人力資源管理始終是一個(gè)不斷發(fā)展的領(lǐng)域”，本書基于全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大背景，以英國(guó)的人力資源管理為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)職能進(jìn)行了系統(tǒng)闡述。它有兩個(gè)顯著特點(diǎn)：首先，強(qiáng)調(diào)以批判性視角看待人力資源管理問題，強(qiáng)調(diào)將人力資源管理置于具體情境中加以考察；其次，強(qiáng)調(diào)國(guó)際化視角。同時(shí)，請(qǐng)譯者根據(jù)中國(guó)讀者的實(shí)際情況和閱讀習(xí)慣，對(duì)本書的整體結(jié)構(gòu)做了一定調(diào)整，刪減了一些與中國(guó)實(shí)際情況關(guān)聯(lián)不大的章節(jié)，在每章結(jié)尾增加了"HR在中國(guó)”，以向讀者展示中國(guó)情境下相關(guān)議題的企業(yè)案例、理論研究進(jìn)展等內(nèi)容。
李文靜，副教授，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院。出版過“十二五”國(guó)家級(jí)規(guī)劃教材《績(jī)效管理》，在教學(xué)中多次獲獎(jiǎng)，是優(yōu)秀的中青年教師。
第1章人力資源管理概述
引言
11人力資源管理的定義
111高承諾與高控制
12人力資源管理的起源
13人力資源管理的模式
131權(quán)變模式——匹配模式
132普適模式——多即是好
133理論框架
14人力資源管理和組織績(jī)效
141人力資源管理、績(jī)效和生產(chǎn)率的差距
15人力資源管理實(shí)踐
16跨國(guó)公司的人力資源管理——國(guó)際人力資源管理？
17人力資源管理對(duì)人力資源專業(yè)人員角色的影響
18結(jié)論
本章總結(jié)
案例分析HR的表現(xiàn)有待提高
HR在中國(guó)中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀
第2章戰(zhàn)略人力資源管理
21戰(zhàn)略人力資源管理概述
22理解商業(yè)環(huán)境
23戰(zhàn)略制定過程的理論觀點(diǎn)
231古典或理性計(jì)劃觀
232進(jìn)化觀
233過程觀
234系統(tǒng)觀
24戰(zhàn)略人力資源管理的興起
25探究戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系：戰(zhàn)略人力資源管理的最佳匹配模型
251生命周期模型
252競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型
253組合模型
254戰(zhàn)略人力資源管理最佳匹配模型的局限性
26戰(zhàn)略人力資源管理的資源基礎(chǔ)理論模型
261VRIO框架
262資源基礎(chǔ)理論的應(yīng)用
263資源基礎(chǔ)理論的局限性
27戰(zhàn)略人力資源管理的最佳實(shí)踐：高承諾模型
28人力資源管理與績(jī)效
29戰(zhàn)略人力資源管理與績(jī)效：批判的觀點(diǎn)
210評(píng)估戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)績(jī)效的影響
211結(jié)論
本章總結(jié)
案例分析Café Expresso
HR在中國(guó)戰(zhàn)略人力資源管理在中國(guó)
第3章情境中的人力資源管理：發(fā)展批判性思維
31引言
311情境的重要性和性質(zhì)
312情境的概念化和表述
313認(rèn)識(shí)情境所需的概念和語(yǔ)言
32人力資源管理的直接情境
321組織的特質(zhì)和管理的作用
322管理者為解決組織中的緊張關(guān)系而采用的方法
323對(duì)組織和管理進(jìn)行的矛盾解釋
33人力資源管理的廣義情境
331定義廣義情境
332廣義情境的影響
333影響人力資源管理的現(xiàn)代因素
34觀察和思考的方式
341感知現(xiàn)實(shí)
342防御機(jī)制
343對(duì)現(xiàn)實(shí)的假設(shè)
344為我們自己定義現(xiàn)實(shí)
345為他人定義現(xiàn)實(shí)
35結(jié)論以及新起點(diǎn)
本章總結(jié)
本章思考題
本章練習(xí)
案例分析信貸危機(jī)后的恐懼和憎惡
HR在中國(guó)戰(zhàn)略人力資源管理在中國(guó)
第4章人力資源管理與勞動(dòng)力市場(chǎng)
引言
41勞動(dòng)力市場(chǎng)的本質(zhì)
42勞動(dòng)力供給
421人口
43勞動(dòng)力需求
431勞動(dòng)力總需求
432勞動(dòng)力市場(chǎng)的不平等
433基于性別的就業(yè)機(jī)會(huì)不平等
434女性的異質(zhì)性
435基于種族的勞動(dòng)力市場(chǎng)不平等
436種族的異質(zhì)性
437勞動(dòng)力需求的變化模式
438從制造業(yè)向服務(wù)業(yè)的就業(yè)轉(zhuǎn)移
439就業(yè)的職業(yè)結(jié)構(gòu)的變化
4310就業(yè)形勢(shì)的變化
44勞動(dòng)力市場(chǎng)的產(chǎn)出：就業(yè)質(zhì)量
441就業(yè)保障
442員工的決策自主權(quán)
