本書共十章。緒論部分對高校發展及高校人力資源管理進行了概述。論述了高等學校的起源及發展、高校的管理模式、高校管理的方法，以及高校人力資源管理的概況。 第二章到第八章主要論述了高校人力資源的規劃、招聘與配置、培訓與開發、高校教師的考核評估、高校專業技術職務評聘和職員職級晉升、高校教師薪酬福利與社會保障等內容。 第九章主要講述了新時代環境下的高校人力資源管理信息化建設；第十章概述了高校人事檔案管理的原則、要求和方法等內容。
本書希望能夠為中國高校人力資源管理實踐提供堅實的理論基礎，為高校人力資源管理的創新和變革方向提供建設性的建議。雖然，編者在寫作過程中非常謹慎，唯恐出了紕漏，但書中可能仍然有不足和錯誤，敬請讀者批評指正。
進入知識經濟時代以來，人才資源成為第一資源，在綜合國力競爭中具有決定性作用。黨的十八大以來，習近平總書記就人才工作做了16次重要講話，他指出科教興國已成為中國的基本國策，實現中華民族偉大復興，人才越多越好，本事越大越好，知識就是力量，人才就是未來。2015年10月，國務院印發《國務院關于印發統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案的通知》，指出建設世界一流大學和一流學科，是黨中央、國務院作出的重大戰略決策，對于提升中國教育發展水平、增強國家核心競爭力、奠定長遠發展基礎，具有十分重要的意義。并提出推進建設世界一流大學和學科，應該要著眼隊伍、環境和成果，而首要就是隊伍建設，重視培養和引進杰出人才，構建一流團隊。可見，人才培養對于國家發展的重要性。而如何充分發揮各類人才的作用，完善人才發展機制，用好、用活人才成為各級單位人力資源部門關注的重點。高校作為人才培養的第一戰線，其人力資源管理水平的高低直接影響著人才培養的質量，從而影響國家的發展。自改革開放以來，中國高校教育水平不斷提高，獲得可喜的成就，然而相比于歐美、日本等國的先進教育水平，發現中國高校人力資源管理仍存在一些問題：第一，高校教師管理及選聘機制不盡合理，存在“近親繁殖”的現象；第二，高校教師人力資源結構存在重科研、輕教學的現象；第三，績效考核方法比較單一，薪酬沒有很好地以績效考核為導向；第四，高校教師管理激勵機制不夠完善，不能很好地激發人才的自主性、積極性、創造性；第五，還未形成較為系統的退出機制，教師流動性較弱，“鐵飯碗”的問題仍難打破，不利于人才的良性發展。編者在工作實踐中，發現高校人力資源工作者十分渴望有一本既能理論結合實踐，又能洞悉國內外優秀人力資源管理方法的書籍。然而，有關高校人力資源管理的書籍，要么偏重理論的羅列和案例的陳述，要么偏重程序化的工作指導手冊。于是編者便開始醞釀要編寫這么一本書，希望可以幫助高校管理工作者在高校人力資源管理甚至是高校管理改革方向方面受到一些啟發。一、 本書的特點1理論與實踐相結合理論源于實踐、指導實踐。本書不僅融貫國內外有關高校人力資源管理乃至高校管理的經典和先進理論的精髓，而且結合中國國情，以電子科技大學的實踐探索為基礎，同時調研了其他兄弟院校的人力資源管理情況，理論聯系實踐，試圖給出突破中國高校人力資源管理難題和瓶頸的方法，也希望能為中國高校人力資源管理的創新和變革提供參考。2國內外對比研究“他山之石，可以攻玉”，借鑒國外先進經驗可以使中國高校人力資源管理事半功倍，少走彎路。本書將高校人力資源管理國內外的理論研究以及實踐行為進行了綜述和對比，有利于從中找到發展中國高校人力資源管理的方向和思路。3引入高校人力資源信息化管理的探究進入信息時代以來，信息技術與計算機技術帶來的管理思想的變革已滲透到各行各業。隨著大數據時代的到來，大數據技術已經在人員招聘、人才評測、離職預測、提高工作效率等方面取得諸多應用，但同時面臨著信息安全和成本增加的風險與挑戰。如何讓中國高校人力資源管理工作者迅速適應大數據環境，并有效利用大數據產生的空前機遇與挑戰，是中國高校人力資源管理領域未來的研究重點。大數據時代背景下高校人力資源管理形勢發生了深刻變化，面臨的挑戰也越來越多，在新形勢下只有不斷加強大數據技術的研究，應用大數據技術來進行有針對性的人力資源管理才能適應時代發展的要求。本書引入高校人力資源的信息化管理，探究新時代下高校人力資源管理的新方向。4既注重宏觀研究，又探索工作的可操作性本書從一開始就強調不僅要注重高屋建瓴，從宏觀層面把握高校的人力資源管理，注重方向性、戰略性、系統性；而且也注重高校人力資源管理的細節及現實問題，編者中有一大部分是從事高校人力資源管理工作的實踐者，他們通過反復的學習和實踐提出了高校人力資源管理各項工作的原則、方法和操作等。二、本書的主要內容及框架結構本書共十章。緒論部分對高校發展及高校人力資源管理進行了概述。論述了高等學校的起源及發展、高校的管理模式、高校管理的方法，以及高校人力資源管理的概況。第二章到第八章主要論述了高校人力資源的規劃、招聘與配置、培訓與開發、高校教師的考核評估、高校專業技術職務評聘和職員職級晉升、高校教師薪酬福利與社會保障等內容。第九章主要講述了新時代環境下的高校人力資源管理信息化建設；第十章概述了高校人事檔案管理的原則、要求和方法等內容。本書由電子科技大學前人力資源部部長徐謖研究員主編，經濟與管理學院的研究生陳莉、魏湘臣，人力資源部的工作人員參與編寫工作。其中徐謖為本書的編寫提供了思想指導、基本方向以及框架結構，并且組織陳莉、魏湘臣撰寫了第一章緒論；人力資源部副部長張慶琳組織徐潔、李敏撰寫了第二章高校人力資源規劃；人才工作辦公室副主任張希琳組織易國鋒、易青穎、馬明達撰寫了第三章高校教師招募；人事勞資辦公室主任張琦組織陳莉、段培俊、方進一撰寫了第四章高校教師崗位聘任；教師發展中心副主任馬嵐組織袁俊艷、張川東、張希琳撰寫了第五章高校教師培訓與發展；師資辦公室主任葛鵬組織陳莉、魏湘臣撰寫了第六章高校教師考核評估，組織左行勇、李倩、楊韻冬、劉橋撰寫了第七章高校專業技術職務評聘和職員職級晉升；人事勞資辦公室副主任楊韻冬組織楊清春、劉潔撰寫了第八章高校教師薪酬福利與社會保障；原博士后管理辦公室主任鄧江組織楊飛亞、張新杰撰寫了第九章高校人力資源管理信息化建設；原勞資科科長張和平組織魯澤燕撰寫了第十章高校人事檔案管理。最后，本書由陳莉和魏湘臣進行統籌協調，并完成統稿、修改以及編輯工作。本書希望能夠為中國高校人力資源管理實踐提供堅實的理論基礎，為高校人力資源管理的創新和變革方向提供建設性的建議。雖然，編者在寫作過程中非常謹慎，唯恐出了紕漏，但書中可能仍然有不足和錯誤，敬請讀者批評指正。編者2016年6月
