《薪酬管理/人力資源管理實(shí)戰(zhàn)型系列教材》比較系統(tǒng)地分析和闡述了薪酬管理這門課程的理論、方法和發(fā)展趨勢(shì),既有基本原理和基本知識(shí),也有許多探索性的方法和觀點(diǎn)。此外,《薪酬管理/人力資源管理實(shí)戰(zhàn)型系列教材》既吸收國(guó)內(nèi)外的研究成果,又立足于創(chuàng)新。每章均有小結(jié)和思考題,一方面可供教師教學(xué)討論用；另一方面便于學(xué)生復(fù)習(xí)和鞏固所學(xué)知識(shí)。每章開頭均配有引導(dǎo)案例,結(jié)束部分配有討論案例,部分章節(jié)還會(huì)附上相關(guān)知識(shí)的補(bǔ)充。這些有助于教師教學(xué)時(shí)激發(fā)學(xué)生的興趣、組織好案例教學(xué)。
《薪酬管理/人力資源管理實(shí)戰(zhàn)型系列教材》是在把握有關(guān)薪酬管理的最新資料和前沿動(dòng)態(tài)的基礎(chǔ)上，向讀者系統(tǒng)地推介最新的薪酬管理理念、工具和方法。在相關(guān)的章節(jié)上配以豐富、翔實(shí)的案例和補(bǔ)充閱讀資料。在《薪酬管理/人力資源管理實(shí)戰(zhàn)型系列教材》的行文中，穿插了大量的圖表和數(shù)字，使《薪酬管理/人力資源管理實(shí)戰(zhàn)型系列教材》具有較強(qiáng)的可操作性。在內(nèi)容的把握上，一方面注重西方的經(jīng)典理論、工具的推介，同時(shí)也對(duì)中國(guó)本土的企業(yè)薪酬管理實(shí)踐進(jìn)行介紹。在對(duì)薪酬制度和方法進(jìn)行介紹的過(guò)程中，不只是單純地介紹有關(guān)操作技巧，還對(duì)其所依賴的制度環(huán)境、背景進(jìn)行剖析，以使讀者不僅能夠知其然還要知其所以然。在體例安排上，作者力圖以親切的吻在每章的開頭以小序鋪墊，指出本章所要掌握的重點(diǎn)，且在章末有本章小結(jié)以引導(dǎo)讀者對(duì)該章內(nèi)容進(jìn)行回味并加強(qiáng)對(duì)各章節(jié)間內(nèi)容的關(guān)聯(lián)性的理解。
第一章 薪酬概論
第一節(jié) 薪酬的內(nèi)涵
第二節(jié) 薪酬管理概論
第三節(jié) 薪酬管理的歷史與發(fā)展趨勢(shì)
參考文獻(xiàn)
第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理
第一節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理概述
第二節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理體系的構(gòu)建
第三節(jié) 薪酬戰(zhàn)略與相關(guān)因素
參考文獻(xiàn)
第三章 薪酬水平調(diào)查與外部競(jìng)爭(zhēng)性
第一節(jié) 薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性決策
第二節(jié) 薪酬水平調(diào)查概論
第三節(jié) 薪酬水平調(diào)查的實(shí)施
參考文獻(xiàn)
第四章 薪酬體系設(shè)計(jì)
第一節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)概述
第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)策略
第三節(jié) 薪酬模式的設(shè)計(jì)
參考文獻(xiàn)
第五章 職位評(píng)價(jià)及基于職位的薪酬體系
第一節(jié) 職位評(píng)價(jià)技術(shù)
第二節(jié) 基于職位的薪酬體系
參考文獻(xiàn)
第六章 能力評(píng)價(jià)及基于能力的薪酬體系
第一節(jié) 能力評(píng)價(jià)技術(shù)
第二節(jié) 技能薪酬體系
第三節(jié) 能力薪酬體系
參考文獻(xiàn)
第七章 績(jī)效評(píng)價(jià)及基于績(jī)效的薪酬體系
第一節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)
第二節(jié) 績(jī)效薪酬
第三節(jié) 獎(jiǎng)金
第四節(jié) 特殊績(jī)效薪酬
參考文獻(xiàn)
第八章 員工福利與管理
第一節(jié) 員工福利概述
第二節(jié) 員工福利構(gòu)成
第三節(jié) 員工福利管理
第四節(jié) 企業(yè)年金計(jì)劃
第五節(jié) 員工福利的發(fā)展趨勢(shì)
參考文獻(xiàn)
第九章 主要薪酬模式與設(shè)計(jì)
第一節(jié) 管理人員薪酬設(shè)計(jì)
第二節(jié) 技術(shù)技能人員薪酬設(shè)計(jì)
第三節(jié) 銷售人員薪酬設(shè)計(jì)
第四節(jié) 年薪制
第五節(jié) 寬帶薪酬
參考文獻(xiàn)
第十章 跨國(guó)公司國(guó)際員工薪酬設(shè)計(jì)
第一節(jié) 跨國(guó)公司概述
第二節(jié) 跨國(guó)公司員工薪酬管理特點(diǎn)
第三節(jié) 跨國(guó)公司員工薪酬組合
第四節(jié) 跨國(guó)公司薪酬設(shè)計(jì)方法
第五節(jié) 跨國(guó)公司薪酬支付
參考文獻(xiàn)
第十一章 薪酬管理的法律與制度環(huán)境
第一節(jié) 我國(guó)勞動(dòng)法律體系
第二節(jié) 有關(guān)企業(yè)薪酬政策制定的法律規(guī)定
第三節(jié) 有關(guān)社會(huì)保障和住房公積金的規(guī)定
