《高等院校工商管理專業(yè)系列教材：人力資源管理》共分為9章，內(nèi)容包括人力資源管理概論、人力資源規(guī)劃、工作分析與工作設(shè)計、基于勝任特征的員工招聘、績效管理、薪酬管理、工作壓力管理與員工援助計劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展及員工培訓(xùn)與發(fā)展。
為適應(yīng)本科理論教學(xué)改革的需要，《高等院校工商管理專業(yè)系列教材：人力資源管理》在內(nèi)容安排上注意理論與實際相結(jié)合，并突出實踐性。《高等院校工商管理專業(yè)系列教材：人力資源管理》適合作為本科院校經(jīng)濟與管理類專業(yè)的教材，也可供相關(guān)從業(yè)人員參考。
當(dāng)今社會一切都在變，唯一不變的就是變化。在變化的環(huán)境中，組織為求生存，對人、財、物的管理日益重視，其中對人力資源的管理可謂重中之重，但這也是讓組織在管理中頗為躊躇的難題。因為人心不同各如其面，人的心理活動也是千變?nèi)f化的，什么樣的管理方法才是最好的呢？其實世上沒有最好的管理方法，只有最適用的管理方法。因為對人的管理既是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。那么如何才能掌握好這門科學(xué)與藝術(shù)相結(jié)合的學(xué)科呢？靠悟性。習(xí)、修、參、悟性是學(xué)習(xí)的基本環(huán)節(jié)，其中悟大概是學(xué)習(xí)的最高境界了，它可以幫助我們將知識融會貫通，學(xué)以致用。沒有悟性，即使握有“葵花寶典”也難以成為武林高手。
在此思想指導(dǎo)下，我們認(rèn)為任何管理手段和措施若想達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，都首先要明確這些手段、措施是否符合人的基本心理需求、符合人性的特點，故而在開篇第一章論述人性的理論，也梳理人力資源管理理論發(fā)展的基本歷程，展望未來發(fā)展趨勢。
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，人力資源管理同樣不能脫離這個規(guī)律。本書第二章論述人力資源規(guī)劃，探討影響定義人力資源規(guī)劃各方面的因素；分析如何識別人力資源信息系統(tǒng)，并闡述其對人力資源規(guī)劃的重要意義；剖析人力資源供給和需求預(yù)測的方法以及如何應(yīng)對人力資源的過剩與短缺。
如果把人力資源管理比作一棵樹，那么工作分析就是這棵樹的干。人員的招聘、考核、培訓(xùn)、付酬等工作莫不依賴于此。因此第三章重點探討工作分析，使讀者了解什么是工作分析，其重要性表現(xiàn)在哪里，如何進行工作分析等。
如何招聘合格的員工，對組織也是一個挑戰(zhàn)，組織經(jīng)常感到自己費時費力招聘上來的人并非所需，如何規(guī)避這些問題？第四章論述基于勝任特征的員工招聘問題，主要探討員工招聘的程序、方法；員工選拔的方法及面試的技巧；如何應(yīng)用行為事件訪談法構(gòu)建勝任力模型等。
招聘上來的員工如何讓其努力工作？就要靠有效的薪酬、績效管理。第五章著重論述績效管理的基本理論；績效管理的目的和意義；績效管理的考評標(biāo)準(zhǔn)；績效考評的方法；在管理實踐中能夠?qū)Ρ豢荚u對象實施績效考評。第六章論述薪酬的內(nèi)涵和相關(guān)概念；薪酬管理的作用和原則；薪酬設(shè)計的原則、目的和流程；如何進行薪酬調(diào)查；福利的概念、特點和內(nèi)容以及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題。通過這兩章的學(xué)習(xí)，希望讀者能具有為企業(yè)設(shè)計一套完整的薪酬體系的知識基礎(chǔ)。
