本書(shū)從本科高校培養(yǎng)應(yīng)用型人才的目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合應(yīng)用型本科的教學(xué)實(shí)際，對(duì)人力資源管理的理論和方法進(jìn)行了全面的闡述和探討。全書(shū)共10章，包括人力資源管理導(dǎo)論、職位分析、人力資源規(guī)劃、人力資源招聘與甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理和跨國(guó)公司的人力資源管理，在正文中穿插課堂案例、管理故事、知識(shí)拓展、實(shí)務(wù)指南等內(nèi)容。本書(shū)注重學(xué)生基本知識(shí)、技能的學(xué)習(xí)，突出學(xué)生實(shí)際操作能力的訓(xùn)練，強(qiáng)調(diào)學(xué)生的應(yīng)用能力培養(yǎng)。
本書(shū)可以作為經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)本科人力資源管理課程的教材，也可供企事業(yè)單位的管理者、人力資源管理從業(yè)人員和對(duì)人力資源管理有興趣的人士學(xué)習(xí)使用。
本書(shū)配有課件，下載地址為http://www.tupwk.com.cn。
本書(shū)免費(fèi)提供教學(xué)課件
本書(shū)特色：
1.內(nèi)容系統(tǒng)，體例新穎
從人力資源管理的學(xué)科特點(diǎn)和基本要求出發(fā)，我們盡量使本書(shū)涵蓋本學(xué)科的基本概念、理論和技術(shù)，著重突出人力資源管理的工作方法、操作流程和實(shí)際應(yīng)用，并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)的闡述，邏輯清晰，內(nèi)容完整。本書(shū)在編寫體例上有所突破，每章開(kāi)篇均設(shè)有學(xué)習(xí)目標(biāo)和導(dǎo)入案例，目的是使讀者了解本章的概要，引發(fā)學(xué)習(xí)興趣；正文中穿插課堂案例、故事、知識(shí)拓展、實(shí)務(wù)指南等教學(xué)形式；章后編撰有本章小結(jié)和復(fù)習(xí)思考題供同學(xué)們總結(jié)反饋；最后還附有案例分析、實(shí)訓(xùn)設(shè)計(jì)等實(shí)務(wù)模塊來(lái)訓(xùn)練學(xué)生思維和增強(qiáng)學(xué)生技能。
2.理論與實(shí)務(wù)結(jié)合，注重應(yīng)用能力培養(yǎng)
人力資源管理是一門理論和實(shí)踐緊密結(jié)合的課程，不僅要求學(xué)生具備人力資源管理的知識(shí)，而且要求學(xué)生切實(shí)掌握人力資源管理的相關(guān)技能；不僅要求在理念上善于接納和創(chuàng)新，而且也要求在實(shí)踐上善于操作和運(yùn)用。本書(shū)堅(jiān)持以應(yīng)用為主線，以能力為本位，著重講解應(yīng)用型人才所需的關(guān)鍵知識(shí)和內(nèi)容，注重學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)，通過(guò)工作方法、操作流程、案例分析和項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)，把學(xué)生應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)技能貫穿于教材之中。
3.堅(jiān)持以學(xué)生為主體的學(xué)習(xí)模式
本書(shū)從應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)生的實(shí)際需要出發(fā)，堅(jiān)持以教師為導(dǎo)向，以學(xué)生為主體，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中運(yùn)用知識(shí)、掌握知識(shí)，以此來(lái)培養(yǎng)學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，整個(gè)教材體系的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了學(xué)生的主體地位。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的第一資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中越來(lái)越受到關(guān)注。如何有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理，最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是現(xiàn)代企業(yè)所面臨的一個(gè)重要課題。
當(dāng)前，應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的研究已逐漸成為許多高校探索的方向之一。因此，如何將理論與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來(lái)，也成為人力資源管理專業(yè)教育中備受重視的一個(gè)領(lǐng)域，其首要任務(wù)就是編寫較高質(zhì)量的應(yīng)用型人力資源管理教材。
本書(shū)的編寫緊密結(jié)合應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標(biāo)，吸收了國(guó)內(nèi)外最新的人力資源管理研究成果，其特色主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.內(nèi)容系統(tǒng)，體例新穎
從人力資源管理的學(xué)科特點(diǎn)和基本要求出發(fā)，我們盡量使本書(shū)涵蓋本學(xué)科的基本概念、理論和技術(shù)，著重突出人力資源管理的工作方法、操作流程和實(shí)際應(yīng)用，并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)的闡述，邏輯清晰，內(nèi)容完整。本書(shū)在編寫體例上有所突破，每章開(kāi)篇均設(shè)有學(xué)習(xí)目標(biāo)和導(dǎo)入案例，目的是使讀者了解本章的概要，引發(fā)學(xué)習(xí)興趣；正文中穿插課堂案例、管理故事、知識(shí)拓展、實(shí)務(wù)指南等教學(xué)形式；章后編撰有本章小結(jié)和復(fù)習(xí)思考題供同學(xué)們總結(jié)反饋；最后還附有案例分析、實(shí)訓(xùn)設(shè)計(jì)等實(shí)務(wù)模塊來(lái)訓(xùn)練學(xué)生思維和增強(qiáng)學(xué)生技能。