第一章緒論
第一節高等學校的起源及發展
第二節高等學校管理
第三節高校管理的原則和方法
第四節高校人力資源管理概述
第二章高校人力資源規劃
第一節高校人力資源規劃的內涵
第二節國內外高校人力資源規劃發展及現狀
第三節高校人力資源規劃的作用與任務
第四節高校人力資源規劃的環境與原則
第五節高校人力資源規劃的內容和程序
第六節高校人力資源規劃案例分析及發展趨勢
第三章高校教師招募
第一節高校教師崗位需求
第二節高校人才測評體系
第三節高校骨干教師招聘
第四節高校高層次人才引進
第四章高校教師崗位聘任
第一節國外高校教師聘任制的特點及改革趨勢
第二節中國高校教師聘任制現狀及改革方向
第三節高校管理人員勞動關系
第四節聘用合同和勞動合同管理
第五章高校教師培訓與發展
第一節國內外教師發展及培訓開展情況
第二節教師職業發展與教師開發與培訓
第三節教師培訓與開發體系
第四節正確處理績效考核與培訓實效的關系
第五節教師出國培訓
第六節各級各類人才培養計劃
第六章高校教師考核評估
第一節高校教師考核評估的目的
第二節國內外高校教師考核評估的發展歷程
第三節高校教師考核評估的體系
第四節高校教師考核評估在實踐中所面臨的問題
第七章高校專業技術職務評聘和職員職級晉升
第一節國外高校教師各級職務評聘體系與辦法
第二節國內高校教師專業技術職務評聘
第三節高校管理人員的職員職級體系
第四節高校各類人員的晉升方式
第五節高校人才立交橋建設
第八章高校教師薪酬福利與社會保障
第一節高校教師薪酬福利的內涵及相關概念
第二節中國高校教師薪酬福利的發展及現狀
第三節國外高校教師的薪酬福利
第四節中國高校教師社會保障體系的現狀和探析
第九章高校人力資源管理信息化建設
第一節高校信息化建設綜述
第二節高校人力資源管理信息化
第三節高校協同辦公
第四節高校人事檔案信息化建設
第五節高校人力資源管理信息化建設案例分析
第十章高校人事檔案管理
第一節高校人事檔案的含義及作用
第二節高校人事檔案的內容及特征
第三節高校人事檔案管理的基本原則
第四節高校人事檔案管理的方法及要求
第五節高校人員聘用制度下的人事檔案管理
參考文獻
第三章高校教師招募
第三章高校教師招募
第一節高校教師崗位需求一、 高校教師崗位類別百年大計，教育為本。2010年頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（2010—2020年）（以下簡稱《綱要》）明確指出要“努力造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍”。《綱要》同時也要求“建立高校分類體系，實行分類管理”，這成為未來十年高校發展的重要目標。目前，中國高校分類根據自身發展的定位和階段不同，大致可以分為研究型大學、教學研究型大學、教學型大學和應用型大學四類。研究型大學把科學研究作為學校的首要使命，主要致力于碩士研究生和博士研究生的培養；教學研究型大學既注重研究也注重教學，只是科學研究的比重大小與水平均低于研究型大學；教學型大學以本科教育為主，致力于人才培養和教育教學研究；應用型大學著眼于培養具有較強社會適應能力和競爭能力的高素質應用型人才。在崗位設置方面，國外大學與國內大學對崗位的定義和分類均有所不同。以麻省理工學院為例，該學院的人員分類包括教學科研、非教學科研、行政管理和后勤服務，具體如下：（1） 教學科研：教學為主、科研為主、專職科研。（2） 非教學科研：各類工程技術人員、數據處理人員、職業圖書管理館員。（3） 行政管理：高級行政管理人員、職業行政管理人員、高級財務主管、人力資源管理人員、職業財務人員、資源開發和管理人員。（4） 后勤服務：一般行政人員、圖書館輔助人員、健康保健、安全保衛。中國高等教育的三大職責主要是教學、科研和公共服務。根據高校的三大職責和中國現行的崗位設置指導性文件，高校崗位類別按照人員從事工作的性質和崗位職責，劃分為“專業技術崗位”“管理崗位”和“工勤技能崗位”。承擔教學和科研的教師主要納入專業技術崗位。而現階段，中國高校對教師專業技術崗位分類主要有以下三種方式：（1） 按工作性質和任務分類。可以將教師崗位分為：教學科研并重系列、科研系列和教學系列。教學科研并重系列是中國高校現行的主要系列，該系列可細致分為教學科研并重型、以教學為主型、以科研為主型、基礎研究型。（2） 按專業技術職務分類。根據國家 2007年出臺的《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》分類分級方法，將專業技術職務分為教授、副教授、講師、助教四類，其中教授崗位分1~4級；副教授崗位分5~7級；講師崗位分8~10級；助教崗位分11~13級。（3） 按聘任年限分類。可分為無固定期限聘用崗位和固定期限聘用崗位。按照《教師法》和國家有關規定，中國高校陸續實行教師聘任制，打破了高校教師職業終身制的“鐵飯碗”，所有的教師需與所在單位簽訂聘用合同。根據合同期限的長短，可將教師崗位分為無固定期限聘用崗位和固定期限聘用崗位。高校教師崗位的分類設置與管理有利于高校建設一支高水平專任教師隊伍，能最大限度地發揮教師的專長，挖掘教師的潛力，做到“人盡其才，才盡量用”。同時教師崗位的分類對提高管理工作的科學性和有效性有著積極的作用。二、 高校教師崗位分析所謂“崗位分析”,又叫職位分析、職務分析或工作分析,是人力資源管理的一項核心基礎職能。主要是指通過系統地收集獲取組織目標崗位有關的信息，對目標職位的工作性質、任務、職責、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析,并加以科學系統的描述做出規范化記錄的過程。崗位分析,就是對每一個崗位的職責、責任、權限、關系、工作強度、任職資格、工作條件、崗位標準量化以及核定崗位工作量等進行科學分析和規范。崗位分析的目的是為了更好地管理每一個崗位,使崗位發揮最大的功能和效果,最終完成單位的發展目標。