有時員工在組織中會感到強大的壓力，以致產(chǎn)生身心問題，如何讓員工身心健康、高效率地工作？第七章順應(yīng)時代的發(fā)展撰寫了組織中的壓力管理和員工的援助計劃。其中分析了壓力的概念、壓力的影響因素和壓力反應(yīng)的階段；探討工作壓力模型以及工作壓力產(chǎn)生的后果，剖析掌握壓力管理的流程和策略；介紹員工援助計劃的含義和歷史沿革以及員工援助計劃的分類和意義、操作流程等問題。
員工還有一種壓力來自職業(yè)生涯的停頓。從社會角度看，當(dāng)社會階層被固化下來，社會各階層沒有上下流動的正常渠道，人們就會感到不平等、不公平，由此產(chǎn)生莫大的生存壓力。從組織層面看，當(dāng)員工在組織中看不到任何向上流動晉升的趨勢時，壓力感、郁悶、憤怒等種種負(fù)面情緒就會產(chǎn)生、累積并最終爆發(fā)，將帶來許多社會問題。因此對員工的職業(yè)生涯管理是人力資源管理的重要話題。第八章就來講述職業(yè)生涯規(guī)劃管理的概念、內(nèi)容和意義，探討職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的角色和任務(wù)，解釋職業(yè)生涯規(guī)劃管理的原則、特征和流程，分析各學(xué)派的職業(yè)生涯階段理論以及各種職業(yè)生涯管理模型等問題。
“活到老學(xué)到老”以前若只是一句口號，現(xiàn)在則應(yīng)成為每個人的行動指南。快速發(fā)展的社會中，各種知識、技能、信息等爆炸性地呈現(xiàn)在人們面前，若不能及時掌握新的知識、技能和能力，則隨時可能被時代的潮流所淘汰，因此對員工的培訓(xùn)與發(fā)展日益成為人力資源管理的重頭戲，也成為組織招聘人才的一項福利。第九章員工的培訓(xùn)與發(fā)展主要論述培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)，分析確定培訓(xùn)需求的方法，探討培訓(xùn)效果評估的流程與方法，介紹培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計思想。
上述內(nèi)容只是拋磚引玉，讀者若能通過學(xué)習(xí)本書得到啟發(fā)，產(chǎn)生了悟性，將所學(xué)科學(xué)有效地運用到實踐，實在是善莫大焉，這也是我們編撰此書的初衷。
為便于讀者學(xué)習(xí)，本書在每章開篇都給出了“學(xué)習(xí)要點及目標(biāo)”、“核心概念”、“引導(dǎo)案例”，以便提醒讀者本章的精髓與實際案例。在每章結(jié)束時，都針對本章內(nèi)容給出“本章小結(jié)”，概括本章的要點。在每章的“本章小結(jié)”后都列出本章的“實訓(xùn)課堂”及“復(fù)習(xí)思考題”，以便于讀者檢查學(xué)習(xí)效果。
本書適合于國內(nèi)本科院校經(jīng)濟與管理類專業(yè)的學(xué)生和具有同等文化程度的自學(xué)者，以本科生為主，也可供研究生班學(xué)員、MBA學(xué)員使用，還可供廣大實際經(jīng)濟工作者自學(xué)參考。
本書是在編者既有書稿基礎(chǔ)上，由編者和幾位研究生共同修訂編撰完成的。具體分工為：裴利芳編寫第一章及第九章；金迪編寫第二章；孫慧靜編寫第三章；由王思編寫第四、五、六章；趙宇萌編寫第七章；盧星辰編寫第八章。裴利芳對全書進行了修改和統(tǒng)稿。
在本書的編寫過程中得到了黃瑛老師的熱心幫助，此外還參閱、引用了有關(guān)著作和教材，在此對所有相關(guān)人員表示衷心的感謝！
為方便教師教學(xué)，本書配有內(nèi)容豐富的教學(xué)資源包(包括電子課件、案例庫及案例分析、習(xí)題集及參考答案)，下載地址:http://www.tup.tsinghua.edu.cn。
由于編者的水平和經(jīng)驗有限，書中難免會有紕漏，懇請同行及讀者斧正。
編 者
第一章 人力資源管理概論
第一節(jié) 人力資源和人力資源管理的概念
一、人力資源的概念
二、人力資源管理的概念
第二節(jié) 人力資源管理的理論發(fā)展
一、中國的人性觀
二、西方的人性假設(shè)
三、古典管理理論
四、人際關(guān)系理論
五、人本管理理論
第三節(jié) 人力資源管理的心理學(xué)理論