2.理論與實(shí)務(wù)結(jié)合，注重應(yīng)用能力培養(yǎng)
人力資源管理是一門理論和實(shí)踐緊密結(jié)合的課程，不僅要求學(xué)生具備人力資源管理的知識(shí)，而且要求學(xué)生切實(shí)掌握人力資源管理的相關(guān)技能；不僅要求在理念上善于接納和創(chuàng)新，而且也要求在實(shí)踐上善于操作和運(yùn)用。本書(shū)堅(jiān)持以應(yīng)用為主線，以能力為本位，著重講解應(yīng)用型人才所需的關(guān)鍵知識(shí)和內(nèi)容，注重學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)，通過(guò)工作方法、操作流程、案例分析和項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)，把學(xué)生應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)技能貫穿于教材之中。
3.堅(jiān)持以學(xué)生為主體的學(xué)習(xí)模式
本書(shū)從應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)生的實(shí)際需要出發(fā)，堅(jiān)持以教師為導(dǎo)向，以學(xué)生為主體，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中運(yùn)用知識(shí)、掌握知識(shí)，以此來(lái)培養(yǎng)學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，整個(gè)教材體系的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了學(xué)生的主體地位。
本書(shū)由武昌首義學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的人力資源管理課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)共同完成，其中彭良平擔(dān)任主編、劉凌云擔(dān)任副主編，具體執(zhí)筆情況如下：彭良平(第一章、第二章、第四章、第六章、第七章、第九章)，劉凌云(第三章、第五章、第八章、第十章)，全書(shū)由彭良平總撰定稿。
本書(shū)在編寫過(guò)程中，參閱和引用了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的大量著作、論述和研究成果，在此謹(jǐn)向著述者表示誠(chéng)摯的謝意。本書(shū)的編輯和出版得到了清華大學(xué)出版社的大力支持和幫助，在此也表示衷心的感謝。
由于編者水平有限，書(shū)中難免有不足和疏漏之處，敬請(qǐng)各位專家和讀者不吝賜教和指正。
編者
2016年4月
第1章 人力資源管理導(dǎo)論 1
1.1 人力資源概述 3
1.1.1 人力資源的概念 3
1.1.2 人力資源的特點(diǎn) 4
1.1.3 人力資源的數(shù)量與質(zhì)量 5
1.1.4 人力資源和人力資本 7
1.2 人力資源管理 8
1.2.1 人力資源管理的含義 8
1.2.2 人力資源管理與人事管理 10
1.2.3 人力資源管理的基本職能 10
1.2.4 人力資源管理的基本功能 12
1.2.5 人力資源管理的意義 13
1.3 人力資源管理的運(yùn)作 14
1.3.1 人力資源管理的責(zé)任主體 14
1.3.2 人力資源管理部門所承擔(dān)的
活動(dòng) 15
1.3.3 人力資源管理部門的角色 16
1.3.4 人力資源管理者的勝任素質(zhì) 18
1.4 人力資源管理的歷史演進(jìn)及發(fā)展
趨勢(shì) 20
1.4.1 人力資源管理的歷史演進(jìn) 20
1.4.2 人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 23
本章小結(jié) 24
復(fù)習(xí)思考題 25
案例分析 25
第2章 職位分析 29
2.1 職位分析概述 30
2.1.1 職位分析的含義 30
2.1.2 職位分析中的相關(guān)術(shù)語(yǔ) 31
2.1.3 職位分析的作用 32
2.1.4 職位分析的程序 34
2.2 職位分析的方法 37
2.2.1 資料分析法 37
2.2.2 觀察法 37
2.2.3 訪談法 39
2.2.4 問(wèn)卷調(diào)查法 41
2.2.5 參與法 43
2.3 職位說(shuō)明書(shū)的編寫 43
2.3.1 職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容 43
2.3.2 職位說(shuō)明書(shū)的編寫要求 46
2.4 工作設(shè)計(jì) 48
2.4.1 工作設(shè)計(jì)的含義 48
2.4.2 影響工作設(shè)計(jì)的因素 49
2.4.3 工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 50
2.4.4 工作設(shè)計(jì)的形式 51
本章小結(jié) 53
復(fù)習(xí)思考題 54
案例分析 54
實(shí)訓(xùn)設(shè)計(jì) 56
第3章 人力資源規(guī)劃 59
3.1 人力資源規(guī)劃概述 60
3.1.1 人力資源規(guī)劃的含義與意義 61
3.1.2 人力資源規(guī)劃的類型和內(nèi)容 62
3.2 人力資源規(guī)劃的程序 65
3.2.1 調(diào)查分析 66
3.2.2 預(yù)測(cè)供需 67
3.2.3 制定規(guī)劃 68
3.2.4 實(shí)施評(píng)估 68
3.3 人力資源需求、供給的預(yù)測(cè)與
平衡 70
3.3.1 人力資源需求的預(yù)測(cè) 70
3.3.2 人力資源供給的預(yù)測(cè) 75
3.3.3 人力資源供需的平衡 81
3.4 人力資源規(guī)劃的編制與執(zhí)行 82
3.4.1 人力資源規(guī)劃的編制原則 83
3.4.2 人力資源規(guī)劃編制的一般
步驟 83
3.4.3 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行 84
本章小結(jié) 85
復(fù)習(xí)思考題 86
案例分析 86
實(shí)訓(xùn)設(shè)計(jì) 87
第4章 人力資源招聘與甄選 89
4.1 人力資源招聘概述 90
4.1.1 人力資源招聘的含義及意義 90