高校事業單位崗位分析的核心,就是根據高校的歷史使命、工作任務和工作特點,建立健全崗位職責，對各個崗位的設置目的、工作職責、任職條件等做出科學判斷和詳細說明，明確崗位需完成的目標和責、權、利，通過崗位的科學分析,使應聘者認識不同類崗位之間的結構性差異,深刻理解同一類崗位內部的梯度差別，達到科學選人、科學用人的目的。接下來將詳細分析各崗位的職責及其在高校體系中發揮的作用。（一） 教學科研型教師的職責及在高校中發揮的作用教學科研型教師應承擔一定學時的本科生或研究生理論課程教學工作，教授、副教授應主講本科生課程；承擔一定的科學研究和教學研究工作；根據條件和工作需要承擔指導研究生和本科生實踐環節等人才培養工作，同時有義務承擔學科（專業）建設、隊伍建設和班主任等工作。考核的重點是高質量教學、高水平科研成果等內容。1承擔人才培養工作。承擔課程教學、實驗教學，指導實習、畢業設計或畢業論文等，嚴格執行教育部和學校關于教授、副教授為本科生上課的相關規定。教學方面考核的指標主要包括本科生課時、指導本科創新研究項目、指導本科畢業設計或畢業論文人數、研究生課時、指導碩士和博士研究生人數、講座學時、教育教學研究論文、教材、教學獲獎項目、教研項目及經費、獲獎項目等。2承擔科學研究工作。承擔科研、教研或教改項目，發表論文，編寫著作或教材，申報教學成果獎、科技獎勵或專利等。科研方面考核指標主要包括學術論文、專著、科研項目、科研經費、科研獲獎項目數、專利、參加國內外學術會議次數等。3承擔學院、學校和社會的有關工作。參與學科和專業建設，組織或參與學術交流，指導青年教師，擔任兼職班主任，參與學生第二、第三課堂的指導，參與社會公共服務等。服務方面考核的指標主要包括國內外學術兼職、擔任省部級以上項目評審專家、其他服務項目（學科建設、專業建設、實驗室建設）等。（二） 科研型教師的職責及在高校中發揮的作用科研型崗位偏重基礎和應用基礎的研究。崗位考核重點是高質量的論文、專利、專著、科學研究成果獲獎等，偏重應用開發研究的崗位考核重點是科研經費到款額、授權的發明專利、科研工作對行業和領域的技術貢獻及社會經濟效益等。1承擔科學研究工作。承擔高水平科研項目，撰寫高水平論文，申報科技獎勵和專利，編寫專著等。2承擔人才培養工作。承擔課程教學，指導研究生，指導實習、畢業設計或畢業論文等。3承擔學院、學校和社會的有關工作。（三） 教學型教師的職責及在高校中發揮的作用教學型教師應承擔相當學時的理論課程教學工作，主講本科生課程，教學效果優良、教書育人成效突出；承擔高水平的精品開放課程建設、教材建設及教學方法研究等工作；根據工作需要承擔指導本科生實踐環節等人才培養工作，同時有義務承擔學科（專業）建設、隊伍建設和班主任等工作。考核的重點是實際承擔的教學工作量、教學質量、教學研究成果和學術水平等內容。教學型教師承擔了高校課程教學和人才培養的主要職責。尤其是高校基礎課程的教學。三、 高校教師崗位需求高校教師的崗位工作任務主要表現在教學任務、科研任務、師資建設和公共服務等方面。在教學任務方面：聘期內每學年度完整講授本科生大面積公共基礎課程（含實驗）或大面積專業學科基礎課程（含實驗），以及列入本科培養方案的其他課程；積極參與研究生課程教學（含學院專業學位研究生課程）；每學年度完成學院規定的教學工作量。博導教授原則上應在聘期內招收博士生、獨立指導碩士生；非博導教授聘期內年均獨立指導碩士生；積極承擔學院專業學位研究生的指導。聘期內主編出版國家級規劃教材，或主持新增國家精品視頻公開課或國家精品資源共享課程；主持新增省級精品資源共享課。主持獲得省級以上研究生或本科教學質量工程項目（含課程建設、教材建設和實驗室建設等）；在核心期刊上以第一作者發表關于人才培養或教學研究論文；聘期內擔任學校首席教授或教學團隊負責人或課程責任教師，協調和服從學院對教學團隊的整體安排。聘期內指導本科生生產實習、課程設計，畢業論文等（含參加畢業設計的階段檢查、論文評閱與答辯等工作）。聘期內至少擔任班導師，或科研導師、或科技競賽指導教師、或招生宣傳等。聘期內年均參加國內外教學會議；在國內外教學組織和教學期刊中擔任職務。在科學研究方面：聘期內新增主持科研項目；完成分配的年度科研工作任務。聘期內應在國外重要學術期刊（SCI/EI檢索源）上發表第一作者學術論文；聘期內申請國家發明專利或授權國家發明專利。聘期內所主持的科研項目完成率為100％。聘期內做好科研保密、科技交流、國內外科技合作等相關工作。在師資建設方面：聘期內積極參與學院引進國家杰出人才（含教育部學科評估體系中的杰出人才）、學校特聘教授或副教授，以及其他人才引進工作。聘期內崇尚學術，追求卓越，努力爭取獲得省級以上教學名師等杰出人才稱號。聘期內負責指導和培養新進青年教師，包含教學研究、課堂教學、實驗教學等方面。在公共服務方面：聘期內積極介紹或引進國內外知名專家到學校做學術報告或交流；協助推動本科生和研究生出國留學，為本科生、研究生和青年教師推薦海外學校與導師。聘期內積極參加學院教學建設，協助撰寫相關專業建設、實驗室建設項目申報書等。聘期內協助與積極參加研究生和本科生培養方案、教學大綱或實驗室建設規劃等修訂工作。聘期內積極協助學院拓展異地辦學基地、本科生和研究生實踐基地。第二節高校人才測評體系一、 高校人才測評原理人才測評通常主要是指通過特定方法，收集獲取被測評者在某領域的表征信息，根據某一測評目標體系進行量值或價值的判斷過程，或直接從獲取到的信息中推斷某些素質特征的過程。人才測評中運用多種學科的原理與方法，如心理學、行為科學、管理學、測量學、計算機技術等，通過多種學科的有機結合，對社會中各行各業的人才進行科學的測量與評價，包括知識水平、能力結構、道德素質、個性特征、職業傾向、發展潛力等多種素質。人才測評的本質在于從個體中深入挖掘人才潛能，發現人才的潛在特質，以此為基礎依據來對各類型的人才進行更為客觀的考核、評價、選拔，為各行業提供科學的選才方法，從而優化人力資源管理，達到“人適其事,事得其人”的最佳效果。在高校教師招聘中，教師崗位供大于求的情況為人才測評提供了可能性。采用設定的方法、流程對應聘者進行綜合全面的考察，以此為依據來遴選出最適合的人選，這就是高校人才測評的通常表現形式。在教師招聘中，無論對高校還是對應聘者來講，人才測評都發揮著至關重要的作用。作為遴選人才的重要手段，高校教師招聘中的人才測評具有鑒定、預測、診斷、導向和激勵功能。鑒定功能是人才測評最直接的功能，對人才素質狀態的優劣、水平做出直接的鑒別與評價，以此來優化人力資源配置。