第四節(jié) 有關(guān)薪酬支付與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償?shù)姆梢?guī)定
參考文獻(xiàn)
附錄
《薪酬管理/人力資源管理實(shí)戰(zhàn)型系列教材》：
第一章 薪酬概論
引導(dǎo)案例
F公司薪酬改革
F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，其在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速。幾年之后，公司員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入也由原來(lái)的每月10多萬(wàn)元發(fā)展到每月1000多萬(wàn)元，企業(yè)變大了，員工也增多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，員X的X作積極性越來(lái)越低，也越來(lái)越計(jì)較報(bào)酬的多少。
F公司的總經(jīng)理黃先生-貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了-些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書籍來(lái)研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資）。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資）時(shí)卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來(lái)激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請(qǐng)一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了-套符合公司老總要求的薪酬制度，接著大幅度提高了公司各部門員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工的勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華、有能力的人，員工對(duì)當(dāng)前狀態(tài)都很滿意，其工作熱情高漲，工作十分努力，公司的精神面貌煥然一新。但是這種好勢(shì)頭沒有持續(xù)多久，員X的舊很快復(fù)發(fā)了，其又逐細(xì)地復(fù)到以前那種懶洋、慢呑呑的狀態(tài)。
公司的高薪?jīng)]有換來(lái)員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問(wèn)題的癥結(jié)到底在哪兒呢?
第一節(jié) 薪酬的內(nèi)涵
一、薪酬的概念及體系
1. 薪酬的基本概念
薪酬是員工向其所在組織提供勞務(wù)而獲得的所有酬勞，形式多種多樣。員工完成企業(yè)所需完成的工作或者實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效，為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，同時(shí)也付出了努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造力等，企業(yè)需要給予回報(bào)，這種回報(bào)便是薪酬。一般情況下，薪酬作為勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)，來(lái)反映公平交易或交換的關(guān)系。
2. 薪酬體系構(gòu)成
薪酬分為狹義薪酬和廣義薪酬。狹義薪酬也稱為經(jīng)濟(jì)性薪酬，是指員工獲得的工資、獎(jiǎng)金等貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬和其他可轉(zhuǎn)化為貨幣的勞動(dòng)報(bào)酬。廣義薪酬除指狹義薪酬外，還包括非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指員工獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬體系如圖1-1所示。
經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按一定的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付的貨幣形式的薪酬，間接經(jīng)濟(jì)性薪酬是指單位以非貨幣形式發(fā)放給員工的薪酬，這些薪酬通常可以減少員工額外開支，給員工生活帶來(lái)便利。
非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指?jìng)�(gè)人從工作中獲得的非貨幣形式的滿足，如工作中的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、完成工作所取得的成就感等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)于一些員工，尤其是知識(shí)型員工而言更為重要。
二、薪酬的構(gòu)成及形式
1.薪酬的構(gòu)成
總薪酬主要由基本薪酬、可變薪酬及間接薪酬（福利與服務(wù)'三大部分構(gòu)成（圖1-2）。
1）基本薪酬