4.1.2 人力資源招聘的原則 91
4.1.3 影響招聘工作的因素 92
4.2 人力資源招聘流程與渠道 94
4.2.1 人力資源招聘的流程 94
4.2.2 招聘的渠道和方法 97
4.3 人力資源甄選 101
4.3.1 人力資源甄選的含義 101
4.3.2 人力資源甄選的程序 101
4.3.3 人力資源甄選的方法 102
4.4 錄用與評(píng)估 111
4.4.1 錄用的程序 111
4.4.2 招聘評(píng)估 113
本章小結(jié) 114
復(fù)習(xí)思考題 115
案例分析 115
實(shí)訓(xùn)設(shè)計(jì) 118
第5章 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 121
5.1 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)概述 122
5.1.1 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的含義及特點(diǎn) 123
5.1.2 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的類型 124
5.1.3 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的 125
5.1.4 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的意義 125
5.1.5 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的原則 128
5.2 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的流程 131
5.2.1 培訓(xùn)需求分析 131
5.2.2 培訓(xùn)計(jì)劃制訂 136
5.2.3 培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施 138
5.2.4 培訓(xùn)效果評(píng)估 139
5.3 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的形式和方法 142
5.3.1 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的形式 142
5.3.2 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的方法 143
本章小結(jié) 145
復(fù)習(xí)思考題 146
案例分析 146
實(shí)訓(xùn)設(shè)計(jì) 147
第6章 績(jī)效管理 149
6.1 績(jī)效管理概述 150
6.1.1 績(jī)效的含義與特點(diǎn) 150
6.1.2 績(jī)效管理與績(jī)效考核 152
6.1.3 績(jī)效管理的作用 153
6.2 績(jī)效管理流程 154
6.2.1 績(jī)效計(jì)劃 154
6.2.2 績(jī)效實(shí)施 155
6.2.3 績(jī)效考核 157
6.2.4 績(jī)效反饋 159
6.2.5 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 160
6.3 績(jī)效考核模式 162
6.3.1 目標(biāo)管理法 162
6.3.2 360度績(jī)效考核法 163
6.3.3 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 164
6.3.4 平衡記分卡 165
6.4 績(jī)效考核方法 167
6.4.1 排序法 167
6.4.2 配對(duì)比較法 168
6.4.3 強(qiáng)制分布法 168
6.4.4 關(guān)鍵事件法 169
6.4.5 等級(jí)鑒定法 169
6.4.6 行為錨定考核法 170
6.4.7 行為觀察考核法 171
本章小結(jié) 171
復(fù)習(xí)思考題 172
案例分析 172
實(shí)訓(xùn)設(shè)計(jì) 174
第7章 薪酬管理 177
7.1 薪酬管理概述 178
7.1.1 薪酬與報(bào)酬 178
7.1.2 薪酬的功能 179
7.1.3 影響薪酬水平的因素 180
7.1.4 薪酬管理 181
7.1.5 薪酬管理的原則 182
7.1.6 薪酬調(diào)控 183
7.2 基本薪酬體系設(shè)計(jì) 183
7.2.1 基本薪酬體系的類型 183
7.2.2 職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程 185
7.2.3 職位評(píng)價(jià) 186
7.2.4 薪酬調(diào)查 190
7.2.5 薪酬水平定位 190
7.2.6 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 192
7.3 激勵(lì)薪酬概述 194
7.3.1 激勵(lì)薪酬的含義 194
7.3.2 個(gè)人激勵(lì)薪酬 194
7.3.3 群體激勵(lì)薪酬 196
7.4 福利管理 198
7.4.1 福利的含義和特征 198
7.4.2 福利的類型 198
7.4.3 福利管理 200
本章小結(jié) 202
復(fù)習(xí)思考題 202
案例分析 203
實(shí)訓(xùn)設(shè)計(jì) 204
第8章 職業(yè)生涯管理 207
8.1 職業(yè)生涯管理概述 209
8.1.1 職業(yè)的含義及特點(diǎn) 209
8.1.2 職業(yè)生涯的含義 209
8.1.3 職業(yè)生涯管理及其意義 210
8.2 職業(yè)生涯管理理論 210
8.2.1 職業(yè)選擇理論 210
8.2.2 職業(yè)發(fā)展理論 214
8.3 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理 218
8.3.1 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 218
8.3.2 組織職業(yè)生涯管理 221
8.3.3 職業(yè)生涯管理的實(shí)施 227
本章小結(jié) 228
復(fù)習(xí)思考題 229
案例分析 229
實(shí)訓(xùn)設(shè)計(jì) 231
第9章 勞動(dòng)關(guān)系管理 233
9.1 勞動(dòng)關(guān)系概述 234
9.1.1 勞動(dòng)關(guān)系的含義、主客體與特性 234
9.1.2 勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容 235