一、工業(yè)心理學(xué)對人力資源管理的影響
二、激勵理論
第四節(jié) 新經(jīng)濟條件下人力資源管理的特點
一、知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代
二、員工是客戶
三、人力資源管理的重心是知識型員工
四、企業(yè)與員工的關(guān)系是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系
五、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移
六、人力資源管理的全球化、信息化
本章小結(jié)
實訓(xùn)課堂
復(fù)習(xí)思考題
第二章 人力資源規(guī)劃
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述
一、人力資源規(guī)劃的概念及作用
二、人力資源規(guī)劃的類型
三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
四、影響人力資源規(guī)劃的因素
第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定程序
一、人力資源規(guī)劃的基本原則
二、人力資源規(guī)劃的步驟
三、人力資源規(guī)劃的責(zé)任
四、人力資源規(guī)劃的動態(tài)性原則
第三節(jié) 人力資源預(yù)測與平衡
一、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)涵
二、人力資源預(yù)測的局限性
三、人力資源需求預(yù)測
四、人力資源供給預(yù)測
五、人力資源規(guī)劃的綜合平衡
本章小結(jié)
實訓(xùn)課堂
復(fù)習(xí)思考題
第三章 工作分析與工作設(shè)計
第一節(jié) 工作分析概述基本概念
二、工作分析的目的
三、工作分析的意義
四、工作分析的難點
第二節(jié) 工作分析的內(nèi)容、步驟與方法
一、工作分析的內(nèi)容
二、工作分析的基本過程
三、工作分析的方法
四、工作分析的障礙及解決方法
第三節(jié) 工作說明書的編寫
一、工作說明書的內(nèi)容
二、工作說明書的編寫原則
第四節(jié) 工作設(shè)計與重新設(shè)計
一、工作設(shè)計概述
二、工作設(shè)計的原則
三、工作設(shè)計的過程
四、工作設(shè)計的發(fā)展階段和方法
五、工作體系的重新設(shè)計
本章小結(jié)
實訓(xùn)課堂
復(fù)習(xí)思考題
第四章 基于勝任特征的員工招聘
第一節(jié) 員工招聘概述
一、員工招聘的目的和意義
二、員工招聘的原則
三、員工招聘的流程
第二節(jié) 員工招聘
一、招聘渠道
二、招聘方法
三、招聘數(shù)量
四、招聘質(zhì)量的評價
第三節(jié) 員工選拔
一、員工選拔的實施過程
二、選拔方法的科學(xué)性標(biāo)準(zhǔn)
三、員工選拔方法
四、錄用決策
第四節(jié) 勝任力模型的構(gòu)建
一、勝任力與勝任素質(zhì)概述
二、構(gòu)建勝任力模型的思路
三、勝任力模型的建立流程和方法
四、基于勝任力的招聘方法
本章小結(jié)
實訓(xùn)課堂
復(fù)習(xí)思考題
第五章 績效管理
第一節(jié) 績效管理概述
一、績效
二、績效管理的目的
三、績效管理關(guān)系人及其角色
第二節(jié) 績效管理標(biāo)準(zhǔn)的確立
一、績效管理標(biāo)準(zhǔn)概述
二、績效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定原則——SMART原則
三、由誰來制定績效管理標(biāo)準(zhǔn)
四、績效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定程序
第三節(jié) 績效考核與反饋
一、行為導(dǎo)向型主觀考核方法
二、行為導(dǎo)向型客觀考核方法