預測功能根據對人才素質當前狀態的鑒定來推測其素質的發展傾向。通過人才測評，高校能全面了解應聘人員的潛在能力、職業傾向等，預測其未來的發展情況。通常情況下，人才素質特征越穩定，那么預測將會越有效，通過預測功能可以科學地開發人力資源，更好地為教師隊伍的建設提供保障。診斷功能可以及時反饋人員狀況，在高校人力資源的發展與成長階段中周期性地開展人才測評，對現有狀況及問題進行改進，促進整體性人力資源的戰略規劃和優化開發。在高校人才測評中，測評的內容和評價指標反映了高校對于人才的要求標準，被測評者根據測評的內容和評價指標為導向，用測評標準來調整自己的表現及行為，提升自身各方面的能力和技能，這表現為人才測評的導向功能。通過正確的導向，可以合理整合人力資源。激勵功能表現為被測評者在收到測評結果后，激發了其內心積極上進的動機與愿景，自愿通過不斷學習提升自身綜合素質與能力。人才測評的激勵功能能夠有效提高人力資本。就高校教師招聘中應聘者的角度而言，人才測評實現了應聘者對個人的自我認識、自身與崗位的匹配、自身潛能的開發。通過人才測評，應聘者能夠更為深入地了解自己，提升自我認知，更清楚地認識自己的能力、水平、職業傾向等。同時，針對各崗位的人才測評能夠讓應聘者自我定位更加準確，從而清晰地判斷自己是否適合所應聘的崗位。經過人才測評，應聘者在了解自身能力、水平、優勢的同時，也能意識到自身存在的不足，從而有針對性地進行提升，發展自己的潛能，不斷改進和完善自己，實現更好的自我職業發展。人才測評的應用很大程度上減弱了招聘中人才素質良莠不齊、人崗不匹配、人才流失率高等問題，是高校教師招聘中的必要手段。通過人才測評，盡可能實現最佳人崗匹配，降低由于經驗所導致的失誤，用最科學客觀的方法選擇出最為合適的人選，從而最大限度地發揮其主動性，達到人盡其才、才盡其用的效果。人才測評改變了依靠經驗來選拔人才的過程，提供了科學的手段，并實現了從當前評價到預測未來發展的轉變。因此，在高校教師招聘中采用人才測評方法可以提高招聘的有效性，同時提高選拔標準的科學客觀性，有利于選拔、吸引和保留人才，對于高校師資隊伍的建設具有現實且長遠的意義。二、 高校人才測評要素對于一所高校而言，師資隊伍質量對其人才培養、科技創新水平、綜合實力等有著至關重要的影響。因而，在高校教師招聘中必須對人才進行全方位的測評，進而遴選出優秀的師資隊伍后備力量。基于目前高校教師的崗位特性，在招聘中通常以專業知識、教學能力、科研能力、學習能力、合作能力等作為人才測評要素。專業知識作為高校教師最基本的素質，在實現教育目的的過程中起到了根本性的保障作用。通常來說，專業知識可以劃分為三部分：專業基礎知識、專業主體知識、專業前沿知識。基礎知識是從事學科教學的根本，主體知識涵蓋了學科體系的理論、概念、規律、工具等，而前沿知識則是知識的延伸，對學科發展前景、趨勢進行預測。基礎知識是主體知識的根基、扎實的基礎知識能夠促進主體知識的發揮；主體知識與前沿知識的有機結合，才能在理論水平上有質的提升。對于教師而言，專業知識是從教之源，是一個教師知識結構最核心的部分。只有具有精深的專業知識，才能真正地做到傳道、授業、解惑，以盡教師之本責。專業知識也是創造力的基礎，只有擁有深厚的專業知識功底，不斷提升改進，才可能在此基礎上最大程度地發揮創造力。若沒有扎實的基本功，創造力也只能淪為空談。高校是國家培養人才的搖籃，肩負著為國家各行各業輸送人才的重任，高校的人才培養水平直接影響著人才質量的優劣。教學是高校教師工作的中心環節，高校教師的教學能力是實現人才培養目標最根本有力的保障，因此也是高校人才測評中的重要因素。教學不單是一個簡單講課的過程，它是一個科學性、創造性的過程，包含了綜合運用各種知識的能力，并運用到直覺、即興活動等。為了達到預期的教學效果，教師必須要善于引導學生，有效地傳授知識。教學能力包含了多方面內容，如語言表達能力、觀察能力、創造能力等。語言表達能力是教學能力中最直接的表現形式，語言是表達思想、傳授知識最基本的工具，語言表達能力的好壞直接影響著教學效果的優劣。觀察能力也是教學過程中的重要組成，只有對學生進行多角度的觀察才能把握其內心活動，從而做到因材施教。創造能力則是教學中的錦上添花之處，教師在教學過程中根據教學內容、進度即興發揮的教學是提升教學效果的有效途徑。教學能力是教師崗位最基本的職責，體現了教師專業水平、教學觀念、人格特征等，是科學與藝術的結合。隨著教育與科學研究的迅速發展，兩者之間的關系也愈加緊密。作為集教學和科研于一體的機構，高校已成為國家科研的一股重要力量。高校教師不僅承擔著教育者的角色，同時也承擔著研究者的角色。高校教師的科研能力是決定高校整體科研實力的重要因素，對于高校來說尤為重要。同時，科學研究也能促使教師更好地完成教學任務，提高教育質量，培養具備高層次知識的人才。高校教師應結合自身的專業特點，積極參與研究，努力發現、開拓未知領域，走在理論研究的最前沿。在實際中，使科研與教學相互促進，達到教學與科研的共同進步。作為知識的傳授者、人才培養者，高校教師也同時接受著不斷更新的新知識的挑戰。教師必須不斷獲取、學習、消化吸收新知識、新事物，更新、豐富自身的知識體系，才能應對這個知識爆炸的時代，因此，學習能力在高校人才測評中是必不可少的要素。高校教師應積極參加培訓、進修，加強與國內外同行間的交流與合作，充分學習前沿的科技文化知識，適應高校教育的發展。合作能力也是高校教師招聘中的重要測評因素。作為高校教師，在教學、科研等方面都要與人合作，良好的合作往往能夠取得事半功倍的效果。在教學中，同學科之間的交流、不同學科間的交叉，對于促進教學都非常有利；在科研中，團結合作的團隊才能互相激發每位成員的潛能，更好地完成科研任務。因此，高校教師在加強自身專業素養的同時，必須注意培養提升自身的合作能力。在高校教師招聘中，進行科學、客觀、全面、多維的測評是遴選優秀人才的有力保障。三、 高校人才測評指標體系的構建在高校教師招聘中，科學地進行人才測評是保證選拔人才質量的關鍵，人才測評也成為高校人力資源管理的核心部分之一。運用人才測評技術合理有效地選拔人才，提高選聘質量，能逐步促進師資隊伍水平的提升。因此，如何構建有效的人才測評指標體系成為高校人才測評的關鍵所在。首先，高校人才測評指標體系的構建應遵循如下原則：科學性、客觀性、完備性、可比性、執行性等。