9.1.3 勞動(dòng)關(guān)系管理 237
9.2 勞動(dòng)合同概述 237
9.2.1 勞動(dòng)合同的含義、法律特征及種類 237
9.2.2 勞動(dòng)合同的內(nèi)容 239
9.2.3 勞動(dòng)合同的訂立與履行 243
9.2.4 勞動(dòng)合同的變更 245
9.2.5 勞動(dòng)合同的解除 246
9.2.6 勞動(dòng)合同的終止 249
9.2.7 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 249
9.3 集體合同與集體談判 251
9.3.1 集體合同 251
9.3.2 集體談判 253
9.4 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 255
9.4.1 勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念與范圍 255
9.4.2 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則 256
9.4.3 勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序 257
本章小結(jié) 260
復(fù)習(xí)思考題 261
案例分析 261
實(shí)訓(xùn)設(shè)計(jì) 262
第10章 跨國(guó)公司的人力資源管理 265
10.1 跨國(guó)公司人力資源管理的特點(diǎn)與內(nèi)容 267
10.1.1 跨國(guó)公司人力資源管理的特點(diǎn) 267
10.1.2 跨國(guó)公司人力資源管理的內(nèi)容 270
10.2 跨國(guó)公司的戰(zhàn)略性人力資源管理 272
10.2.1 戰(zhàn)略性人力資源管理的界定 272
10.2.2 戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)容 272
10.3 跨國(guó)公司職能性人力資源管理 273
10.3.1 人力資源的招募 273
10.3.2 人力資源的培訓(xùn) 275
10.3.3 跨國(guó)公司的人力資源績(jī)效管理 277
10.3.4 跨國(guó)公司的人力資源薪酬管理 277
本章小結(jié) 279
復(fù)習(xí)思考題 279
案例分析 280
參考文獻(xiàn) 285
發(fā)展中的企業(yè)猶如一只饑餓的野狼。狼有最顯著的三大特性，一是敏銳的嗅覺(jué)，二是不屈不撓、奮不顧身、永不疲倦的進(jìn)攻精神，三是群體奮斗的意識(shí)。同樣，一個(gè)企業(yè)要想擴(kuò)張，也必須具備狼的這三個(gè)特性。
——任正非
華為獨(dú)特的人力資源管理體系建設(shè)始于1996年的市場(chǎng)部集體辭職：市場(chǎng)部所有正職干部都要提交一份述職報(bào)告和一份辭職報(bào)告，公司根據(jù)其表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿推髽I(yè)發(fā)展需要，只批準(zhǔn)其中一份，其中大約30%的干部被替換下來(lái)。集體辭職，讓大家先全部“歸零”，體現(xiàn)了起跑位置的均等；而競(jìng)聘上崗，則體現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的均等。市場(chǎng)部集體大辭職深刻地影響著華為公司的文化。
華為組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)包含三個(gè)方面：人力資源委員會(huì)、行政與業(yè)務(wù)關(guān)系分離、懂業(yè)務(wù)的人力資源部門。華為實(shí)行委員會(huì)制，分公司層、事業(yè)部層、業(yè)務(wù)經(jīng)理層等五級(jí)委員會(huì)，委員會(huì)是集體決策和評(píng)價(jià)的機(jī)構(gòu)。行政與業(yè)務(wù)關(guān)系分離，各級(jí)干部的行政關(guān)系歸各所屬事業(yè)部或職能部門，其業(yè)績(jī)考核由所屬部門直接負(fù)責(zé)，而人力資源業(yè)務(wù)管理歸人力資源總部直接領(lǐng)導(dǎo)。
華為的人力資源管理特點(diǎn)表現(xiàn)在：
①依靠獨(dú)特的文化和人力資源政策，公司吸引了一大批優(yōu)秀的人才。公司每年從高校和社會(huì)上進(jìn)行招聘，有嚴(yán)格的面試流程，建立了面試資格人制度，針對(duì)主要崗位建立素質(zhì)模型，從而提高面試的準(zhǔn)確性。
�、诮�(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，引入競(jìng)爭(zhēng)和選擇機(jī)制，通過(guò)內(nèi)、外勞動(dòng)力市場(chǎng)的置換，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出。
③通過(guò)持續(xù)的人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)人力資本增值。
�、苋A為公司的考評(píng)體系基于以下假設(shè)：絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。華為公司不拘泥于資歷與級(jí)別，對(duì)有突出才干和突出貢獻(xiàn)者實(shí)施破格晉升。
通過(guò)卓越的人力資源管理，華為因此能在自己的通訊供應(yīng)商帝國(guó)之路上越走越遠(yuǎn)。
思考：結(jié)合案例，談?wù)勀銓?duì)人力資源管理的理解。
1.1?人力資源概述
1.1.1?人力資源的概念
目前所理解的“人力資源(HumanResource，HR)”的概念，是由管理大師彼得·德魯克于1954年在其著作《管理實(shí)踐》中正式提出的。他認(rèn)為，人力資源是一種特殊的資源，必須通過(guò)有效的激勵(lì)才能開(kāi)發(fā)利用，并為企業(yè)帶來(lái)客觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。后來(lái)的學(xué)者對(duì)人力資源的含義給出了多種不同的解釋，根據(jù)研究的角度不同，可以將這些定義分為兩大類。
第一類主要是從能力的角度來(lái)解釋人力資源的含義，具體如下。
(1)所謂人力資源，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。
(2)人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的能力、技能和知識(shí)。
