組織行為學是研究組織中人的行為的科學，它用科學的方法去描述和測量組織中人的行為，研究這些行為的規(guī)律并進行合理的解釋，根據(jù)行為的規(guī)律對組織中的行為進行預測和控制，目的是提高組織的生產(chǎn)力和組織成員的滿意度。傳統(tǒng)上，組織行為學在個體、群體和組織的層面對行為進行研究，組織行為學教材的架構(gòu)一般也是按照這三個層面去展開。
本書的特點 本書基本上傳承了麥克沙恩和格利諾《組織行為學》之前各版的架構(gòu)和特點，這些特點歸納如下：
1.理論聯(lián)系實際。在每一章的開篇案例、全球鏈接、篇末應用案例中，都出現(xiàn)了大量的真人真事，通過這些管理實踐中的真實故事，幫助讀者更直觀地理解組織行為學的概念和理論，便于在工作中運用組織行為學的知識去解決實際的管理問題。
2.全球視野。隨著經(jīng)濟全球化的不斷推進，組織中多元化、跨文化管理等問題日益突出。本書不僅在各章節(jié)中討論與全球化有關(guān)的組織行為問題，也通過不同國家的管理案例來剖析各類組織行為問題，比如通過美國、中國、巴西、英國、俄羅斯等國家的管理案例，討論領(lǐng)導風格變遷、組織價值觀培養(yǎng)、員工參與及創(chuàng)新、員工敬業(yè)度提升等主題。
3.最新研究成果的呈現(xiàn)。本書盡量將最新的組織行為學研究成果呈現(xiàn)給讀者，比如，書中較為系統(tǒng)和全面地介紹了完整的自我概念模型、工作場所情緒、社會認同理論、全球思維、四驅(qū)動力理論、社會網(wǎng)絡(luò)中的特殊因素、肯定式探詢、虛擬團隊、施瓦茨個人價值觀模型、員工敬業(yè)度、學習取向、工作狂、網(wǎng)絡(luò)組織、學習型組織等內(nèi)容。
4.惠及所有人的組織行為學。本書并不是專門為組織中的管理者所寫，組織里的所有人都應該懂得和運用組織行為學的知識和工具，因為在授權(quán)越來越普遍的當今組織中，無論你是系統(tǒng)分析員、生產(chǎn)線員工還是財務專業(yè)人員，你都會有越來越多的自主權(quán)和責任，你必須去管理自己，必須學會和各類同事或顧客打交道。因此，本書以普通員工為讀者對象，為普通員工提供組織行為學的知識，幫助普通員工運用組織行為學的知識解決日常工作中遇到的問題。
5.為主動學習和批判性思維提供素材和支持。教科書不僅僅是提供理論和知識，還應該為學生或讀者的主動學習和批判性思維提供支持。本書通過大量的中外管理案例，幫助讀者提高發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。書中還提供了許多自我測評工具、小組活動素材等，為學生和讀者自我學習或小組學習提供支持和指導。
本書結(jié)構(gòu)和內(nèi)容 本書共分14章。第1章是緒論，主要介紹組織行為學和組織的概念，闡述和比較當前有關(guān)組織效能的不同觀點，論述全球化、勞動力多樣性以及新興雇用關(guān)系給組織帶來的機遇和挑戰(zhàn)，介紹組織行為學知識的根基。
第2章介紹個體行為、人格、態(tài)度和價值觀。探討直接影響個體行為與業(yè)績的四個因素，討論 “大五”人格特質(zhì)和MBTI四種類型對組織中個體行為的影響，介紹施瓦茨的個人價值觀模型，并討論這些價值觀在何種條件下影響行為。此外，還介紹了衡量文化差異的工作價值觀測量工具。
第3章探討知覺。本章探討知覺過程，并討論在這一過程中分類思維和心理模型的作用；介紹了刻板印象、歸因理論、自我實現(xiàn)預言、暈輪效應、虛假同感、首因效應和近因效應，以及這些效應如何影響知覺過程；結(jié)合組織中的實際情況，探討改善認知的方法；最后討論了全球化思維的主要特征。
第4章探討員工激勵的理論和實踐。本章介紹和討論了員工敬業(yè)度，解釋了人的驅(qū)動力和情感在員工的激勵和行為上的作用；介紹了眾多的激勵理論如馬斯洛的需求層次理論、麥克利蘭的學習需要理論、期望理論、四驅(qū)動力理論、組織行為修正（OB Mod）和社會認知理論、公平理論等，以及討論這些理論在激勵員工方面的影響。 此外，還討論了各種提高獎勵有效性的方法。
第5章的內(nèi)容是決策與創(chuàng)新。在本章中，介紹了決策的理性選擇范式，分析為什么人們在識別問題和機遇、評估和選擇方案、評價決策結(jié)果時，與理性選擇范式會有所不同；討論了決策過程中情緒和直覺所起的作用，支持創(chuàng)新的員工特征、工作環(huán)境和支持創(chuàng)新的具體活動；最后討論了員工參與決策的好處以及四個影響員工參與程度的因素。
