張明輝，績效管理專家，杭州考典信息科技有限公司總經理，畢業于浙江大學。在中國網通等大中型企業、上市公司等擔任過薪酬績效主管、人力資源部經理、人力資源總監。出版了多本經管暢銷書。為中國電信、塔里木油田等做過績效管理的培訓；為上海、浙江、貴州企業做過績效薪酬管理的咨詢。出版著作：《人力資源總監績效管理筆記》（2013）、《從零開始學績效指標設計》（2014）、《資深人力資源總監教你做薪酬》（2014）、《人力資源管理從入門到精通》（2015）。
引子 h r入行須知
0.1 職位空缺與hr入行
與其他部門一樣，隨著公司業務發展，人力資源部新組建；或人力資源部成立以后，隨著組織架構變化、人事調整、離職、休假等各種原因，會出現職位空缺。
職位空缺以后，有幾種處理方式：1、該職位的工作職責拆分給現有人員，職位編制取消；2、內部補員：直接調崗，或內部招聘；3、外部招聘：通常分為校園招聘、社會招聘、獵頭等方式。
有時，也會發生以下情況：人力資源部的某位員工休假，季節性工作量加大，現有人員一直工作量飽和，就會產生階段性的“工作空缺”。這時，出于節約人工成本節約和階段性需求的特定原因，人力資源部往往會發布實習生的招聘信息。
所以，要說資歷最淺的hr，還要算實習生。
0.2 人力資源部的人群來源
0.2.1 實習生
實習生，有的會被錄用，有的純粹是打工體驗，在簡歷上增加一筆工作經驗。有的實習生，是某種關系戶。因為公司，也是社會的一份子，公司的各級別的領導、經理、老員工，也有客戶、同事、親友等關系要照顧，為了賣個面子，人力資源部也會安排到別的部門或自己部門。在人力資源部的編制中，實習生就是臨時工，算是編外。
0.2.2 應屆生
應屆生，是應屆畢業生的簡稱。與實習生的區別主要就在于是否（將要）畢業。我們通常理解為大四。
實際上，由于學歷的不同，應屆生也有：大專（高職）、本科、碩士研究生、博士研究生等區別。多年以前，應屆生還包括中專/職高/技校，逐漸被高職（職業技術學院）取代。本科也分多個級別，一本、二本、三本；一本里還有985、211等所謂重點本科；三本等同于獨立民辦學院。按照中小企業人力資源部招聘應屆生來看，一般也就是本科、大專。大企業，可能要求碩士、博士研究生。
人力資源部發布的應屆生招聘信息，最常見的職位叫：人力資源專員。還有其他的名稱：hr專員、人事專員，也有叫助理。研究生也許會給予主管、高級主管、經理助理的頭銜。
雖然說招聘不應有歧視，包括學歷歧視，但是各家企業的人力資源部，由于行業不同、企業規模大小不同、所處地域不同，還有時代推移的背景不同，對到底是本科好用，大專好用，還是研究生還好，有著不同的說法。
總的來說，學歷低些，可能對薪資期望低，對崗位分工不挑剔，辦事賣力，對人力資源部來說，在公司薪酬政策偏低的情況下，選擇余地大。但從未來的成長性和內部人才培養來看，在未來，隨著基礎模塊熟悉以后，逐步需要更多方案設計、統計分析等中高階的技能時，可能還是會感嘆：學歷高些，或重點本科的，思維能力更強。當然，這個不能一概而論。
0.2.3 社會招聘的hr新手或熟手
除了應屆生，人力資源部也會通過人才網、人才市場、熟人推薦等社會招聘方式，篩選到簡歷。
社會招聘，與應屆生的區別主要是招聘有相關工作經驗的社會人員。社會招聘的hr新手職位，也以人力資源專員、主管為主，一般要求1-3年的相關工作經驗。
工作經驗前面，為何要加“相關”兩字？因為工作經驗的匹配，有程度的區分。