高校要建立人才測評指標體系，需全方位發掘、總結自身特點，選取各項指標，力求全面、真實地反映出本質的評價目的。只有確定了合理適當的指標體系，才能科學客觀地評價高校教師的狀況。因此，為了盡可能保證測評結果的科學客觀性，針對高校教師崗位類別的差異，構建相應的測評指標體系是最為科學有效的方法。在高校教師崗位分類設置中，針對不同類別的教師崗位，將每種崗位的任職要求進行綜合梳理，對應每項要求選取出相應指標，建立完備的指標庫。建立指標庫后，對所有指標進行分層劃分。先劃分的指標屬于較高的層次，指標體系的級數隨分層的增加而增加。抽象、概括的指標先劃分，處在較高的層次；具體、細致的指標后劃分，處在較低的層次。指標數量越多，測評結果越全面、越接近被測評者的真實狀態。不過，指標量的增加隨之也增加了測評工作的難度。因此，需要進行綜合考慮，適當地選擇指標內容及數量。根據高校教師的崗位特點，將人才測評指標體系分為三個層次，對應一級指標、二級指標與三級指標。一級指標包括：知識、技能、態度、個性。在一級指標的基礎上，細分出各項二級指標：（1）知識：教育理論知識、專業知識、相關知識；（2）技能：教學能力、科研能力、學習能力、合作能力；（3）態度：熱愛教學、治學嚴謹、誠實正直、尊重他人；（4）個性動機：自信、成就動機、社會責任感、奉獻精神。在二級指標中，又可以劃分出三級指標：（1）教學能力：語言表達能力、觀察能力、創造能力；（2）專業知識：專業基礎知識、專業主體知識、專業前沿知識。根據指標層次的劃分，建立如圖31的人才測評指標體系。基于高校教師崗位分類設置，針對教學—科研系列、教學系列、科研系列三種不同教師崗位類別，分別選擇相應的指標進行測評，崗位的差異性則主要反映在部分二級測評指標中。例如，對于教學—科研系列，二級測評指標則著重于教學能力、科研能力；對于教學系列，則著重于教學能力，對于科研能力則無特殊要求；對于科研系列，則著重于科研能力、合作能力。在實際測評中，針對不同崗位，采用不同測評指標，并賦以相應權重，以此來在招聘中對人才進行科學客觀的評判。
圖31人才測評指標體系
四、 國內外高校人才測評常用的方法對于高校而言，人才評測實際上是在招聘過程中完成的。從某種程度上講，招聘程序是高校對人才進行測評、評價的一個過程。在招聘中，通過筆試、面試、討論、試講、心理測試等環節，對應聘者的專業素養、專業能力、潛在能力、個性等進行綜合評價，以此來全面、客觀、深入地了解應聘者，為每一個具體崗位遴選出最適合的人才。隨著高校的不斷發展，國內外高校的教師招聘過程也在隨之變化。針對自身發展情況，國內外高校常用的人才測評方法也各有特色。本書中，我們將主要選取美國高校與中國高校中的教師招聘范例進行研究分析。在美國高校中，根據各大學性質的差異，教師招聘中的測評方法也各有不同。一般而言，測評因素包括：學歷、各學歷階段成績、同行專家推薦信、表達能力、組織能力、科研經歷、其他任教經歷等。在中國高校中，教師招聘通常考慮的測評因素有：學歷、各學歷階段成績、表達能力、科研能力、思想品德等。對比而言，美國高校與中國高校的人才測評方法有相似，也有差異。下面我們將以哈佛大學、清華大學、北京大學、電子科技大學為例進行詳細分析。哈佛大學的教師招聘程序較為復雜。在人才測評中，哈佛大學非常重視應聘者在專業領域的聲譽。學校與全世界范圍內的著名學者保持聯系，并要求他們提出本領域杰出學者的名單，以此作為篩選人才的重要依據。對于獲得提名較多的學者，經確認后，如果校內有合適的崗位，學校會發布征求信息并鼓勵對方應聘。在招聘中，學校會安排崗位候選人來做試講，相關專業的教授及學生都會來參加。試講后，招聘委員會向聽眾征集反饋信息作為測評的一個重要因素。試講中學生的反應、對授課方式及效果的評價等對于應聘結果都非常重要，除了對專業水平的考察，更反映了應聘者是否合乎學校的工作模式，道德觀和價值觀是否被接受。此外，應聘者還需要通過相關學科方面的專業評估。可以看出，哈佛大學在人才測評中對于專業領域內的聲譽、專業水平、教學能力、教學效果等非常看重，只有最優秀的學者才能進入哈佛的殿堂。清華大學在招聘中首先通過院（系）聘任工作小組根據崗位需要和任職條件進行初選，之后由院（系）推薦校外專家建立專家庫，由師資辦隨機抽取若干名校外專家對初選后的應聘人的材料和按規定數量提交的代表性論著進行學術評價。院（系）學術委員會主任組織全體教授會議（半數以上出席有效），在審閱應聘人材料的基礎上聽取應聘者的公開答辯，做出學術評價并投票排序。在考察學術水平的基礎上，清華大學在教師招聘中根據教師的崗位分類，對不同系列的教師也有著針對不同崗位特點的要求。對于教學—科研系列職務的教師，在測評中主要注重理論知識、教學經驗、科研經驗。教學—科研系列的教師須具備較強的教學能力、良好的教學效果，院（系）教學委員會和學校教務部門對新進教師的能力進行認定。對于研究系列的教師，則主要側重于考察科研能力，鼓勵進行教學。對于教學系列的教師，則著重考察教學能力。北京大學的教師招聘在接受應聘者申請后，學院（系）學術委員會或招聘小組首先通過面試對應聘者進行初選。在初選中，應聘者須在面試會議上進行學術演講，面試會議參與者包括相關專業教師與學術委員會委員。通過學術演講，對應聘者的專業素養、表達能力等進行測評。隨后，候選人需要與學院的骨干教師進行單獨交流。面試結束后，學院會廣泛征集相關專業教師的意見。若是新聘副教授或教授，則需要進行教授會評議，對候選人的專業水平展開更為專業、深入的考察。電子科技大學在近幾年的教師招聘中，測評方法也在不斷改進。每年度經學校審定招聘計劃后，由校、院兩級同時向海內外發布招聘信息。應聘者在申請時所需提交的材料包括：審批表（含申請人基本信息）、推薦信三封（至少兩封為校外專家）、學歷學位證書、任職證明、出國人員留學證明、學術成果證明材料（含論文、科研項目、教學工作證明、專利、獲獎證書）。首先由學院對應聘者學歷背景、業績成果等進行審查，對于應聘者學術、科研水平進行初步測評。之后由系或科研團隊對應聘者研究方向進行評議，通過評議后由院人才引進（選留）專家小組面試，面試中包含試講環節，對應聘者科研發展潛力和教學能力進行測評。若要特聘為副教授或教授，則需單獨組織教授會議進行討論，對應聘者學術水平進行深入測評。在電子科技大學教師招聘中，借鑒美國高校，在申請材料中增加了推薦信，且兩封為校外專家，如此可對應聘者的專業水平、科研能力進行更為客觀的了解。