《企業的人事》一書中，麥格雷戈詳細闡述了經理的兩種思維方式，即X-Y理論。X理論闡述了獨裁式的管理風格，而Y理論則闡述了民主式的管理風格。麥格雷戈本人認為，與X理論的假設相比，Y理論更實際有效。因此，他建議為員工提供富有挑戰性和責任感的工作，讓員工參與決策，建立良好的群體關系，這樣可以極大地調動員工的工作積極性。當時的很多人際關系學校一直沿用《企業的人事》作為教科書。1965年是該書的銷售高峰期，共售出3萬冊，這對當時的出版界來說是個前所未有的數字。此外，“X-Y理論”這一思想對今天的企業管理也產生了深刻的影響。
世界上最偉大的管理書之一，一本對彼得?德魯克、湯姆?彼得斯以及沃倫?本尼斯影響至深的書； 管理理論的奠基人之一，X-Y理論管理大師，人際關系學派最具有影響力的思想家之一。 麥格雷戈有一種天賦，他能理解那些真正打動實際工作者的東西；
道格拉斯?麥格雷戈(Douglas McGregor，1906-1964) ，美國著名的行為科學家，人性假設理論創始人，管理理論的奠基人之一，X-Y理論管理大師。此外，道格拉斯?麥格雷戈是人際關系學派最具有影響力的思想家之一。
1935年，道格拉斯?麥格雷戈取得哈佛大學哲學博士學位，隨后留校任教。1957年11月號的美國《管理評論》雜志上發表了《企業的人事》一文，提出了著名的“X -Y理論”，該文1960年以書的形式出版。這是一本對彼得?德魯克、湯姆?彼得斯以及沃倫?本尼斯影響至深的書。
第一篇 管理學理論假設
第一章 管理與科學知識
第二章 影響與控制的方法
第三章 X 理論：指揮與控制的傳統觀點
第四章 Y 理論：個體與集體的目標一體化
第二篇 Y 理論的應用
第五章 一體化管理與自我管理
第六章 評判績效考核
第七章 薪酬及升遷管理
第八章 斯坎倫計劃
第九章 參與角度的分析
第十章 管理的風氣
第十一章 行政職能與業務職能的關系
第十二章 行政職能與業務職能協作的改善與提高
第三篇 管理型人才的發展
第一篇 管理學理論假設
第一章 管理與科學知識
第二章 影響與控制的方法
第三章 X 理論：指揮與控制的傳統觀點
第四章 Y 理論：個體與集體的目標一體化
第二篇 Y 理論的應用
第五章 一體化管理與自我管理
第六章 評判績效考核
第七章 薪酬及升遷管理
第八章 斯坎倫計劃
第九章 參與角度的分析
第十章 管理的風氣
第十一章 行政職能與業務職能的關系
第十二章 行政職能與業務職能協作的改善與提高
第三篇 管理型人才的發展
第十三章 領導力分析
第十四章 管理發展計劃
第十五章 管理技巧的課程學習
第十六章 管理型團隊
結 語
第一章 管理與科學知識
專業人員指的是利用專業知識解決問題的人。比如，工程師設計機器、醫生看病開藥、律師和建筑師服務于各自的客戶，等等。專業人員獲得的知識通常來源于科學知識、從與其一起工作的同事中汲取的知識以及自己的個人經驗，同外行相比，專業人員更易于信賴科學知識和從同事中汲取知識。
因此，企業管理者也能成為專業人員，他可以通過日益積累的社會學知識，理性地實現管理目標，而不必僅依賴于自己的觀察和經驗。
現在，預測力和控制力關乎著行業的進步，自然也關乎企業的管理。在企業管理中，一項重要的工作就是如何安排好每個人的工作，共同為實現企業的經濟目標而努力。因此，每項管理上的決策都會帶來相應的結果。決定管理是否成功的因素有很多，但預測和控制人們行為的能力則更加重要。
可是，這樣的能力如今發展得并不均衡。比如，在某些方面我們的能力非常出色，如安排會談、簽訂購買合同、打長途電話、安排員工寫報告、預訂酒店、郵寄信件等。通過各種方式我們能準確地預見到這些事是否安排得妥當，從某種意義上說，我們能控制這些行為按照自己預定的方向前進。
相反，在另一些方面，這種能力卻貧乏得可怕，主要表現為無力解決許多嚴重的社會問題。比如，不良少年、犯罪、頻發的交通事故、勞資沖突、企冷戰問題等。
目前，企業在管理方面展現出了較高水平的預測力和控制力。比如，現在一家公司若擁有較好的業績，就會吸引很多的人前來投奔，而通常這家公司也有能力管理好這些人為企業進行生產和服務，創造更豐厚的利潤。即便如此，卻沒有哪個企業家覺得對自己的員工及他們的行為進行了很好的預測和控制。人們對這種能力產生了濃厚的興趣，也預示著管理者認識到該如何改進管理方法。現在滿大街充斥著所謂的“管理秘籍”，其熱銷的原因正說明管理者們對這種能力的渴求，他們覺得如果能找到辦法激發員工潛在的才能，那么工作效率至少會翻倍。
我和我的同事認為，社會學的發展對企業管理的進步作用，特別是企業的人事方面，貢獻了很多力量，雖然這種進步有些緩慢。這是由社會學本身的特點決定的。