443努力和工作壓力
444應(yīng)對(duì)工作壓力 ：尋求“工作-生活平衡”
45結(jié)論：勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，工作質(zhì)量及其對(duì)雇傭關(guān)系的影響
本章總結(jié)
本章思考題
案例分析困在“媽媽的軌道”上——為什么有孩子意味著較低的薪酬和發(fā)展前景
HR在中國(guó)中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀分析與展望
第5章人才管理
引言
51人才管理的定義
52人才管理戰(zhàn)略
53人才吸引
531外部招聘
532真實(shí)工作預(yù)覽
533雇主品牌
534對(duì)組織需要的人才的界定
535招聘方式
54人才甄選
541最終候選人名單
542甄選手段
543影響甄選手段的因素
544甄選決策
55人才留用
551員工流失的調(diào)查——定量方法
552員工流動(dòng)率調(diào)查——定性方式
56人才參與
561提高員工參與度
57人才開發(fā)
571繼任計(jì)劃
58結(jié)束語(yǔ)
本章總結(jié)
案例分析讓擔(dān)驚受怕的員工參與進(jìn)來(lái)
本章思考題
HR在中國(guó)人才管理在中國(guó)
第6章學(xué)習(xí)與開發(fā)
引言
61不斷變化的工作和組織
62學(xué)習(xí)和開發(fā)的戰(zhàn)略重要性
63學(xué)習(xí)和開發(fā)
631學(xué)習(xí)與開發(fā)的定義
632多種類型的學(xué)習(xí)者
64學(xué)習(xí)的結(jié)果和過程
641學(xué)習(xí)的結(jié)果
642學(xué)習(xí)的過程
643學(xué)習(xí)障礙
65開發(fā)過程
651終身開發(fā)
652終身開發(fā)模型
653職業(yè)生涯發(fā)展
654職業(yè)性質(zhì)變化的影響
655組織內(nèi)的個(gè)體開發(fā)
66學(xué)習(xí)和開發(fā)的組織背景
661組織外部對(duì)學(xué)習(xí)和開發(fā)的影響
662促進(jìn)組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)與開發(fā)
663設(shè)計(jì)組織中的學(xué)習(xí)
67爭(zhēng)議性問題
68結(jié)論
本章總結(jié)
本章思考題
本章練習(xí)
案例分析一投資銀行的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)
案例分析二人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)
HR在中國(guó)寶山鋼鐵股份有限公司創(chuàng)建
學(xué)習(xí)型組織的認(rèn)識(shí)與舉措
第7章人力資源開發(fā)：組織與國(guó)家框架
引言
71培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、人力資源開發(fā)與人力資源管理
711培訓(xùn)與學(xué)習(xí)
712人力資源開發(fā)與人力資源管理
72人力資源開發(fā)：組織層面
721人力資源開發(fā)規(guī)劃
722過程的各個(gè)階段
73人力資源開發(fā)及職業(yè)教育與培訓(xùn)的國(guó)家框架
74歐洲視角——?dú)W洲國(guó)家的職業(yè)教育與培訓(xùn)
741德國(guó)的職業(yè)教育與培訓(xùn)
742法國(guó)職業(yè)教育與培訓(xùn)系統(tǒng)
743歐洲其他國(guó)家的比較對(duì)英國(guó)的意義
75英國(guó)的職業(yè)教育與培訓(xùn)
7511973—1997年：國(guó)家生存
7521997—2006年：國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與技能提升
7532006—2010年：走出混沌以超越“里斯本目標(biāo)”
754英國(guó)就業(yè)與技能委員會(huì)（UKCES）
755職業(yè)資格
756學(xué)術(shù)資格
757終身學(xué)習(xí)
758學(xué)習(xí)與技能委員會(huì)（Learning and Skills Council）
759蘇格蘭、威爾士與北愛爾蘭
7510結(jié)論
76當(dāng)下面臨的挑戰(zhàn)
本章總結(jié)
本章思考題
本章練習(xí)
案例分析足協(xié)裁判員的招聘、培訓(xùn)與開發(fā)
HR在中國(guó)人力資源開發(fā)在中國(guó)
第8章管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
引言
81定義管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
811管理與領(lǐng)導(dǎo)性質(zhì)的變化
812什么是管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
82管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的戰(zhàn)略意義
821管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)是否有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