同時，學校在教師招聘中鼓勵引進海外高水平人才，應聘者應至少有一年以上海外學習經歷，逐步提升師資隊伍水平、加強國際合作。第三節高校骨干教師招聘一、 高校骨干教師特點高等教育是一個以知識活動為主要特征的社會系統，在高等教育系統內部，知識被發現、保存、完善、傳遞和應用，而高等教育的主要傳遞者和實施的載體便是高校教師。培養一支業務能力強、綜合素質高的教師隊伍已成為高校人力資源管理人員最主要的建設目標。要構建合理的高校教師引進和管理體制，首先應認識高校骨干教師的群體特征。（一） 當前高校骨干教師在年齡層次上具有年輕化的特點當前高校青年教師大多出生于20世紀70年代，也有少部分出生于20世紀80年代早期。據有關數據統計，年齡在45歲以下的青年教師在高校教師中所占的比例已達到50%以上。青年教師與老一輩學者相比，一方面，他們具有良好的學習環境和全面系統的學術訓練；另一方面，他們又具有明顯的時代特征，他們追求實用的知識技能，敢于實現自我，同時也更加關注自我，缺少老一輩的理想奉獻主義精神，傾向于務實的、功利的個人理想主義實現。（二） 當前高校骨干教師是需要層次較高的職業人群體 高校骨干教師群體是社會各階層中受教育程度最高的知識群體，他們具有較高的成就動機和強烈的自我實現欲望，是需要層次較高的職業人群體。具體來說他們的需求可以分為物質需求、精神需求、職業發展需求。高校骨干教師在物質需求方面，他們期望良好的生活和工作條件，這包括了優良的薪酬福利待遇，優良的辦公、科研環境和穩定的家庭生活。只有上述條件都能滿足時，高校教師才能潛心地教書育人，利用所學知識為社會培養優秀的人才，為國家的科學研究作出應有的貢獻。高校骨干教師在精神需要方面，職業發展是他們最重要的價值取向，他們需要充分施展自己的教育潛能，其最大的滿足莫過于教學科研上的成功。教學上的成功具體體現在培養了一批超越自己取得優異業績的學生，得到“桃李滿天下”的美譽；科研上的成功體現在攻克了一個又一個科研難題，為本領域科學發展和社會建設作出力所能及的貢獻。高校骨干教師在職業發展方面，表現為對更高一級專業技術職務的追求以及得到教學、科研績效考核結果的認可，因為教師專業技術職務高低、個人教學、科研績效考核結果是他們個人成就、自我實現和社會地位的主要標志。（三） 當前高校骨干教師具有鮮明的個性和創新性高校教師們普遍具有文人身上獨有的氣質與情懷。他們樂于開拓創新或精誠服務，勇于承擔風險并忍受寂寞。在教學方面，他們為人師表，從言談舉止上努力做到最好的自己，對學生們言傳身教；在科研方面，他們忍受著科研的寂寞與失敗的痛苦，一次次地調研實驗，一次次地嘗試，不斷地修改完善。同時高校教師大多從上學開始便一直待在學校，社會經驗缺乏，崇尚自由，不愿個人活動受別人的干涉與干擾。二、 海外高校骨干教師招聘1978年6月23日，鄧小平同志在聽取教育部關于清華大學的工作匯報時，對派遣留學生問題指出：“我贊成留學生的數量增大，要成千成萬地派，不是只派十個八個。”這拉開了中國大規模派遣留學人員的序幕，中國留學史從此進入了一個全新的時代。國內一大批優秀的青年學生為掌握國際學術發展的前沿動態和學習全球最頂尖的技術，背井離鄉，遠赴歐美等發達國家學習。據有關資料統計，在此后的10年間，以公派生為主流的留學生被派向了當時世界上先進的美、英、日、德、法、加拿大、比利時等國家，每年派出的數量為3 000人。海外留學生呈現出以下特點：（一） 人數增長，年齡下降近年來中國在海外的留學人員數量呈上升趨勢，這種趨勢不僅出現在英國、美國和加拿大等大國，甚至一些歐洲小國，如丹麥，也能吸引不少中國留學人員。同時，在很多國家，有留學人員低齡化的走勢。（二） 正在融入當地社會海外留學人員通過他們的智慧與努力，積極地融入當地社會，為所在國的發展做出了自己的貢獻。在澳大利亞，越來越多的中國人成為學術界的中堅力量；在美國和加拿大，留學人員甚至可以進入到所在國的政府部門工作；還有相當一部分留學人員，則通過自己多元化的文化背景，成為國際交流的紐帶，促進各國與中國在經濟、科技、文化等領域的深入交流與合作發展。（三） 歸國就業和創業意識很強海外留學人員具備國際化的思維方式，看問題的角度不同于國內，視野也更加開闊，這對于中國的建設必定會起到積極的推動作用。在國外的留學人員也同樣十分關注國內的建設。（四） 回國條件呈多元化高校應提供一個交流的平臺，把最好的人才“挖”回來。同時針對國內外的信息不對稱問題，積極發揮聯誼會作用，提供大量國內需求信息，讓更多的留學生知道國內的需求，這對人才的“回流”有十分重要的意義。國內高校在海外人才的引進中，可以采用以下方式。（一） 借助國家級人才計劃平臺，吸引優秀海外學者回國工作為鼓勵海外人才回國工作，教育部先后設立“霍英東青年教師基金和教師獎”“留學回國人員科研啟動基金”“跨世紀優秀人才培養計劃”“春暉計劃”“長江學者獎勵計劃”“海外留學人才學術休假回國工作項目”等。同時，中組部的“千人計劃”“萬人計劃”，人事部的“百千萬人才工程”、中科院的“百人計劃”、國家自然科學基金委員會的“國家杰出青年科學基金”等也都在鼓勵海外學者回國工作。國家級人才計劃平臺在為中國培養造就一批進入世界科技前沿的優秀學術帶頭人方面發揮著重要作用。高校可利用國家級人才計劃，結合本校學科特點及優勢，加強在海外高校政策方面的宣傳。（二） 通過人才吸引人才，形成優秀人才聚集效應人才聚集現象是指在一定的時間內，隨著人才的流動，大量同類型或相關人才按照一定的聯系，在某一地區（物理空間）或者某一行業（虛擬空間）所形成的聚類現象。高校可重點引進所需領域在國際上具有較強影響力的學者，通過人才聚集效應，以人才為中心，周圍聚集一批該領域比較優秀的專家學者。良好的環境是人才聚集的沃土，也是產生人才聚集效應的基礎。高校應改革創新人才所需的制度環境，優化生活環境，增強服務意識，為聚集的人才提供良好的服務，才能長久穩固人才。（三） 舉辦國際學者論壇、學術交流活動，加強人才間的溝通交流高校應努力打造國際學術交流平臺，如學者論壇、國際科研合作等項目，為人才間的溝通交流搭建互聯互通的通道。現在國內各大高校，如電子科技大學、西安交通大學等均在舉辦各式論壇，引進優秀國外人才回國工作。（四） 建立海外人才工作站，將海外引才工作常態化高校應根據本領域海外人才聚集比例較高的重點地域，建立海外人才工作站，常態化引進海外人才。