(3)所謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者的身上、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最活躍、最積極的生產(chǎn)要素。
(4)所謂人力資源，是指勞動(dòng)過(guò)程中可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。
第二類主要是從人的角度來(lái)解釋人力資源的含義，具體如下。
(1)人力資源是指一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)所具有的勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和超過(guò)勞動(dòng)年齡的人口的總和。
(2)人力資源是指組織的內(nèi)部成員及外部的客戶等人員，即可以為組織提供直接或潛在服務(wù)及有利于組織實(shí)現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營(yíng)效益的人員的總和。
(3)人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。
(4)人力資源是指人擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康等“共性化”要素和個(gè)性、興趣、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等“個(gè)性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機(jī)結(jié)合。
我們認(rèn)為，所謂人力資源，是指在一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，具有體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。
對(duì)人力資源概念的理解，需要從以下幾個(gè)方面來(lái)把握。
(1)這里的“一定范圍”可以大到一個(gè)國(guó)家和地區(qū)，即宏觀角度的人力資源；也可以小到一個(gè)組織，即微觀角度的人力資源。
(2)人力資源的實(shí)質(zhì)是要能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富。
(3)人力資源表現(xiàn)為具有勞動(dòng)能力的人口的總和。不僅包括體力勞動(dòng)能力，還包括腦力勞動(dòng)能力，這是人類所獨(dú)有的，并以人體為其存在的載體。
彼得·德魯克簡(jiǎn)介
彼得·德魯克(PeterF.Drucker，1909—2005)是一位對(duì)世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響的人，被尊稱為“大師中的大師”。德魯克以他建立于廣泛實(shí)踐基礎(chǔ)之上的30余部著作，奠定了其現(xiàn)代管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)者的地位，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。
德魯克終身以教學(xué)、寫作和咨詢?yōu)闃I(yè)，一生共出版著作39本，在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表文章30余篇。杰克·韋爾奇、比爾·蓋茨等人都深受其思想的影響。
1.1.2?人力資源的特點(diǎn)
人力資源作為一種特殊的資源，與其他資源相比較，呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)。
1.人力資源具有能動(dòng)性
能動(dòng)性是人力資源的根本特征，是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。這種能動(dòng)性主要表現(xiàn)在4個(gè)方面。一是人力資源從來(lái)都是自覺(jué)地、有意識(shí)地、有目的地從事社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)，達(dá)到既定目的。二是人力資源可以調(diào)度自身的體能、智力、知識(shí)和技能，利用物質(zhì)資料生產(chǎn)預(yù)期產(chǎn)品，這是人力資源能動(dòng)性的主要方面。三是人力資源能夠依據(jù)客觀條件，按照自己的意愿擇業(yè)，合理設(shè)計(jì)職業(yè)生涯。四是人力資源的能動(dòng)性還表現(xiàn)在能有意識(shí)地不斷自我開(kāi)發(fā)、自我強(qiáng)化、自我提高與自我發(fā)展，從而提高自身的能力。
2.人力資源具有時(shí)效性
人力資源以人為載體，表現(xiàn)為人的體力和腦力，其形成和使用都要受到人的生命周期的制約。人的生命周期分為發(fā)育成長(zhǎng)期、成年期、老年期三個(gè)大的階段。人在發(fā)育成長(zhǎng)期，體力和腦力處于積累階段，不足以創(chuàng)造價(jià)值，因此不能稱為人力資源；進(jìn)入成年期后，體力和腦力的發(fā)展都達(dá)到了可以從事勞動(dòng)的程度，可以對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，這個(gè)時(shí)期要求組織能夠充分使用，否則會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，影響組織工作的績(jī)效及發(fā)展目標(biāo)；進(jìn)入老年期后，人力資源的產(chǎn)出量會(huì)隨人的體力與精力的下降而逐漸下降，直至完全喪失勞動(dòng)能力，也就退出了人力資源范圍。生命周期和人力資源呈倒“U”型關(guān)系，這種關(guān)系決定了人力資源的時(shí)效性。這就要求人力資源部門對(duì)人力資源必須做到適時(shí)開(kāi)發(fā)、及時(shí)利用，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出。
3.人力資源具有增值性
人力資源與自然資源相比具有明顯的增值性。一般來(lái)說(shuō)，自然資源是不會(huì)增值的；人力資源在開(kāi)發(fā)使用過(guò)程中，人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能會(huì)因?yàn)椴粩嗟厥褂枚兊酶袃r(jià)值。當(dāng)然，對(duì)個(gè)體而言，這種增值是有一定限度的。人力資源可以源源不斷地創(chuàng)造財(cái)富，成為價(jià)值的源泉。
4.人力資源具有社會(huì)性