有的候選人，畢業后3年，都在相同行業、規模接近的企業，還在人力資源部，從事的崗位也是相同的，這就接近100%相似了。也有的雖然工作了3年，卻是行業不同，企業規模不同，也不在人力資源部，而在其他部門的崗位（如：銷售、商務、客服、采購等），這就不相似了。也有的匹配程度參差不齊，行業、企業規模、部門、崗位等因素，有重疊的或不重疊的。
在篩選的有效簡歷比較多，可供錄用的候選人比較多的情況下，人力資源部會傾向于嚴格的標準看待相關工作經驗。反之，有效簡歷和候選人不多，薪資又低，其他工作條件也不理想（地理位置偏僻、單休、經常要加班、福利差等），人力資源部也會放寬錄用條件，只要“相關”，甚至不相關，也會考慮錄用。
以前在別的公司沒有做過hr職位，或只有短暫的時間（比如少于1年），接觸的人力資源管理的實務較少，都可以叫做：hr新手。有些從事hr3年左右的，實際操作技能也達到的，可以叫hr熟手。
可見，有些hr的入行，實際是轉行。沒有相關工作經驗，要轉行，入hr行業，說容易，也不容易。
客觀上，我們發現，從事hr的，有科班出身的（一般理解為人力資源管理專業，及相關專業：心理學、工商管理等），也有半道出家的（原來從事別的工種，后來各種原因，主動或被動進入了hr行業）。也有的人，是通過自考、成人教育等方式獲得人力資源管理相關的學歷。除了學歷證書，考證獲得人力資源管理師也成了不少半道出家的hr入行的選擇。
0.2.4 內部調崗
以上說的，都是外部招聘的情況。實際上，有些人入行hr，是內部的職業發展而來。
比如，前臺，有可能轉崗為人事助理；會計，有可能轉崗為薪資專員（有的小公司，最早做工資是財務部做的）、考核專員；銷售、客服、技術支持，有可能轉崗位培訓主管（或培訓師）。
還有可能，是半業務+半hr的職位，比如：銷售公司的區域經理，轉崗位：銷售公司的行政人事部經理/綜合管理部經理，要做本系統內的hr相關工作，更多的與銷售相關業務（含客服、商務等）的考核獎金、提成等綜合方案的設計與管控執行。
同樣，研發中心、生產工廠、新成立或收購的外地子公司，也會發生內部調崗，由業務出身（銷售，技術，供應鏈，質量等）的主管、經理，平級調動或晉級，從事半業務半hr的管理職務（一般叫2級經理，泛中層干部）。
也有少見的情況，就是技術業務出身的子公司總經理、副總、大部門的總監、經理等，直接提拔為：副總裁、總裁助理、人力資源總監、行政人事總監等，進入公司高管的行列。
hrbp，也就是業務單元的hr合作伙伴，近幾年開始流行。這種潮流的思想，主要想表達：hr出身，想理解業務，做到業務伙伴，難。而業務出身，理解業務，再學點hr知識技巧，容易。
姑且不論，這種論調是否正確，或正確到何種程度，但對原來講究根正苗紅的hr專業出身的hr來說，是個沖擊。包括人力資源部可以外包、拆分，企業hr為面臨職位危機，績效主義害了索尼等論調，無一不是對現有的hr行業進行沖擊。
0.3 人力資源部的職位有多少種？
一般來說，公司的人力資源部，職位層級大致有：人力資源專員、人力資源主管、人力資源部副經理、人力資源部經理。
近些年，大中型企業，只要有集團的，有人力資源部總經理、人力資源總監、行政人事總監這些叫法。有的是名副其實（公司大、薪資高、權力大、核心信息多、進入高管層），有的是虛胖（公司不算太大、薪資不算太高、權力不算太高、核心信息不多、還是中層）。當然，這種頭銜的增大，也算一種不付費的面子激勵。
