本書定位在于填補國內在招聘及求職領域同時服務于招聘面試官以及求職者（主要是社會求職者）的圖書市場空白，提供如何從招聘和求職角度雙向研究分析，實現人崗匹配、完成招聘面試官和求職者有效對接的實戰操作方法及案例分析。
適讀人群 ：大學生和白領
《面試的智慧：征服面試官 獲取優質工作機會》由機械工業出版社出版，本書務實高效，能夠幫助您持續獲取優質工作機會，實現本書的目標：幫助有想法、內驅力強、綜合實力TOP10的職場白領成為百里挑一TOP1的職業精英。
接到向衡的書稿，我用了一周的時間讀完，我的感覺是，這本書會讓有想法、內驅力強、綜合實力百里挑一的人才能夠持續獲得更優質的工作，更加百里挑一。
人說三十年河東，三十年河西。然而對于中國的職場，似乎30年太久了。時過境遷，想當初10多年前的就業市場，擁有大學文憑幾乎意味著一張職場通行證，然而看今天，尤其最近兩年，伴隨著國家經濟層面新常態的到來，每年約700萬的大學畢業生，能夠獲得優質工作機會的比例非常小。這無形中也給在職場中打拼的職業精英帶來挑戰，大家是否能夠很好勝任現有的工作崗位，甚至能夠持續獲取更優質的工作機會。所以，如何把握職場中的每一次機遇，無論是內部晉升還是跳槽，就顯得具有更多的現實意義。
事實上，無論在什么時代，就業，不但對于每一個職場打拼或者初涉職場的人都至關重要，而且對于整個社會的發展和穩定都有著重要的現實意義。但很遺憾的是，如此重要的一件事情，卻鮮有高質量的系統的針對應聘面試及職業發展的訓練體系；市面上看到的更多是對人力資源從業者進行專業化選人訓練的各類工具，比如，各類面試模式設計（結構化、半結構化等）、各類面試工具（壓力面試、情景面試、PANEL、STAR面試法等）、各類測評工具（MBTI、PDP、九型人格等）等。對于企業來講，專業的人員評價辦法，有助于幫助企業選擇對的人；而對于職場打拼的小伙伴們，掌握如何把握住每一個難得的優質工作機會，對于自己的職業發展更是至關重要。
這本《面試的智慧》，作者利用10余年在人力資源領域的實戰研究，從錘煉自己—“打造自己的職業能力體系”到分析面對官—“透視面試官的選才策略”，再到“與面試官的終極博弈”，非常系統的講解了在職場中如何從增強自身的職業能力出發、掌握面試官慣用的核心面試策略與方法、把握優質工作機會的實戰操作方法，適時的填補這個領域的空白，委實是件好事。
作為企業負責招聘的面試官，我們期望，候選人能夠在工作實踐中持續修煉自己的職業能力體系，提升職業形象與職業氣質，打造職業品牌，并且在面試溝通過程中，智慧、沉穩、激情，有策略，有方法；我們愿意，將手里的優質工作機會給予這些候選人，幫助他們獲得職業上的成功。
同樣，作為職場人士，我們既要掌握應聘面試策略與方法的精髓，以提高當下每一次面試的面試效果；更要持續修煉并拉高自己的職業能力體系、提升職業氣質、塑造職業品牌，積極主動應對逐漸升級的職業競爭，持續獲得更優質的工作機會。
這本《面試的智慧》，不僅適合優秀的職場新人研讀和實踐，職業精英由于有一定的工作經驗，研讀本書會感到更加的有味道、有嚼頭、有價值，這確實是一本難得的能夠幫助我們持續獲取優質工作機會的書，具有很強的實操價值，能夠推動我們的職業生涯穩健快速發展。
希望在職場打拼的小伙伴們，都能夠從研讀這本書出發，實現從打造自己的職業能力體系、提升職業氣質/職業形象，到持續獲取優質工作機會的良性循環。讓有想法、內驅力強、綜合實力百里挑一的人才能夠持續獲得更優質的工作，更加百里挑一。
認識向衡好些年了，一直對他在人力資源領域的研究比較欣賞，也很佩服他對于這個領域的鉆研精神。承蒙向衡相邀，有幸在出版之前就拜讀了他這本著作，并為此書的首版寫幾行文字，不揣淺薄。
是為序。
蔡元啟
海爾集團海爾創吧創始人/全球人才吸引平臺總監
李向衡，
致力于招聘面試、職業能力開發、創新人才管理等領域的研究與實踐
在招聘面試及職業能力體系建設領域有深刻研究與實踐經驗，包括招聘、應聘、面試、職業發展及職業能力體系等內容。擅長職場白領應聘面試、職業發展領域的的咨詢培訓，以及企業招聘面試領域的咨詢培訓。
同時，在人才發展體系、組織發展體系、人才激勵體系等創新人才管理領域有多年實踐經驗。歷任知名大型集團公司人力資源總監等高級管理崗位，具有豐富的集團人力資源管理實踐經驗；熟悉機械、制造、教育、汽車、地產、互聯網、金融等行業運營管理及人力資源管理。曾擔任招聘面試、職業發展、職業能力體系、行動學習、素質模型、企業商學院、集團管控、組織設計、流程再造、績效薪酬等項目咨詢顧問。
自序
序言
第1章 起點：面試過程中的困惑與挑戰
1.1 面試剖析
初步反思
實際工作經驗
面試類型或場景
完整的面試流程
面試的本質是什么
把握面試的4個目標
自我評估
1.2 知己知彼：在信息不對稱的面試中把握主動權
面試是信息不對稱情況下的博弈
理解面試官的3個核心目標
識別面試官的角色劃分
把握面試官的思維模式，掌握主動權
有效識別面試官的困惑
第2章 規劃：打造職業能力體系