第6章的主題是群體和團隊。探討了團隊的優(yōu)勢和局限，分析人們被激發(fā)參加非正式群體的原因，描繪了團隊效力模型；討論任務特征、團隊規(guī)模、團隊構(gòu)成如何影響到團隊效力；探討團隊過程——團隊成長、規(guī)范準則、凝聚力、信任以及這個過程如何影響團隊效力；分析成功的自我管理團隊和虛擬團隊所要具備的特點和要素，討論團隊決策制定當中面臨的約束，以及改善團隊決策制定能力的結(jié)構(gòu)因素。
第7章是關(guān)于組織中的溝通。討論了溝通在組織中的重要性，分析影響有效溝通的編碼解碼方法，比較電子郵件溝通、語言溝通、非語言溝通的優(yōu)缺點；探討群體接受程度和媒介豐富程度這兩個因素如何影響溝通渠道偏好；討論有效溝通的障礙，分析溝通中跨文化和跨性別的差異現(xiàn)象；討論有效傳遞信息以及影響有效傾聽的要素；探討不同組織層級下的有效溝通策略。
第8章探討組織里的權(quán)力與影響力。討論權(quán)力依賴模型和組織中權(quán)力的來源，四種權(quán)力的權(quán)變因素；分析個人或工作單位如何通過社交網(wǎng)絡(luò)獲得權(quán)力，探討八種組織影響戰(zhàn)略，以及選擇影響戰(zhàn)略時需要考慮的權(quán)變因素；最后討論了影響組織政治的組織條件和個人特征，以及如何將組織政治的負面影響降低。
第9章探討組織里的沖突管理。不同的文化對沖突的理解和偏好差異很大，本章首先對沖突的概念進行討論，討論沖突在工作場所中的積極影響和消極影響；討論組織里的建設(shè)性沖突和關(guān)系沖突，以及在建設(shè)性沖突事件中如何消除關(guān)系沖突的負面作用；闡述沖突過程模型，以及討論組織里結(jié)構(gòu)性沖突的來源；介紹經(jīng)典的五種沖突處理風格以及它們適用于何種情景。最后探討了還價區(qū)域模型，并討論談判者如何在溝通中強調(diào)價值和創(chuàng)造價值。
第10章探討組織里的領(lǐng)導。首先對領(lǐng)導和共同領(lǐng)導的概念進行了討論，描述變革型領(lǐng)導的四個要素并分析它們在組織變革中的重要性；比較了管理型領(lǐng)導與變革型領(lǐng)導，探討以人為本型和工作導向型，以及公仆式領(lǐng)導的領(lǐng)導風格；本章還討論了領(lǐng)導力的路徑—目標理論、費德勒的權(quán)變理論以及領(lǐng)導替代理論的要素；其后介紹了內(nèi)隱領(lǐng)導力的兩個構(gòu)成要素，與有效領(lǐng)導相關(guān)的能力。此外還討論了文化和性別因素在領(lǐng)導力中的影響。
第11章探討組織結(jié)構(gòu)及其設(shè)計。首先介紹了組織結(jié)構(gòu)的三種協(xié)調(diào)機制；介紹管理幅度、集權(quán)化及規(guī)范化的角色和影響，這些元素與有機組織和機械組織的聯(lián)系；分析了識別和評估六種部門化的類型，探討外部環(huán)境、組織規(guī)模、技術(shù)和戰(zhàn)略對組織結(jié)構(gòu)的影響。
. 第12章探討組織文化。首先是描述組織文化的要素，以及討論組織子文化的重要性；分析組織文化里不同種類的文化制品；討論組織文化的重要性，以及在什么情況下組織文化的力量能夠提升組織績效；探討融合組織文化、改變和加強組織文化的策略。最后部分討論了組織社會化的過程，以及確定促進社會化過程的策略。
第13章探討組織變革與組織發(fā)展。首先描述勒溫力場分析模型中的各個要素，討論人們抵制組織變革的原因，以及變革者如何應對變革的抵制力量；分析六種將變革阻力減到最低的策略，討論如何提升組織里變革的緊迫性；討論如何利用領(lǐng)導力、結(jié)盟、社交網(wǎng)絡(luò)和試探性嘗試去促進組織變革。最后討論行動研究、肯定式探詢、大型團體干預、并行學習結(jié)構(gòu)等組織變革方法，以及組織變革中的跨文化和道德問題。
第14章是新型組織。首先是比較傳統(tǒng)組織和新型組織的特征，通過比較，討論傳統(tǒng)組織和新型組織的異同；探討學習型組織的概念和特征，以及如何建立學習型組織；探討虛擬組織的特征以及討論虛擬組織的四種基本模式；最后探討網(wǎng)絡(luò)組織的特征及其運行方式。
致謝 本書的翻譯和編寫由中山大學的吳培冠和張璐斐統(tǒng)籌。福建師范大學的施小菊、福建泉州第一醫(yī)院的張琦光參與了編寫。在翻譯和編寫的過程中，中山大學的研究生侯權(quán)洪、范楊娟、張哲楠、謝嘉碧、胡曉、莊瑩瑩、陳麗穎、韋笑、周靖山、費燕、鐘梓允、王金銘、馬浩、盧思奇、車志陽、徐文娟做了大量的收集資料和初稿翻譯工作，在此對他們的辛勤付出表示衷心感謝。
吳培冠 2017年7月17日于中山大學
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