公司層面，分管或主管人力資源的，有：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、董事長助理、總裁助理；或：董事長、總經理、常務副總、副總、董事長助理、總經理助理�？偨浝碇硎莻�可大可小，伸縮性很大的職位。
理論上，工會主席與人力資源部經理是對立的。但實際上民企，工會主席也有人力資源部經理兼的。
人力資源部副經理，是副職，相對于正職而言。但人力資源部副經理級別的，實際工作類似，名稱不同的職位還有：行政人事部經理、綜合管理部經理（綜合部、管理部）。可能的區別在于集權還是分權，向誰匯報：集權的，人力資源部副經理向人力資源部經理匯報，分權的，行政人事部經理向子公司總經理匯報，虛線向人力資源部經理匯報。
在主管與副經理之間，還可能有經理助理的職位。也有的叫助理經理，為了重點表示：我雖然是助理，但也是經理（部門領導行列）。這跟助理總裁與總裁助理，有異曲同工之妙。
有的經理助理，純粹是助理，跟主管差不多，甚至沒有下屬，就是職等高，薪資高，為了方便招聘吸引相對高層次的人才，公司自己培養。有的經理助理，是公司為了自己培養，為了過渡，培養鍛煉后要提拔重用的。
主管，也是有多種叫法。高級主管、資深主管、主任、項目經理、高級經理、資深經理等。有的是表示資深（時間長，老員工），有的表示管理職務（有下屬），有的表示水平高（大型集團，員工人數多，人力資源部人數也多，工作按模塊分的細，有些工作都要做合并報表，統計分析）。獵頭公司也有把這類主管，叫模塊經理，用于滿足候選人不能當部門經理，副經理的管理職務時的變通說法。
專員，中小企業，人力資源部人不多，就是叫人力資源專員。大企業集團，人力資源部人多，專員還細分：人事專員、招聘專員、培訓專員、薪資專員、考核專員等。也有員工關系專員，任職資格專員，企業文化專員�；蛘呓M合起來，人事招聘專員。在國企，還有干部管理的崗位。
有的公司，專員還要區分出：助理。如：人事助理、培訓助理、招聘助理。甚至叫員。如：檔案員，考勤員、工資核算員。在工廠就有這種叫法。
人力資源部，是從傳統的勞資處，人事處演變而來的名稱。在實際中，也出現了一些另類的叫法，如綠城集團叫本體建設部，阿里巴巴有政委的提法。
0.4 有關hr職能、職位的英文縮寫
hr：可以理解為人力資源，人力資源部，人力資源專業人員。hrm：可以理解為人力資源管理，也可以是：人力資源部經理。hrd：人力資源開發，也可以是：人力資源總監。hrvp：人力資源副總裁。hrbp：業務伙伴，業務單元的人力資源。hr unit：人資單位，人力資源部門。
0.5 人力資源部的編外人員
上述講的多數是人力資源部編制內的，也就是簽訂勞動合同的。前面提及，編外的叫實習生，實際上編制外的，也不止實習生，還可能有退休反聘的顧問，比如廠醫，法務顧問，一般都是資歷比較老的。也有可能是勞務派遣的，合同與勞務派遣公司簽訂。
一個公司的人力資源工作（如果看作一類業務），除了人力資源部在做，也涉及到公司高管、業務部門的經理，主管，也有員工參與。
同時，人力資源部也會有特定的供應商，如培訓公司、咨詢公司、獵頭公司、勞務派遣公司、it公司、律師事務所、認證機構、高校就業處、人才網站等，在選擇培訓課程、開展咨詢項目、引進中高級人才、招工、上hr系統、勞動糾紛處理、體系審核、獎學金、網絡招聘、上市等hr業務方面，通過支付費用的方式采購，進行補充，滿足公司各層面對人力資源管理實務的不同階段的需求。