人力資源在其形成過(guò)程中明顯地受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響，從而具有社會(huì)屬性。一個(gè)時(shí)代的社會(huì)特征，包括政治的、經(jīng)濟(jì)的、教育的、文化的因素，都會(huì)影響和制約人力資源的質(zhì)量。
5.人力資源具有可變性
人力資源在使用過(guò)程中其發(fā)揮作用的程度具有一定的可變性。一方面，人力資源發(fā)揮程度受到外界環(huán)境因素的影響，當(dāng)環(huán)境有利或適宜時(shí)，人力資源發(fā)揮作用就大；當(dāng)環(huán)境不利或不宜的時(shí)候，其發(fā)揮作用就小。另一方面，在相同外界環(huán)境的影響下，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值大小可能會(huì)因?yàn)樽陨硇睦頎顟B(tài)不同而不同。
6.人力資源具有再生性
人力資源是一種再生資源，能夠?qū)崿F(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新，具有可持續(xù)性的特點(diǎn)，人的體能與知識(shí)技能都是可以再生的。保證這種再生過(guò)程的順利進(jìn)行，有利于人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。
1.1.3?人力資源的數(shù)量與質(zhì)量
1.人力資源的數(shù)量
對(duì)國(guó)家而言，人力資源是指所有能夠參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、創(chuàng)造價(jià)值的人口的總和；對(duì)企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來(lái)說(shuō)就是其員工的數(shù)量。
各國(guó)都根據(jù)其國(guó)情(經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r、人口狀況、教育制度、勞動(dòng)力自身的生理特點(diǎn)等)對(duì)人口進(jìn)行勞動(dòng)年齡的劃分。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)國(guó)家只規(guī)定勞動(dòng)年齡的下限而無(wú)上限。我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)年齡規(guī)定為：男性16～60歲，女性16～55歲。位于勞動(dòng)年齡上下限之間的人口稱為勞動(dòng)適齡人口，小于勞動(dòng)年齡下限的人口稱為未成年人口，大于勞動(dòng)年齡上限的人口稱為老年人口。
一個(gè)國(guó)家的人力資源包括現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源。潛在人力資源的數(shù)量可依據(jù)一個(gè)國(guó)家具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量加以計(jì)量。但是在現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)適齡人口內(nèi)部也存在一些喪失勞動(dòng)能力的病殘人口；此外，還存在一些因?yàn)楦鞣N原因暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，如在校就讀的學(xué)生。在勞動(dòng)適齡人口之外，也存在一些具有勞動(dòng)能力且正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，如退休返聘人員、個(gè)體勞動(dòng)者。因此在計(jì)量人力資源時(shí)，上述幾種情況都應(yīng)當(dāng)加以考慮，這也是劃分現(xiàn)實(shí)人力資源與潛在人力資源的依據(jù)。按照上述思路，對(duì)我國(guó)的人口構(gòu)成可以做如下的劃分：①處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，亦可稱為“勞動(dòng)適齡就業(yè)人口”；②尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡、已從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年就業(yè)人口”；③已經(jīng)超過(guò)勞動(dòng)年齡，繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年就業(yè)人口”；④處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“求業(yè)人口”或“待業(yè)人口”；⑤處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”；⑥處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口：⑦處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在軍隊(duì)服役的人口；⑧處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口；⑨病殘人口。具體如圖1-1所示，其中潛在的人力資源數(shù)量由陰影部分構(gòu)成，現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量由①、②、③三個(gè)部分構(gòu)成。
圖1-1?人力資源的數(shù)量構(gòu)成圖
2.人力資源的質(zhì)量
人力資源的質(zhì)量以人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平以及員工的勞動(dòng)態(tài)度來(lái)衡量。
人力資源質(zhì)量由體能素質(zhì)、智能素質(zhì)和非智力素質(zhì)等構(gòu)成，如圖1-2所示。
圖1-2?人力資源的質(zhì)量構(gòu)成圖
在當(dāng)今人力資源各素質(zhì)因素對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)中，智能因素和非智力因素的作用越來(lái)越大，體能因素的作用逐漸降低，特別是非智力素質(zhì)因素越來(lái)越受到重視；在智能素質(zhì)因素中，科技知識(shí)的作用不斷上升，經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的作用相對(duì)下降。