822組織在多大程度上投資于管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
83管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的設(shè)計(jì)
831管理和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的政策
832管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的利益相關(guān)者
833管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的支持框架
84職業(yè)發(fā)展與管理和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
841績(jī)效管理與管理和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
85對(duì)發(fā)展對(duì)象的選擇
86選擇開發(fā)內(nèi)容
861管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的正式方法
862進(jìn)行管理者開發(fā)的非正式方法
87對(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的評(píng)價(jià)
88歐洲的管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)系統(tǒng)
881英國(guó)
882德國(guó)
883法國(guó)
89不同需求與情境下的管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
891高層管理者的開發(fā)
892通過開發(fā)使專業(yè)人員成為管理人員
893畢業(yè)生的管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
894小型企業(yè)中的管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
895公共部門中的管理開發(fā)
896國(guó)際化的管理和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
897管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)和多樣性問題
810管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的未來(lái)：新思維和新實(shí)踐的需要
8101投資管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)是否有價(jià)值
8102管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)是否可以真正成為戰(zhàn)略性的
8103管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)在滿足組織需求的同時(shí)是否能實(shí)現(xiàn)個(gè)性化
本章總結(jié)
本章思考題
本章練習(xí)
案例分析一易趣尋求高層重組
案例分析二樂購(gòu)網(wǎng)對(duì)學(xué)習(xí)功能的定位和信任：指標(biāo)和措施的作用
HR在中國(guó)基于行動(dòng)學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
第9章績(jī)效管理
引言
91績(jī)效測(cè)量的歷史回顧
92 TRW公司的案例
93績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
931績(jī)效測(cè)量的制約因素
932360度績(jī)效評(píng)價(jià)
933理解Foucault的理論
94績(jī)效管理
941人力資源管理和績(jī)效管理
942人力資源管理和績(jī)效之間的辯證關(guān)系
95協(xié)作性績(jī)效管理
951多元化勞動(dòng)力的績(jī)效管理
952老齡化勞動(dòng)力的績(jī)效管理
96志愿者的績(jī)效管理
97CIPD的志愿者績(jī)效管理
98結(jié)語(yǔ)
本章總結(jié)
本章思考題
案例分析DIY商店基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)
HR在中國(guó)績(jī)效管理在中國(guó)
第10章員工薪酬管理
引言
101員工薪酬的歷史背景和理論基礎(chǔ)
1011薪酬體系的發(fā)展
1012設(shè)計(jì)與爭(zhēng)論
102員工薪酬
1021薪酬的構(gòu)成
1022非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
1023全面薪酬
103薪酬管理及薪酬戰(zhàn)略的出現(xiàn)
1031薪酬與戰(zhàn)略
1032薪酬戰(zhàn)略實(shí)踐
104薪酬選擇的關(guān)鍵
105影響組織薪酬實(shí)踐策略和薪酬決策的因素
1051經(jīng)濟(jì)環(huán)境
1052薪酬的法律環(huán)境
1053內(nèi)部/組織因素和行業(yè)的影響