基本薪酬是綜合考慮勞動(dòng)者的學(xué)歷、資歷等因素，以員工的勞動(dòng)熟練程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小和不同工作在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位為基礎(chǔ)，以員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、消耗的工作時(shí)間為依據(jù)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。
基本薪酬具有高剛性和高差異性，是一位員工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。它是員工穩(wěn)定的收入來(lái)源，為員工提供了基本的生活保障，而且它通常是確定員工可變薪酬的重要依據(jù)。因此，基本薪酬對(duì)于員工來(lái)說(shuō)非常重要。基本薪酬的變化主要受三方面因素的影響。首先，當(dāng)總體的生活費(fèi)用提高或發(fā)生通貨膨脹時(shí)，需要調(diào)整基本薪酬；其次，如果競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬有所提高，為維持自身競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須適當(dāng)提高薪酬；最后，當(dāng)員工個(gè)人能力、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)等原因?qū)е驴?jī)效出現(xiàn)變化時(shí)，也必須調(diào)整其基本薪酬。另外，企業(yè)本身所處的地區(qū)、行業(yè)，以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平產(chǎn)生影響。
不同工作性質(zhì)的員工，其基本薪酬的表現(xiàn)形式不一樣：
（1）對(duì)從事體力勞動(dòng)的員工，基本薪酬一般采取計(jì)時(shí)薪酬或計(jì)件薪酬的形式。
⑵對(duì)專業(yè)人力資源的員工，如企業(yè)營(yíng)銷人員、專業(yè)技術(shù)人員等，基本薪酬可采用月薪或年薪的形式。其月薪或年薪根據(jù)職位的不同性質(zhì)或職位的人力資本的相對(duì)價(jià)值來(lái)衡量。
⑶對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，其基本薪金一般用年度基薪的形式。通常需要根據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理難度和責(zé)任等來(lái)確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的年度基薪。
2）可變薪酬
可變薪酬又稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，它是指與績(jī)效直接掛鉤的薪酬。
可變薪酬以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，促進(jìn)了員工和企業(yè)形成伙伴關(guān)系。另外，在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下，為應(yīng)對(duì)組織變革或復(fù)雜環(huán)境的挑戰(zhàn)，可通過(guò)調(diào)整可變薪酬來(lái)做出靈活反應(yīng)。這正是可變薪酬與基本薪酬相比靈活的地方。
對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者而言，可變薪酬包括長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)。其中長(zhǎng)期激勵(lì)是可變薪酬的核心內(nèi)容，它使企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益相一致，主要以股票期權(quán)、股票購(gòu)買的形式表現(xiàn)出來(lái)。短期激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)者當(dāng)年的績(jī)效相關(guān)聯(lián)，如現(xiàn)金獎(jiǎng)金、虛擬股票和股票增值權(quán)
等，是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者當(dāng)年業(yè)績(jī)的直接回報(bào)。
經(jīng)營(yíng)者年薪=基本薪酬十可變薪酬
可變薪酬=短期激勵(lì)十長(zhǎng)期激勵(lì)
3）間接薪酬
間接薪酬是指企業(yè)以實(shí)物或服務(wù)的形式向員工提供的各項(xiàng)福利，目的是為員工將來(lái)的退休生活或疾病、事故等不測(cè)事務(wù)提供經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用可由企業(yè)全部承擔(dān)，也可由企業(yè)與員工共同承擔(dān)。間接薪酬又稱為福利薪酬。
間接薪酬一般包括非工作時(shí)間帶薪，如年假。間接薪酬不再以員工工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)衡量薪酬，這是間接薪酬明顯區(qū)別于基本薪酬和可變薪酬的一點(diǎn)。另外，間接薪酬還包括兒童看護(hù)、工作期間的餐飲服務(wù)、家庭理財(cái)資訊等員工個(gè)人及家庭服務(wù)，以及人壽保險(xiǎn)、健康及醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等。
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