廣東省外國專家局分別與美國、法國、德國、西班牙4個國家的7個機構合作設立海外人才工作站，搭建起海外引才引智的新平臺，拓寬了引才引智渠道，促進了海外引才引智工作的常態化。在海外人才工作站運作過程中，可以采用市場化方式，主要工作是宣傳國家改革開放取得的巨大成就和吸引海外高層次人才的政策措施，發布引進海外高層次人才的需求信息，收集整理海外高層次人才信息和高科技項目信息，物色推薦高層次人才人選。（五） 采用獵頭的方式，有針對性地引進急需重點人才高校可對學科真正需要的高端人才進行標準界定，然后委托國內外獵頭公司在全世界范圍內進行搜尋、接觸，找到高端優秀人才的真正需求，挖掘他們來到學校工作。尤其是對于外籍華人，及具有本校背景的學者（如在本校上過學、籍貫在高校所在地等）應重點挖掘，主打親情牌，俘獲學者的心，從而“捕獲”他們回到學校工作。據《歐洲時報》報道，在20世紀80年代后期，在全美一流科技人才中，有1/4是美籍華人。美國電腦研究中心有4 000余名中國血統的研究人員，在19個部級主任中，華人占了12個，可見華人在國外的科研機構中占有重要的比例。第四節高校高層次人才引進一、 高校高層次人才的特點高校高層次人才是依托高校或科研院所平臺進行工作的，在相關領域中取得突出成果、作出重大貢獻的科學研究領域的學科帶頭人或有潛力的青年學者。隨著目前科學研究和高等教育日漸國際化，該群體的人才通過多種途徑在各個國家和地區之間的流動，形成了一個動態的人員群體。在長久的時期里，歐美發達國家作為科研和教育的領先者，持續從各國泵出優秀人才，使得人才的流動呈現單向特征。而今隨著新興國家的崛起，人才的流動方向更加多元化，各國政府和高校都在通過多種渠道招賢引才，充實自己的人才庫，尤其是具有領導力的高校高層次人才更是爭奪的焦點。聚集一批優秀的高層次人才往往可以推動一個學科乃至行業的快速發展，對于高校而言無疑是最好的戰略投資。高校高層次人才涉及的學科領域眾多，個體之間千差萬別，但是從參與國際人才流動的角度可以總結出該群體的如下特征：（一） 跨文化適應性當今科研的國際化程度日益提高，各領域的領先研究者趨向分散，科學工作者在求學或研究中往往需要跨國進行交流學習。據教育部2012年統計，中國博士生導師中63%具有海外留學的經歷。正因為有著長期在海外工作學習的經歷，高校高層次人才往往能夠熟練使用一門以上的外語，對海外的生活工作環境也有著良好的適應性。從引才的角度來看，跨文化的適應性使得人才通曉國際規則，能夠獲取更多的資源和人脈。（二） 對配套環境的依賴性高層次人才進行的開拓性的科學研究不僅是一項團隊工作，同時也是一項需要龐大的支持體系的系統性工作。微觀上，進行高精度的實驗和工程設計需要匹配的設備和器材才能完成；宏觀上，只有一個國家和地區相應的配套研究和產業環境發展到相應的水平，才會產生對科學研究突破的需求，反之，沒有了應用環境的支持，科學研究也會因為無法得到足夠的資源而成為無本之木、無源之水。這一特性反映在數據上，就是高校的高層次人才更多地聚集在產業環境和經濟發展水平較高的地區，2012年的“長江學者特聘教授”中387%落地在北京和上海兩地，東部發達地區的總比例則高達558%。楊河清,陳怡安海外高層次人才引進政策實施效果評價——以中央“千人計劃”為例［J］科技進步與對策,2013(16):107~112（三） 積極的個人事業訴求教育的普及、科研的專業化使得越來越多的有志學子得以投入科研工作之中，同時，伴隨著“科學家”這一稱謂走下神壇，科研工作者追求事業的動因越來越多地轉向了對個人事業成功的積極訴求。因此，高校高層次人才在選擇事業發展的環境時，會綜合考慮個人待遇、生存環境、行業發展前景等諸多要素，并選擇最優的方案。這一特質也給各個高校和科研院所吸引人才提出了更高的要求。（四） 對人才流動的高度接納有鑒于高校高層次人才對于跨文化交流的適應性，以及對配套環境和個人事業發展的需求，這一群體的人才對于國內和國際的人才交流往往持有較為開放的態度，不管是對待個人的去留或者團隊成員和學生的深造、訪學都持較為積極的態度。一方面來講，在現代通信手段的支持下，科學研究可以通過更加分布式、遠程合作的方式來完成；另一方面，流動本身對增加個人的科研經歷和知識的積累也具有顯著的積極作用。中國的政策層面也開始接納這一現象，對引進人才工作的要求從單純的“留得住”，逐漸結合“流得動”。只有讓人才在最需要的地方發光發熱，才能長期發揮人才的效能，達到個人發展與國家社會需求的統一。二、 海外高校高層次人才引進21世紀是人才的世紀，全世界各國都在為引進符合國家發展需求的高端人才提供各種各樣的途徑，其中歐美發達國家在這類項目上起步早，體系成熟，是中國可以借鑒和參考的良好范本。實際上，經過對比和分析，我們可以發現，國家主導的人才計劃工程雖然在發達國家也起到了重要的作用，從許多國際上知名的人才引進計劃中看到國內人才計劃的影子，而這種作用更多的是引領性和導向性的。海外名校在引才方面，更多的是自主聚集資源，八仙過海各顯神通，在中國人才引進計劃經過10多年的發展之后的今天，我們也可以通過中外對比，發現許多可資國內高校借鑒的經驗。（一） 高校找準定位，以特色引進人才與國內諸多大學追求綜合全面不同，海外許多成功的高校在引進人才時注重發展的是自己的優勢和特色。美國北卡州阿巴拉契亞大學以培養本科生見長，將名校里地位不高的本科生教學辦出了特色，不僅得到了社會的認可，也對人才產生了極大的吸引力。鄭旺全美國高校如何吸引優秀人才［J］中國高等教育,2005（07）:46~47長期的人才積累可以使高校在特定的學術領域成為知名學者的聚集地和優秀青年研究者向往的高級學府，以才引才的力量又能夠進一步推動優秀人才的聚集，形成良性循環。（二） 融入產業環境，提供產、學、研轉化的平臺理工學科的高校研究者往往也是產業領域的開拓者，產、學、研結合既是產業提升的重要動力，也是指引科研方向的路標。瑞典的隆德大學與當地的產業界密切交流，利用學校的資源配合當地產業的升級改造，不斷推進當地高科技產業環境的優化。同時積極推動人才在公共服務機構、院校以及企業研發部門之間循環流轉。如此不僅為青年人才提供了鍛煉的機會，也為高層次人才成果轉化和科研資源積累打通了途徑。在這一機制的作用下，隆德大學躍居全球前100名的名校。每年有26%以上的高層次學術論文是學者與企業共同發表的，這一數據相比不到18%的全球平均值，體現出了隆德大學在產學研結合促進人才流動和科學研究發展方面的杰出成果。