《人力資源管理（第2版）》在秉承第1版注重理論性和操作性的同時，全面、系統(tǒng)地闡述了人力資源管理的基本理論，概括了人力資源管理各主要工作職能的基本內(nèi)容、程序、方法及其操作實務，揭示了當前企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，反映了企業(yè)人力資源管理研究和實踐的最新成果。全書共分13章，從理論到實務，具有內(nèi)容新，知識系統(tǒng)全面，操作性強，管理、教學、查詢都適用的特點。
本書適合作為高等院校人力資源管理專業(yè)學生、勞動與社會保障專業(yè)學生、財經(jīng)類各專業(yè)學生、公共管理和財經(jīng)專業(yè)研究人員、工商企事業(yè)單位人力資源管理崗位專業(yè)技能培訓參訓人員、企業(yè)領導者及具體管理崗位實際工作者等的教材和工作參考書。
編者的話
前言
第一章 人力資源管理導論
第一節(jié) 人力資源與人力資源管理
第二節(jié) 人力資源管理的哲學基礎
第三節(jié) 人力資源管理的發(fā)展趨勢
復習思考題
第二章 人力資源管理制度設計與整合的前期基礎
第一節(jié) 人力資源管理部門建設
第二節(jié) 人力資源管理診斷
第三節(jié) 人力資源管理制度的設計
復習思考題
第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略
第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的制定與實施
第三節(jié) 人力資源規(guī)劃
第四節(jié) 人力資源規(guī)劃實例研究
復習思考題
第四章 工作分析
第一節(jié) 工作分析的內(nèi)容和方法
第二節(jié) 工作分析的操作流程
第三節(jié) 崗位說明書的制作
第四節(jié) 工作分析實施中的問題及對策
復習思考題
第五章 員工勝任素質(zhì)模型設計
第一節(jié) 勝任素質(zhì)模型剖析
第二節(jié) 勝任素質(zhì)模型的建立流程與方法
第三節(jié) 勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應用
復習思考題
第六章 員工招聘與甄選
第一節(jié) 員工招聘的基本內(nèi)容
第二節(jié) 員工招聘的渠道
第三節(jié) 員工招聘的甄選方法
第四節(jié) 員工招聘的關鍵控制點
復習思考題
第七章 績效管理
第一節(jié) 績效管理體系設計
第二節(jié) 績效考核方法
第三節(jié) 企業(yè)績效管理的問題剖析及其對策
復習思考題
第八章 薪酬制度設計及管理（上）
第一節(jié) 薪酬概述
第二節(jié) 崗位工資制度的設計及管理
第三節(jié) 技能工資制度的設計及管理
第四節(jié) 績效工資制度的設計及管理
第五節(jié) 薪點工資制度的設計及管理
復習思考題
第九章 薪酬制度設計及管理（下）
第一節(jié) 年薪制的設計及管理
第二節(jié) 結(jié)構(gòu)工資制的設計及管理
第三節(jié) 人工成本管理
復習思考題
第十章 員工培訓
第一節(jié) 員工培訓的組織體系
第二節(jié) 員工培訓的需求分析與培訓計劃
第三節(jié) 員工崗前培訓與在崗培訓
第四節(jié) 員工培訓方法
復習思考題
第十一章 職業(yè)經(jīng)理人的人力資源管理
第一節(jié) 職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中的作用和素質(zhì)結(jié)構(gòu)
第二節(jié) 職業(yè)經(jīng)理人的甄選和任用
第三節(jié) 職業(yè)經(jīng)理人的考核與激勵
第四節(jié) 職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束機制
復習思考題
第十二章 國際人力資源管理
第一節(jié) 國際人力資源安排
第二節(jié) 國際人力資源培訓與開發(fā)
第三節(jié) 國際人力資源工作業(yè)績評估
第四節(jié) 國際人力資源報酬方案
復習思考題
第十三章 e化的人力資源管理
第一節(jié) 電子化人力資源管理概述
第二節(jié) 企業(yè)e-HR的基本模塊及實施程序
第三節(jié) 我國e-HR發(fā)展面臨的困境及其對策
復習思考題
參考文獻
這一階段必須獲取和參考的另一項重要信息是工作分析的有關信息情況。因為工作分析明確地指出了每個職位應有的職務、責任、權(quán)力，以及履行這些職、責、權(quán)所需的資格條件，這些條件就是對員工的質(zhì)量上的水平要求。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述出了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3.人員需求預測 這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、職務編制計劃、人員配置計劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預測。人員需求中應闡明需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，以及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實際上，預測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。4.人員供給預測 人員供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力資源預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃各時間點上的人員擁有量，預測結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關方面的發(fā)展變化情況；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的可供量。5.起草計劃與匹配供需 （1）確定純?nèi)藛T需求量。這一步主要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求人員數(shù)量進行比較，確定人員質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布的不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。（2）制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這一步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配，主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等。其中，為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。
新書資訊