與人力資源數(shù)量相比，人力資源的質(zhì)量對(duì)于國(guó)家和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用更為重要。隨著社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)對(duì)人力資源的質(zhì)量提出了更高的要求，尤其是在以信息、知識(shí)和技術(shù)密集為特征的當(dāng)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，提高一國(guó)或地區(qū)人力資源的質(zhì)量是國(guó)家和地方政府的人力資源發(fā)展的重要目標(biāo)和方向。影響人力資源質(zhì)量的因素有人類體質(zhì)與智能遺傳、營(yíng)養(yǎng)狀況、教育狀況、文化觀念、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境等。
1.1.4?人力資源和人力資本
人力資本是通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行教育、培訓(xùn)和衛(wèi)生保健等方面的投資而形成的資本，它凝結(jié)于勞動(dòng)者身上，體現(xiàn)為知識(shí)、技能與健康等方面。人力資本理論的創(chuàng)始人是美國(guó)芝加哥大學(xué)教授西奧多·舒爾茨，他在1960年出任美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)，發(fā)表了《人力資本投資》的就職演說(shuō)。演講中他闡述了許多無(wú)法用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論解釋的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)問(wèn)題，明確提出人力資本是當(dāng)前時(shí)代促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要原因，認(rèn)為“人口質(zhì)量和知識(shí)投資在很大程度上決定了人類未來(lái)的前景”。當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍接受了舒爾茨的觀點(diǎn)。
人力資源和人力資本是既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個(gè)概念。
人力資源與人力資本有著密切的聯(lián)系。從研究對(duì)象上講，兩者都是研究人所具有的腦力和體力及其在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用與規(guī)律；從理論淵源上講，人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的；從活動(dòng)過(guò)程看，人力資本是對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資而形成的結(jié)果，人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程就是人力資本的投資過(guò)程。
人力資源與人力資本就其內(nèi)涵和本質(zhì)而言，具有明顯的區(qū)別。人力資源是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理和經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)的；而人力資本是針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值和經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)的。具體來(lái)講，人力資源與人力資本的區(qū)別表現(xiàn)在以下幾方面。
(1)概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開(kāi)發(fā)的遺傳素質(zhì)與個(gè)體；資本性人力資源是指經(jīng)過(guò)教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來(lái)新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。
(2)研究問(wèn)題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)不同。人力資本是通過(guò)投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從成本收益的角度來(lái)研究人在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問(wèn)題，即投資能否帶來(lái)收益以及帶來(lái)多少收益的問(wèn)題。人力資源則不同，它將人作為財(cái)富的來(lái)源來(lái)看待，是從投入產(chǎn)出的角度來(lái)研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問(wèn)題，即人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多大，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力有多強(qiáng)。
(3)計(jì)量形式不同。人力資源是存量的概念，而人力資本則是兼有存量和流量的一個(gè)概念。人力資源是指一定時(shí)間、一定空間內(nèi)人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被企業(yè)所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產(chǎn)活動(dòng)的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)的不斷累積、技能的不斷增進(jìn)、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動(dòng)的角度看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。
西奧多·舒爾茨
舒爾茨認(rèn)為，人力資本是通過(guò)對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國(guó)民財(cái)富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。這種理論突破了只有廠房、機(jī)器等物質(zhì)資源才是資本的概念，把國(guó)家、地區(qū)和企業(yè)在教育、保健、人口、遷移等方面投資形成的人的能力的提高和生命周期的延長(zhǎng)也看做資本的一種形態(tài)。