hr行業，從中國加入世界貿易組織wto前后，也就是1999年前后（僅是本書的觀點），開始從無到有，從冷門到熱門，也有15年的發展歷程了。這個行業的變數，也從期盼、發力，到承受各種壓力、議論，進入了行業的成熟期。未來的中國hr行業，究竟是冷是熱，誰也說不好，有著不確定性。因此，hr入行，也有退出的問題，或叫轉型。
0.6 hr的轉型
hr的轉型，也經常被歸類幾種出路：做到hrd以后，要么繼續往副總裁發展，要么轉為做獵頭、自由講師、咨詢顧問、開培訓公司、勞務派遣公司等。當然也有人完全脫離，開淘寶店、咖啡館、餐飲、開外貿公司、辦廠等，但不典型。
hr行業，總是要依賴于其他行業的發展而變化。
第1篇 入門篇：人力資源專員的應知應會
第1章 入門：人力資源專員怎樣上手？
本章介紹了把一個基本不會的新手培養為熟手的過程，包括：熟悉情況、交代簡單工作任務、對照職位說明書、工作方式、流程規范、常犯差錯、如何提高、專員的目標。穿插了人力資源專員的職場困惑訪談。
1.1 什么叫上手？
當人力資源部出現職位空缺，比如人力資源專員，通過內外部招聘進行補員，人員到位。
我們把實習生、應屆生、少于1年相關工作經驗的新員工，都統稱為hr新手�？记趩T、人事助理、招聘專員等，統稱為人力資源專員。
人力資源部現有的副經理、主管、專員（熟手），都有自己的職責，能夠得心應手的處理，獨當一面。現在，來了個新手，作為人力資源部經理（有時由直接主管考慮）應該如何安排新手的工作呢？把一個基本不會的新手培養成熟手的過程，叫上手。
1.2 上手1：熟悉情況
新員工報到入職當天，先由人力資源部按照正常流程辦理完入職手續�？赡馨ǎ禾峤缓藢ι矸葑C、相關證件，勞動合同的簽訂、門禁卡（飯卡）、員工牌領取、開通公司郵箱、辦公系統oa賬號，辦理工資卡、發放員工手冊，電腦，必要的辦公用品等。通過郵箱發放通訊錄。請新員工去oa下載自學公司規章制度，財務報銷流程等。還可以把職位說明書發給他。
然后，人力資源部經理（或直接主管）找新員工談話。除了表示歡迎，還要交代他盡快熟悉情況，包括對公司、本部門、本崗位的情況。
熟悉情況，第一種意思，熟悉辦公環境，包括吃飯的地方（自辦食堂，外包的餐廳，周邊的小餐館，外賣等），洗手間在哪里，打印機在哪里，開水房（飲水機）在哪里，自己的工位，其他辦公室的布局等。
第二種意思，熟悉人頭。一是看組織架構，二是看通訊錄，三是與通訊錄上的人名，通過電話，郵件，qq等在工作接觸中熟悉起來，名字與他的信息（部門，職務，工作范圍）、臉等對應起來。
第三種意思，熟悉公司規章制度。包括上下班時間，遲到早退的扣罰，打卡考勤的規定，請假規定等。
第四種意思，熟悉工作情況。一是前任移交的工作，包括資料，流程的熟悉。二是本崗位的職責，匯報關系，三是工作周報，月報的交代。
規范的離職移交，應該有待辦事項。或者直接主管從現有工作中剝離，羅列出來的事項。這些事項，一般都是具體的任務，對熟手來說不難，但對新手來說，這些待辦事項，羅列事項，正是入門的開篇，也是試用期，實習期的基本考驗。
一般來說，談話結束后，1周內，hr新手就開始去oa下載各種制度，在短時間內，對公司，部門的情況有大致的了解。
1.3 上手2：簡單工作任務
同時，新手會在直接主管的指導、監督下，開始對照遺留的待辦事項，或新來列的工作事項，逐條去嘗試完成。
直接主管最可能先給予簡單的工作任務。這些任務會是什么呢？各種可能：