三、結(jié)果導(dǎo)向型評價方法
四、360度考核法
五、平衡計分卡
第六章 薪酬管理
第七章 工作壓力管理與員工援助
第八章 員工職業(yè)生涯發(fā)展
第九章 員工培訓(xùn)與發(fā)展
參考文獻(xiàn)
2.實現(xiàn)目標(biāo)
員工要根據(jù)目標(biāo)行動計劃完成工作任務(wù)，但在執(zhí)行任務(wù)的過程中，并不是每個人都能按照既定的目標(biāo)行事。在目標(biāo)實現(xiàn)的過程中，管理者要對實施過程進行監(jiān)督，定期檢查進展情況，對下屬的工作提供必要的幫助和支持，引導(dǎo)員工朝著既定的方向努力。
3.考核評估
達(dá)到預(yù)定的期限后，管理者要對每一位員工的目標(biāo)實現(xiàn)情況進行考核評估。根據(jù)目標(biāo)的實現(xiàn)與否，以及目標(biāo)實現(xiàn)的程度制定相應(yīng)的獎懲措施，以此激勵并督促員工更好地糾正自己的行為，進而實現(xiàn)計劃目標(biāo)。
4.確定新目標(biāo)
根據(jù)上一階段目標(biāo)的完成情況以及員工的工作表現(xiàn)，制定下一階段目標(biāo)，進入新的循環(huán)。
目標(biāo)管理最突出的特點就是強調(diào)員工參與和自我管理。目標(biāo)管理以目標(biāo)制定為起點，以目標(biāo)完成情況的評估為終點，評估工作績效的唯一依據(jù)就是工作結(jié)果。至于實現(xiàn)目標(biāo)的具體方式和過程，管理者并不做過多的干預(yù)，主要依靠員工的自我管理。另外在目標(biāo)制定和目標(biāo)評估過程中都要求員工的參與，這對提高員工的積極性、主動性，增強員工的責(zé)任心和主人翁意識都有極大的幫助。
為了更好地運用目標(biāo)管理這個工具，還要注意以下幾個問題。
第一，盡管目標(biāo)實現(xiàn)的過程主要提倡自我控制，但上級管理者的指導(dǎo)是必不可少的。對于那些執(zhí)行力較弱尤其是需要更多指導(dǎo)的新員工來說，有必要為他們提供“行為步驟”，具體指出他們需要做什么以及怎樣做才能達(dá)到目標(biāo)。
第二，要注意短期目標(biāo)和長期目標(biāo)的平衡。因為目標(biāo)管理注重的是工作結(jié)果，員工有可能為達(dá)到短期目標(biāo)而犧牲長期目標(biāo)。例如，一個研發(fā)部經(jīng)理，由于要完成今年新產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)，可能會完全依賴?yán)蠁T工，而忽視對新員工的培養(yǎng)和鍛煉，從長遠(yuǎn)上看，這顯然會損害產(chǎn)品研發(fā)的未來前景。要避免發(fā)生這種情況，就需要在目標(biāo)制定階段考慮短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的平衡，做到長短期目標(biāo)的有機結(jié)合。
第三，要為目標(biāo)管理的實施創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。因為目標(biāo)管理是一項比較煩瑣的工作，管理者和員工有可能怕麻煩而敷衍了事。而且目標(biāo)往往會給員工帶來壓力和緊張感，在目標(biāo)設(shè)定時可能會產(chǎn)生很多矛盾。所以，在實施目標(biāo)管理前，一定要做好宣傳教育工作，爭取全體人員的理解和支持，使員工能夠主動接納它，而不是僅僅靠行政命令去推行。
目標(biāo)管理法的評價結(jié)果易于觀測，對員工的評價較為準(zhǔn)確，可以為員工未來的發(fā)展提供指導(dǎo)和建議。最重要的是，該方法通過目標(biāo)的設(shè)定激發(fā)了員工的工作熱情，使員工能夠意識到自己在組織中的價值，增強了員工的責(zé)任心，進而推進了組織目標(biāo)的實現(xiàn)。但是，目標(biāo)管理法的結(jié)果不能在不同部門員工之間進行橫向比較，也不能為日后的晉升決策提供依據(jù)。
……
新書資訊