（三） 構建合理薪酬階梯，提升教師群體積極性2012年，美國和俄羅斯學者聯合進行了一項關于各國學者總收入（稅前，包含換算后的各項福利、酬金、學術合同等邊緣收入）的研究。經過研究發現，歐美各科學技術比較發達的國家的學者薪資普遍比較高，而南非、印度等新興經濟體在這一方面的投入不斷加大，薪資也處在較高水平。反觀中國的情況，學者的平均薪資在27個國家中排名25，遠遠落后于國際平均水平。另外，各國最高收入和初始收入的比值平均在206%，也就是說，科研上處于起步的青年學者與德高望重的學界領袖的差距大致是兩倍的關系，薪酬的階梯比較平緩，且整體水平比較高，利于學者安心鉆研學術。而中國的這一比值則高達427%，是調查中唯一突破400%的國家，加之中國的最高收入與平均收入比接近154%，同樣為該調查中各國中最高，這意味著中國不僅學者薪酬階梯陡峭，貧富差距大，而且低收入群體較多，拉低了平均水平（如圖32所示）。
圖32各國學者薪酬情況調查
根據國內高校目前常見的引才策略，為了提升海外引才的成功率，根據其國外薪資水平轉化而制定的高額薪酬是吸引人才來華的重要手段，這一策略對于單獨的個人可能會有比較好的效果。但是考慮到現代科學研究很大程度上是群體合作的結果，除了個別基礎學科之外，科學研究都需要在一個有組織的團隊中進行。因此，當中國的整體薪酬階梯過于陡峭且整體水平不高的情況下，如果國內高校能夠適當調整校內的薪酬體系，使整體薪酬階梯更加優化，不僅可以使國內的教師群體專心學術的積極性提高，減少生活上的后顧之憂，更可以使外來人才的薪資水平不至于過于突兀，有利于團隊的合作和人才的快速融入。（四） 增強經濟實力，為引才鑄造基礎實力無論是提供科研配套，還是改善薪酬水平，都需要大學有一定的經濟基礎做支撐。與國內大學主要依賴政府撥款和學費不同，國外大學的資金來源豐富多樣，比如，多倫多大學和普林斯頓大學設立了專門機構籌集資金，吸引社會力量捐款辦學，另外，學校也積極利用閑置資金主動進行投資，以投資收益為學校收入的重要部分，對于學校年度收入的貢獻率均超過4%。即使在政府投資方面，美國也有獨特的撥款機制，每一個獲批的政府基金項目，聯邦或州政府都會在科研預算之外為學校配套一筆管理經費，項目越多，學校的經濟實力越強，就越能吸引到優秀的人才。（五） 提升軟實力，營造自由的學術環境除了以上硬件條件的因素之外，許多國外高校吸引人才的軟實力因素也值得國內高校學習借鑒。比如，在校內給予教師更高的自主權，讓教師成為學校的主人而不僅僅是雇員，借此激發教師的榮譽感和成就感。再者，如搭建靈活的工作平臺，不靠項目綁定，而以學術興趣和成果來吸引人才。美國國家航空航天局(NASA)采取暑期研討會的策略，研究所僅長期雇傭少量核心科學家，但是在假期期間組織大型的開放學術研討會，吸引全美各地優秀的科學家前來與會，在自由輕松的氣氛中進行學術探討，這一會議不僅為NASA提供了研究工作的額外助力，也產生了許多在航空航天技術和周邊領域十分重要的概念和理論。高校吸引高層次人才是一個軟硬兼施的系統工程，按照國內的條件和環境，簡單復制國外的制度并不可取，但是引進的人才畢竟多年浸淫在國外學術社群之中，因此，引進人才的重要目標就是適配人才的需求，為他們營造自由純凈的學術空間，同時用嚴格而又不乏人文關懷的制度體系對人才進行培養和管理，讓引進的人才從落地到生根，最終在國內開花結果，作出應有的貢獻。三、 國內高校高層次人才引進以電子科技大學為例，介紹一下國內高校如何引進高層次人才。（一） 電子科技大學高層次人才引進的現狀和問題電子科技大學大力實施“人才強校”戰略，師資隊伍規模穩步增長、結構進一步優化，匯聚了一批以院士、“千人計劃”學者、長江學者和國家杰出青年科學基金獲得者為代表的杰出人才群體。通過“十一五”建設，初步解決了師資隊伍數量不足、學歷層次偏低等問題，杰出人才工作取得了明顯成效，全校上下形成了良好的人事人才工作氛圍。但，仍然存在杰出人才總量不足、分布不均衡、國際化程度不夠高等問題。（二） 電子科技大學提高引才數量優化引才結構的對策1依托國家、省部各級人才計劃，加強高層次人才隊伍建設借助實施“千人計劃”“萬人計劃”等國家、省部人才計劃的契機，通過以才引才、舉辦國際學者論壇、學術交流、海外延攬等形式，加大海外高層次人才的引進力度，重點引進全時全職千人、青年千人等學科學術帶頭人，形成優秀人才聚集效應、輻射效應和溢出效應。1） 強化學校優勢學科，圍繞重點建設學科方向，匯聚優秀人才，形成有特色、高水平、具有國際聲譽的創新團隊。例如，圍繞“電子薄膜與集成器件”這一研究領域，我們引進了“千人計劃”入選者、“長江學者特聘教授”11人，還吸引了2007年諾貝爾物理學獎獲得者格林貝格爾教授參與科研合作，這些引進的學者與校內原有的杰出人才院士李言榮教授、“長江學者特聘教授”張懷武教授、蔣亞東教授、鄧龍江教授等形成了該領域高水平的研究團隊。10年來，圍繞該領域，共獲得國家技術發明二等獎2項、科技進步二等獎4項。2） 服務于學科拓展的長遠規劃，在基礎研究、新興交叉領域成建制引進人才，快速提升新學科的國內外影響力。生命信息是我校在生命科學和信息科學交叉方向重點發展的領域，起步晚，基礎薄弱。近年來，成建制的引進人才與原有團隊相結合，引進和培養了院士、千人、長江8人，包括首位全職來校工作的歐洲科學家、國家“千人計劃”入選者Keith·Kendrick教授，使得中國在生命信息方向迅速發展。團隊入選教育部創新團隊，并建成教育部重點實驗室，神經信息學科引智創新基地通過國家“十二五”建設立項，生物醫學工程學科躋身全國第十。2以校內人才計劃為抓手，對接國家人才計劃，形成完備的人才成長體系國家、省部人才計劃對人才引進和培養具有重要作用，但有“層級偏少、間距偏高、難度偏大”的特征，學校在此基礎上，出臺成電杰出講座教授、成電特聘教授、“百人計劃”、校學術新人獎等校內人才計劃，進一步豐富層次、強化資助、擴大覆蓋。校內人才計劃對接國家計劃，形成上下緊密銜接、引培并重、互為支撐、階梯式的人才成長體系，為教師的發展鋪平成才的道路。截至目前，受校內人才計劃資助的教師中，已經有36人成為院士、長江、杰青、優青等國家級人才。
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