人力資本理論主要包括：人力資源是一切資源中最主要的資源；在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)。
由于西奧多·舒爾茨在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面作出了開(kāi)創(chuàng)性工作，深入研究了發(fā)展中國(guó)家在發(fā)展經(jīng)濟(jì)中應(yīng)特別考慮的問(wèn)題，從而獲得了1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。
1.2?人力資源管理
1.2.1?人力資源管理的含義
在德魯克提出人力資源的概念之后，1958年，懷特·巴克出版了《人力資源職能》一書(shū)，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來(lái)加以論述。此后，隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的不斷發(fā)展，國(guó)內(nèi)外產(chǎn)生了人力資源管理的各種流派，他們從不同側(cè)面對(duì)人力資源管理的概念進(jìn)行闡釋，綜合起來(lái)可以歸為以下五類。
第一類：主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來(lái)解釋它的含義，認(rèn)為它是借助對(duì)人力資源的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
(1)人力資源管理就是通過(guò)各種技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用人力資源來(lái)達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng)(Mondy和Noe，1996)。
(2)人力資源管理就是通過(guò)各種管理功能，促使人力資源的有效運(yùn)用，以達(dá)成組織的目標(biāo)(Schuler，1987)。
(3)人力資源管理是利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
第二類：主要是從人力資源管理的過(guò)程或承擔(dān)的職能進(jìn)行解釋，把人力資源看成是一個(gè)活動(dòng)過(guò)程。
(1)人力資源管理是負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)(Sherman，1992)。
(2)人力資源管理指對(duì)全社會(huì)或一個(gè)組織的各階層、各類型的從業(yè)人員招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)，直至退休的全過(guò)程管理。
(3)人力資源管理是用來(lái)提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源活動(dòng)。
(4)人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。
第三類：主要解釋了人力資源管理的實(shí)體，認(rèn)為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。
(1)人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。
(2)人力資源管理，包括一切對(duì)組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策和實(shí)踐活動(dòng)。
(3)人力資源管理包括會(huì)影響公司和員工之間關(guān)系的性質(zhì)的所有管理決策和行為(Beer和Specktor，1984)。
(4)人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐及制度。
(5)人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，建立高效的機(jī)制和合理的流程，采用先進(jìn)的技術(shù)和科學(xué)的方法，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的過(guò)程。
第四類：主要從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義，認(rèn)為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。例如，人力資源管理指那些專門的人力資源管理職能部門中的專門人員所做的工作。
第五類：從目的、過(guò)程等方面綜合進(jìn)行解釋。
(1)人力資源開(kāi)發(fā)與管理指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
(2)人力資源管理是對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)，是通過(guò)協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)組織中的人與事的關(guān)系和共事人的關(guān)系，以充分開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具與技術(shù)。
(3)人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，建立高效的機(jī)制和合理的流程，采用先進(jìn)的技術(shù)和科學(xué)的方法，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的過(guò)程。
(4)人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系、處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能。
人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，通過(guò)建立高效的機(jī)制和合理的流程，采用先進(jìn)的技術(shù)和科學(xué)的方法，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的過(guò)程。
……
新書(shū)資訊