社保辦理、公積金辦理、考勤統計、人才網站招聘職位日刷新、電話郵件通知面試、面試接待（收發應聘登記表，引導，倒茶水，發公司宣傳資料等）、檔案整理、通訊錄更新、勞動合同簽訂、培訓課程組織電話郵件通知、培訓現場協助（準備茶水，簽到，白板，水筆，音控設備，投影儀，開門鑰匙，發餐券等）、招聘現場協助（拿易拉寶，在展位擺攤收簡歷，旁聽）、維護人員信息庫。
積極上進肯干的新手，會忙的不亦樂乎，并與同事接觸過程中熟悉起來。消極不上進混日子的新手，會忙的暈頭轉向，沒有方寸，并心生抱怨。
1.4 上手3：對照職位說明書
這時候，我們如果把新手的職位說明書拿出來對照，會發現：這些瑣碎具體的事項，在職位說明書里，被歸納的很簡單。而實際展開后，對新手來說，一個職責，缺對應著不少具體花時間、精力的工作任務。
職位說明書，有不少信息模塊組成。其中一個信息模塊，叫職能設置。就是一句話：通過……做……用以達到……（目的）。
另有一個模塊，叫工作職責。一般5～8條。每一個職責是由動詞+賓語組成的。如：①辦理保險、公積金；②協助招聘；③協助、參與培訓實施；④辦理勞動合同簽訂；⑤統計考勤數據；⑥維護人員信息庫；⑦完成領導交辦的其他臨時任務。
同時，在每個提煉出來的動賓結構后面，有具體的事項，如：①辦理社保、公積金：根據人事月報的人員進出情況，及時、準確地辦理員工的社保、公積金繳納、停繳、調整，確保員工的合法權益。
這時候，動詞“辦理”“協助”“參與”“維護”等，就體現了人力資源專員（助理）的職位層級和工作含金量。因為，我們在人力資源主管的職位說明書，其工作職責的動詞，更多是：編制、擬定、審核、分析等。而人力資源部經理（副經理）的職位說明書，其工作職責的動詞，更多是：審核，協調，監督，指導，規劃等。
1.5 上手4：工作方式
這時候，人力資源專員的工作，更多是現場處理。這種現場，可能是人力資源與社會保障局的辦事窗口；可能是去社保中心、公積金中心的辦事大廳（現在網上也可以申報），拿著材料去蓋章；可能是在人才市場攤位，高校的招聘會，宣講會，公司內部的會議室接待室；可能是公司內部的培訓教室，外租的酒店會議室；還可能是前臺（導門禁打卡數據，遲到早退）。
人力資源專員的工作，也有通過電話，郵件，qq等，完成各類通知、聯系（聯系制作橫幅等）。
word會使用到，因為要寫名單，通知，簽到表；打印機，復印機也要會使用；excel也會用到（比較簡單的計算，主要是簡單統計）。ppt使用較少，最多是培訓，招聘的歡迎等簡單的字，圖。
總之，hr新手的工作，可以概括為：辦事，跑腿，打電話，錄數據，做表單。
1.6 上手5：流程規范
怎么樣會做好，盡快勝任崗位？怎么樣會出狀況，差錯，延誤頻繁？
從知識，技能，態度來看。知識不在于全面，而在于轉化為實務操作技巧。對于hr新手來說，光看職位說明書是沒有用的，而是要把工作事項的辦理過程，提煉出“工作流程”。有的公司，在iso體系有作業指導書，就是工作步驟的細分。什么時間，做什么事情，投入什么，如何加工，產出什么。
人力資源專員，也要有這種投入-加工-產出的概念。每做一件事情，都要想一想：依據（法規政策，公司內部規章制度）是什么，需要哪些準備材料，是否齊全，相關領導，崗位人員是否簽字確認（投入）；是否根據明確的書面規定操作的，還是自己的主觀設想（加工）；這項工作要提交給誰，什么時間節點？（產出）。
1.7 上手6：常犯差錯
我們在新手培養的過程中，經常發現，新手會犯差錯，或延誤。分析原因，有多種可能：
