，在燕子老師幾年前的文章中已經寫過，所以也會經常把她的文章直接發出來回答大家的疑問。
今天，互聯網讓我們的組織面臨著空前的競爭壓力，將人才提升到戰略高度，應該說一點都不過分；相反，我們的組織從未像現在這般迫切地需要重新定義人才的價值。我們的人力成本越來越高，人才正在成為組織的核心競爭力。燕子老師的這些文章，雖然很多是從人力資源管理者的視角出發，但更是站在組織的角度，給予企業的老板和高管們重新認識人才之于組織戰略價值的全新視角。期待此書的出版，能給我們的企業管理者帶來思想的啟發。
中國人民大學繼續教育學院培訓事業部部長劉寧 @劉媽
前言
到這時才發現，寫前言比寫文章糾結多了，多次動筆，卻也多次綴筆，只因思緒多過，往事如影如煙，久久不能平靜……
記得上學的時候，有一次中考作文得了滿分，從此開始愛上寫作，但也僅是寫作文而矣。
6年前一次偶然的機會，經景總介紹認識了《中外管理》雜志社的總編楊光先生，那時恰逢我剛剛從國美控股 /鵬潤地產離開，閑暇之余，楊總編和景總都建議我可以在《中外管理》雜志上寫人力資源管理類的文章，把實踐與理論相結合，以沉淀這么多年的所學所感。當時異常的興奮，因為《中外管理》雜志是我特別愛讀的一本管理類雜志，其理念前瞻的同時不失實用，文風犀利，篇幅適中，可讀性非常強，可稱為管理學上的雜志泰斗（筆者的真實認知，絕無夸大其詞）。
不知不覺中，在《中外管理》雜志上寫人力資源專欄，一寫就是 6年，每月一篇，我也驚訝于自己的堅持！人力資源管理領域，無外乎就是 6大模塊，說多了是 12個模塊，而我這 70多篇文章能有多少新意？其實過程中我也懷疑過、思竭過、掙扎過，慶幸的是，我挺過來了，而且每月一篇，既要追實事熱點，又要有高屋建瓴，同時還得務實落地，這其中之艱辛可想而知，但其中之樂趣（痛并快樂著）恐怕只有我一人能詳。在這個過程中，不僅鍛煉了我本人的總結提煉能力，同時鍛煉了我做一件事堅持的能力，為此，對《中外管理》雜志之情無可覆之。
當文章寫到一定程度的時候，經常讀我文章的朋友們開始提建議，希望我能夠把這些好的文章集結成冊。還有很多朋友希望我能夠總結這么多年的人力資源管理經驗出本書。其實我這個人是一個很懶的人，想起上一次的出書還是 12年前，人家是 10年磨一劍，我是 12
第1篇組織管理 ............................................................................1
組織管理四大趨勢，你意識到了嗎 .........................................................2
組織變局進行時 .........................................................................................5
人才已不屬于任何一家企業 ...................................................................10
人才社會化沖擊組織管理 ...............................................................13
你會打造柔性組織嗎 ...............................................................................17
企業內耗，何時能止 ...............................................................................20
別讓不合理的期望毀了組織變革 ...........................................................24
疏通才是管理的王道 ...............................................................................27
第2篇人才管理 ..........................................................................31
企業人才盤點知多少 ...............................................................................32
如何按員工特質進行人才管理 ...............................................................35
為什么知識型企業都崇尚能力管理 .......................................................39
第3篇人力資源管理 ...................................................................43
人力資源管理，與企業匹配上行 ...........................................................44
從人力資源管理到人力資源發展 ...........................................................48
四力平衡術 ...............................................................................................53
人力架構中易被忽略的那些前提 ...........................................................57
扛與變，對HR意味著什么 ......................................................................60
HR，你能成為老干媽嗎 ..................................................................63
急需啟動HR的形象重塑工程 ..................................................................67
第4篇 HRBP ...............................................................................71
重溫人力資源的四角色和三駕馬車 .......................................................72
HRBP，你在他鄉還好嗎.........................................................................77
HRBP，你做好準備了嗎.........................................................................80
第5篇績效管理 ..........................................................................89
績效管理：企業打造競爭力的重要管理體系 .......................................90
績效管理第三階段績效引導 ...........................................................94
不可迷信谷歌OKR考核 ...........................................................................99
績效與薪酬的邏輯 .................................................................................102
績效改善紅海中的一條藍線 .........................................................106
績效改善：從員工培訓開始 .................................................................110
第6篇選才 ................................................................................ 115
色眼識人團隊建設中的相面技術 .................................................116
高管變成中層，管理錯位病需要治嗎 .........................................118
空降高管，不如空降顧問 .............................................................122
中年高管求職路上的四道關 .........................................................125
民企空降兵的尷尬 .................................................................................129
第7篇育才 ................................................................................133
不可不知的組織學習新趨勢 .................................................................134
企業內部講師體系建設面面觀 .............................................................138
解決培訓殺手 .................................................................................142
沒有人看病的培訓業 .....................................................................146
中國企業培訓經理人職業狀況調查之我見 .........................................150
培訓圈的甲乙丙丁 .................................................................................152
企業培訓，如何選擇老師 .............................................................154
高爾夫和新員工管理 .............................................................................158
引導式技術，讓培訓更高效 .................................................................161
其實你不懂私董會 .................................................................................164
微課學習，滿足五個剛需 .............................................................168
第8篇留才 ................................................................................173
HR，警惕團隊職業倦怠期 ....................................................................174
年終離職潮，你hold住嗎 ......................................................................180
第9篇應變 ................................................................................185
UMU：創業路上，邊思考邊做事 ........................................................186
996現象背后的管理思考 ...............................................................191
從中華英才網的變化看企業裁員管理 .................................................195
90后想說愛你不容易 .....................................................................198
收購之后，HR該怎么管 ........................................................................202
供給側改革呼喚管理創新 .....................................................................205
由共享單車想到的…… .........................................................................209
HR是否也要O2O ....................................................................................212
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