與自然科學相比，社會學仍處于發展的初級階段，研究成果比較零碎而散亂，并缺乏相應的準確性，很多觀點還有待商榷。但是，這都是相對而言的。若與30 年前比，我們的成績斐然。雖然現在的社會學還不成熟，但對管理學來說，這已儼然是一座豐富的寶藏。
一些人認為，社會學的研究成果一般晦澀難懂，普通人根本理解不了。我反對這種說法，難道自然科學就好懂嗎？還有人說，社會學家過于草率，要么是套用一些還沒站住腳的理論，要么就埋頭研究，與實際脫節。我想說的是，這些情況不只是社會學家的專利！現在很多企業家不得不向那些社會學學者尋求管理辦法，或者去閱讀某些介于科學與通俗之間的刊物來理解一些理論，幫助他們判斷里面的建議是否正確、科學。然而現在，這一天終于要來臨了，像那些專業人士一樣，企業家們也能用科學的法則指導自己的工作，也能讀懂相應的著作，準確地判斷新的科學發現與建議的正確性了。
但這并不是說，社會學家沒什么責任了。社會學家努力的方向是，總有一天，社會學對管理者，就像物理學對工程師，生物學或藥劑學對醫生一樣，具有相當重要的意義。專業人士并非一定是科學家，但是他必須非常專業，能有效地充分利用所學知識為人們服務。
第一章 管理與科學知識
專業人員指的是利用專業知識解決問題的人。比如，工程師設計機器、醫生看病開藥、律師和建筑師服務于各自的客戶，等等。專業人員獲得的知識通常來源于科學知識、從與其一起工作的同事中汲取的知識以及自己的個人經驗，同外行相比，專業人員更易于信賴科學知識和從同事中汲取知識。
因此，企業管理者也能成為專業人員，他可以通過日益積累的社會學知識，理性地實現管理目標，而不必僅依賴于自己的觀察和經驗。
現在，預測力和控制力關乎著行業的進步，自然也關乎企業的管理。在企業管理中，一項重要的工作就是如何安排好每個人的工作，共同為實現企業的經濟目標而努力。因此，每項管理上的決策都會帶來相應的結果。決定管理是否成功的因素有很多，但預測和控制人們行為的能力則更加重要。
可是，這樣的能力如今發展得并不均衡。比如，在某些方面我們的能力非常出色，如安排會談、簽訂購買合同、打長途電話、安排員工寫報告、預訂酒店、郵寄信件等。通過各種方式我們能準確地預見到這些事是否安排得妥當，從某種意義上說，我們能控制這些行為按照自己預定的方向前進。
相反，在另一些方面，這種能力卻貧乏得可怕，主要表現為無力解決許多嚴重的社會問題。比如，不良少年、犯罪、頻發的交通事故、勞資沖突、企冷戰問題等。
目前，企業在管理方面展現出了較高水平的預測力和控制力。比如，現在一家公司若擁有較好的業績，就會吸引很多的人前來投奔，而通常這家公司也有能力管理好這些人為企業進行生產和服務，創造更豐厚的利潤。即便如此，卻沒有哪個企業家覺得對自己的員工及他們的行為進行了很好的預測和控制。人們對這種能力產生了濃厚的興趣，也預示著管理者認識到該如何改進管理方法。現在滿大街充斥著所謂的“管理秘籍”，其熱銷的原因正說明管理者們對這種能力的渴求，他們覺得如果能找到辦法激發員工潛在的才能，那么工作效率至少會翻倍。
我和我的同事認為，社會學的發展對企業管理的進步作用，特別是企業的人事方面，貢獻了很多力量，雖然這種進步有些緩慢。這是由社會學本身的特點決定的。
與自然科學相比，社會學仍處于發展的初級階段，研究成果比較零碎而散亂，并缺乏相應的準確性，很多觀點還有待商榷。但是，這都是相對而言的。若與30 年前比，我們的成績斐然。雖然現在的社會學還不成熟，但對管理學來說，這已儼然是一座豐富的寶藏。
一些人認為，社會學的研究成果一般晦澀難懂，普通人根本理解不了。我反對這種說法，難道自然科學就好懂嗎？還有人說，社會學家過于草率，要么是套用一些還沒站住腳的理論，要么就埋頭研究，與實際脫節。我想說的是，這些情況不只是社會學家的專利！現在很多企業家不得不向那些社會學學者尋求管理辦法，或者去閱讀某些介于科學與通俗之間的刊物來理解一些理論，幫助他們判斷里面的建議是否正確、科學。然而現在，這一天終于要來臨了，像那些專業人士一樣，企業家們也能用科學的法則指導自己的工作，也能讀懂相應的著作，準確地判斷新的科學發現與建議的正確性了。
但這并不是說，社會學家沒什么責任了。社會學家努力的方向是，總有一天，社會學對管理者，就像物理學對工程師，生物學或藥劑學對醫生一樣，具有相當重要的意義。專業人士并非一定是科學家，但是他必須非常專業，能有效地充分利用所學知識為人們服務。
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