2.1 基于優勢素質與發展動機，規劃我的職業發展路徑
從自我認知到職業定位
根據優勢素質進行職業定位
基于職業定位確定職業發展路徑
2.2 基于職業機會選擇模型，有效選擇階段性目標
職業機會選擇需要關注的核心要素
長遠規劃，有效選對階段性目標
2.3 基于崗位存在的價值，打造目標崗位任務體系
精確界定目標崗位的存在價值
打造目標崗位任務體系，你要理解的8個專業工具
目標崗位任務體系的開發邏輯
目標崗位任務體系開發流程
崗位五級任務體系：知識、技能、經驗
崗位六級任務體系：素質能力
崗位七級任務體系：文化特質
崗位八級任務體系：相關流程制度及關鍵節點
目標崗位任務體系的開發成果
2.4 基于目標崗位任務體系，打造我的職業能力體系
讓職業能力體系動態發展
打造職業能力體系
通過人才職業能力發展，驅動崗位任務體系發展
通過職業發展規劃，推動職業能力體系發展
第3章 應聘：精準呈現有用信息
3.1 準備面試
基于目標崗位任務體系，明確面試準備的要點
基于目標崗位素質能力要求，開發關鍵事件
針對目標崗位的簡歷開發
展現職業形象，強化面試官對你的正向判斷
3.2 開始面試
通過電話面試，獲取現場面試機會
有效排除電話面試的雷區
掌握精準的自我介紹方法
通過價值展示，堅定面試官信心指數
3.3 面試過程
將有效信息轉化為有用信息
精準呈現有用信息
3.4 結束面試
最后提問與總結陳述
薪酬溝通：從客戶價值出發
3.5 面試追蹤
面試回顧與追蹤
通過面試或被拒絕
職業能力體系的自我評估與升級
第4章 底牌：透視面試官的選才策略
4.1 底牌在握，面試官的用人標準
價值如何創造出來
綜合能力體系冰山模型
確定崗位的用人標準
4.2 厲兵秣馬，面試官的面試準備
吃透崗位說明書
看透崗位的相關要素
深刻理解：崗位說明書的核心要素
研究崗位作業標準
關注簡歷的6大重點
設計具體崗位的面試評估表
如何選擇適當的面試問題
4.3 短兵相接，面試官如何挖掘有用信息
面試官要重點挖掘的有用信息
循著崗位任務體系的脈絡，進行立體化發問
深入分析：將素質能力作為信息挖掘、判斷的重點
利用非語言信息識別候選人的狀態，用來輔助判斷
4.4 慧眼識才，面試官如何評估候選人
錄用決策流程
面試官如何評估候選人
識別面試官在錄用評估中常犯的5大錯誤
錄用決策，取均值還是看差異化核心競爭能力
錄用決策，要不要就候選人達成一致意見
面試評估是綜合評估
第5章 錄用：與面試官的終極博弈
5.1 把脈企業的用人標準與彈性空間
把脈用人標準的剛性與彈性
選擇穩健或冒險的競爭策略
5.2 基于崗位價值，三步實現自我營銷
自我營銷要基于客觀真實的信息
三步實現自我營銷
5.3 有效管理面試官的期望
企業與個人，誰先付出
有效管理面試官的期望
5.4 打造"面試漏斗"，穩定獲取優質工作機會
我們的陶醉與恐慌
打造"面試漏斗"
第6章 發展：基于優勢素質及顧客價值，經營職業品牌
6.1 通過創造高價值，驅動職業發展
聚焦價值鏈的高價值環節
成為支持企業核心能力的核心人才
通過創造高價值，驅動職業發展
6.2 三步解決例外問題，升級價值體系
三步解決例外問題
利用O-T-PDCA-S思維模式，實現價值體系升級
6.3 基于優勢素質及顧客價值，經營職業品牌
其中，典型企業相同崗位的素質模型、目標崗位的崗位說明書都可以通過網絡搜索獲得；職業發展標桿人物分析則需要我們做個有心人，能夠在職業發展起步的時候就積極主動地與職業發展標桿人物接觸，獲取其對自己職業定位的建議。同時個人也可以通過職業發展標桿人物的工作、生活狀態來判斷是否是自己期望的職業狀態。如果是，那么你就可以從這里起步，開始自己的職業生涯。
職業定位的兩個關鍵點
其實職業定位是很難的腦力活動，可能需要在職業發展初期的兩三年內變動調整或堅定選擇；而有過幾年工作經驗的人也可能會在職業定位這個問題上沒有深刻的認知，導致的結果是頻繁地更換工作，每次的更換可能都要從零起步。既然職業定位如此重要，那我們實現高效精準的職業定位的關鍵點是什么？
要進行有效的職業定位，我們首先要考慮面試評估的范圍包括哪些。在日常的面試評估過程中，大部分企業會關注以下3類信息：1。基本條件，包括年齡、學歷、教育背景、形象氣質等。2。工作經驗，包括行業經驗、崗位經驗、項目經驗、管理經驗、工作業績等。3。勝任素質，包括通用素質能力、專業素質能力、管理能力等，比如親和力、薪酬談判能力、信息挖掘能力等。
在職業定位這個問題上，我們首先要考慮的基本要素包括年齡、學歷、教育背景、職業興趣、相關資源等。其中前面4個要素比較容易理解，相關資源則在現實生活工作中是屬于比較務實也比較取巧的要素，就是進入到自己擁有或比較容易擁有相關資源的職業領域。當然，如果按照上述的5個基本要素進行職業定位，職業發展會比較穩妥；但是這不是職業定位的關鍵點，按照這些要素進行職業定位，當事人也很難在相應的職業發展領域擁有卓越的成就。
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