1054薪酬決策——內(nèi)部或外部關(guān)注的焦點(diǎn)
1055薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1056薪酬設(shè)計(jì)的一般特點(diǎn)
1057實(shí)行單一的薪酬結(jié)構(gòu)還是多種薪酬結(jié)構(gòu)
1058職位族
1059薪酬增長(zhǎng)
106薪酬的發(fā)展趨勢(shì)——更加趨向于戰(zhàn)略化還是繼續(xù)保持傳統(tǒng)方式
本章總結(jié)
案例分析倫敦國(guó)王學(xué)院學(xué)生會(huì)（KCLSU）的薪酬改革和認(rèn)知變革
HR在中國(guó)薪酬管理在中國(guó)
第11章中國(guó)和印度的人力資源管理
引言
111亞洲經(jīng)濟(jì)究竟是趨同還是趨異？
112中國(guó)：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與人力資源管理
1121簡(jiǎn)介
1122從“鐵飯碗”到“有中國(guó)特色的社會(huì)主義”
1123
前言
無(wú)論在理論方面還是實(shí)踐方面，人力資源管理始終是一個(gè)不斷發(fā)展的領(lǐng)域。本書的各個(gè)版本一直致力于以一種批判性的視角來(lái)反映該領(lǐng)域及相關(guān)議題和政策的最新發(fā)展。之前的幾個(gè)版本一直關(guān)注與人力資源有關(guān)的各種爭(zhēng)論：包括人力資源管理專業(yè)人員在組織中的角色、人力資源管理在組織重大變革活動(dòng)（例如全面質(zhì)量管理）中的作用與特征、以及人力資源管理的戰(zhàn)略角色及其對(duì)組織績(jī)效的影響等等。它們也反映出學(xué)術(shù)界對(duì)統(tǒng)一人力資源管理范式的尋求怎樣讓位于對(duì)人力資源管理如何在多樣化環(huán)境中運(yùn)作的理解以及其如何對(duì)組織效率和盈利性做出貢獻(xiàn)，并且關(guān)注高績(jī)效工作系統(tǒng)、基于資源的人力資源管理視角和人力資源管理和人力資源管理策略“集”。
最近的幾個(gè)版本還闡述了“國(guó)際化”和“全球化”所帶來(lái)的一系列問題以及跨國(guó)企業(yè)重要性的日益增長(zhǎng)。在上一個(gè)版本中，我們?cè)黾恿诵碌恼鹿?jié)來(lái)專門討論一些新問題，具體包括：各個(gè)國(guó)家獨(dú)具特色的人力資源管理模式是否能夠在以美國(guó)為主導(dǎo)的國(guó)際化背景下生存和發(fā)展；在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的中國(guó)和印度，人力資源管理是如何發(fā)展的；在全球范圍內(nèi)，跨國(guó)公司不僅影響著人力資源管理理念和實(shí)踐，而且影響著人力資源管理所處的國(guó)內(nèi)和國(guó)際環(huán)境。
本版仍然繼續(xù)對(duì)上述議題的探討。但我們認(rèn)為，當(dāng)前應(yīng)該是一個(gè)轉(zhuǎn)折的時(shí)刻，即把視角從最初對(duì)人力資源管理某些方面的爭(zhēng)論，如人力資源管理與人事管理之間的區(qū)別，轉(zhuǎn)移并擴(kuò)展到如何應(yīng)對(duì)更具時(shí)代性的議題，如人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響、對(duì)人力資源管理專業(yè)人員和工作-家庭平衡的影響等。而我們對(duì)于這些更富時(shí)代意義的話題所給予的關(guān)注主要體現(xiàn)為本書中新增的章節(jié)和對(duì)原有章節(jié)的大幅修改：即新增了有關(guān)人才管理、績(jī)效管理和員工報(bào)酬方面的章節(jié)；由梅麗?沃森（Mairi Waston）對(duì)“開發(fā)管理”部分的內(nèi)容，蘇?馬洛（Sue Marlow）、鮑勃?卡特（Bob Carter）和特雷夫?科林（Trevor Colling） 對(duì)英國(guó)國(guó)內(nèi)集體談判的削弱和產(chǎn)生大量不系統(tǒng)的勞動(dòng)法規(guī)的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了修改。我們也知道，本書無(wú)法囊括人力資源管理及其相關(guān)議題的所有內(nèi)容，因?yàn)檫@些內(nèi)容廣泛而龐雜。所以，如果有所疏漏的話，我們深表歉意。盡管如此，我們依然堅(jiān)信，本書已經(jīng)盡可能地涉及到了人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域的大量細(xì)節(jié)性內(nèi)容。
我們一如以往地要感謝那些一直以來(lái)為了本書的出版而付出辛勤勞動(dòng)的工作人員。我們還要感謝我們的合作者、家人和同事，感謝他們?cè)谄D巨的寫作過程中所給予的支持和幫助。我們也要感謝培森集團(tuán)（Pearson），感謝他們自始至終地確保本書各個(gè)版次的順利出版，感謝本書的編輯對(duì)我們的熱情幫助和鼓勵(lì)。最后，我們要感謝邁克?多伊爾（Mike Doyle），他對(duì)本書的每一個(gè)版本都做出過貢獻(xiàn)，但現(xiàn)在決定退出本版的寫作。謝謝你，邁克！
朱莉?比爾德韋爾（Julie Beardwell）
蒂姆?克萊登（Tim Claydon）
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