1、對投入的自我檢驗環節不夠，不完全掌握相關的法規政策，公司規章制度條款；2、被動或主動的信息不對稱，對公司最新的通知制度，人事報表等沒有關注；3、統計，計算不熟練，缺乏檢查、復核；4、對定期的時限，或不定期的專項時間節點，沒有緊迫性，沒有在筆記本記錄，刻在腦海，印在心里；5、不知道下道工序也有自己的時限，本道工序提交延遲，會影響下道工序，和整個工作流程貫穿的鏈條；6、不知道工作差錯和延誤，會被員工投訴，責罵，會造成經濟損失；7、不知道姓名，職務，寫錯，會引起領導，經理，員工的不滿。
1.8 上手7：如何提高
這些技能，實際還是最基礎的操作技能，只要用心做，用心學，經過幾個月的接觸，是可以掌握的。關鍵還是意識，和態度。
新手理解領會上級的意圖的能力是欠缺的。如果新手在這方面做得好，一般上級，同事會評價：悟性高，靈活。
所以，直接主管，在布置任務時，要把意圖講解交代清楚，并向其確認：我剛才表達的事情任務，你再重復下，有沒問題？新手也要在領任務時，多問一句：領導（主管），您剛才交代的任務，我理解是這樣的，對嗎？這就在源頭避免了方向的偏差。
上級也應盡可能的把相關依據打包給新手，多提醒他。告訴他，提交時先自己檢查一遍。包括如何檢查的技巧。
任務提交時，直接主管要有心理準備：新手剛開始做的表單，名單統計等，多少總是有差錯的，這時候，發現的差錯，都要圈出來，批注，把新手找來，面對面的指導他：有哪些差錯，怎么修正。還要問他當時怎么沒想到，今后如何避免。虛心的新手，會把主管的這些工作指導意見，記在筆記本上，回去細細琢磨。一般2-3次后，這些低級錯誤，新手就會牢記在心。
有些篩選簡歷，做表，錄數據，打電話等，主管可以親自示范。這就是手把手的培訓�；蚪性诼氈笇�。對新手來說，如果能碰到這樣的上級，是職業生涯的幸運。
關于延誤，有的人是性格拖沓，有的是操作技巧差，工作量大，工作處理效率低導致；也有別的同事，部門員工刁難，不配合，導致他沒有準確完備的資料。這時候，上級就要在過程中提前發現、糾正、控制。不要等到事情已經超時間了，粗暴的責問。上級有責任去協調新手不能控制的事情，這就是資源支持。
為了使新手更有計劃性和目標感，直接主管可通過工作周報的方式予以鍛煉強化。本周完成了哪些，沒有完成哪些（原因是什么），下周計劃要做哪些？當然也有計劃外臨時發生的。
每日的工作，指導新手，在上班后的半小時內，把今天要做的事情寫在紙上，做完一件劃掉一件，下班前半小時，對照下。當然，新手自己要努力的話，可以提早半小時來公司上班，晚半小時下班。尤其在試用期3個月，這樣做，有好處：給上級，同事的印象好，努力，不計較，肯學；自己也可以成長的更快。
甚至，在晚上，周末的時間，也可以做些額外的工作�，F在的工作節奏快，新手沒有額外時間的投入準備，在8小時把事情做完，有時是不現實的。而經過階段性的工作，干中學，熟手是可以在8小時內基本把工作做完。
1.9 人力資源專員的目標
人力資源專員的入門，實際是寫給hr新手看的，目標是：讓新手成為熟手。及時性，準確性，效率，態度，就是評價衡量新手到熟手的指標。
接下來，我們假定hr新手是細分的人事專員。他的崗位職責是什么？對應的工作任務有哪些？怎么處理這些任務？常犯的錯誤是什么？如何提高。
職業發展是分階段的，每個階段都有不同的困惑或經驗。剛參加工作、專員、主管、副經理、經理、總監等，每個階段都有不同的困惑。然而，有些人可以順利通過困境，而有些人可能遇到了天花板，這是為什么呢？請看不同階段hr的職場困惑訪談。
延伸閱讀：hr專員的職場困惑訪談
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