《國際與比較雇傭關系：全球化與變革（第5版）》立足于國際比較研究方法，對世界范圍內的不同國家和地區的雇傭關系進行了權威的比較和分析，并提供了充分而翔實的雇傭關系方面的知識、信息和數據，從而為讀者在全球視野內考察雇傭關系這一日益重要的經濟和社會問題提供了理論和實踐依據。第5版主要聚焦于全球化對主要的幾個發展中國家和發達國家的雇傭關系的影響，同時增加了有關印度、丹麥和中國（包括中國大陸和臺灣地區）的雇傭關系的章節。
《國際與比較雇傭關系：全球化與變革（第5版）》適合作為人力資源管理專業本科生、研究生的教材，也適合作為關注雇傭關系的研究者和實踐者的重要參考用書。
趙曙明，美國加州克萊蒙特研究生大學（Claremont Graduate University）管理學博土，現為南京大學商學院名譽院長、南京大學特聘教授、博士生導師，企業管理國家重點學科學術帶頭人，享受政府特殊津貼，入選國家“百千萬人才工程”（第一、第二層次）、教育部“跨世紀優秀人才培養計劃”、江蘇省“333工程”首席科學家。曾多次獲得教育部、江蘇省哲學社會科學優秀成果獎，并獲美國密蘇里大學校長最高特別獎章和復旦管理學杰出貢獻獎。
李誠（Joseph s．Lee），美國麻省大學經濟學博土，現為中國臺灣“中央大學”人力資源管理研究所教授兼副校長。他曾先后任美國明尼蘇達州大學經濟學教授。他曾擔任臺灣大學及臺灣政治大學客座教授、中鋼公司顧問、臺北銀行理事、“中華經濟研究院”副院長、“行政院”勞委會委員、國際工業關系協會常務理事、“中央大學”管理學院院長。目前亦是下列非營利機構的理事：臺灣勞資關系協進會理事長、開放空間文教基金會理事、知識經濟與管理研究院董事、104人力銀行董事、天下文化《遠見雜志》顧問。目前他的主要研究領域是人力資源管理、比較勞資關系、知識經濟與經濟發展。
張捷，南京大學企業管理方向博士，南京航空航天大學經濟管理學院副教授，碩士生導師。從事人力資源管理、雇傭關系、管理溝通等方向的教學與研究，現任南京航空航天大學藝術學院黨委書記，江蘇省委組織部特聘領導干部選拔命題專家，南京市行為科學學會秘書長，并入選江蘇省第四期“333高層次人才培養工程”第三層次培養對象。
第1章 國際與比較雇傭關系：緒論
全球金融危機與雇傭關系
為何要研究國際與比較雇傭關系？
比較什么？如何比較？
各國雇傭關系形態的聚合與分歧
全球化與雇傭關系
資本主義研究法的種類
雇傭關系的國際層面
結論
第2章 英國的雇傭關系
雇傭關系的各方
國家的角色
雇傭關系過程
當前與未來的課題
結論
第3章 美國的雇傭關系
歷史背景
主要各方
雇傭關系的主要程序
改變中的雇傭關系
集體協商新創舉
結論
第4章 加拿大的雇傭關系
加拿大的歷史、政治與社會經濟背景
雇傭關系中的各方
雇傭關系程序
當前與未來的課題
結論
第5章 澳大利亞的雇傭關系
法律、經濟與政治背景
主要各方
雇傭關系的程序
爭議的處理
工資的決定
當前的課題
結論
第6章 意大利的雇傭關系
1992年之前意大利雇傭關系的發展
雇傭關系中的各方
組織的結構
雇傭關系的過程
當前與未來的課題
第7章 法國的雇傭關系
產業關系的各方
為什么工會會員在減少？
工會的代表性地位
勞資爭端
結論
第8章 德國的雇傭關系
歷史、法律和社會政治背景
雇傭關系各方
雇傭關系的過程
結論
第9章 丹麥的雇傭關系
第10章 日本的雇傭關系
第11章 韓國的雇傭關系
第12章 印度的雇傭關系
第13章 中國大陸地區的雇傭關系（一）
第14章 中國大陸地區的雇傭關系(二）——當代中國勞動關系的特點和發展趨向
第15章 中國大陸地區的雇傭關系(三）
第16章 中國臺灣地區的雇傭關系
結論
參考文獻
后記
從現實狀況來看，一個工會或一元化工會作為法律原則和政治原則，是討論中國工會問題的前提。工會多元化的問題目前在中國并不具備實施的可能性。比較務實的做法是要研究在現有體制下，如何使工會按照法律要求成為勞動者的代表。
對于中國工會的作用，我們應該客觀地進行分析。近幾年來，中華全國總工會正努力適應法律的要求，加強其代表性，如參與勞動立法、推行集體合同制度、推行廠務公開和民主參與，以及幫助困難職工等。在國家和地方立法層面，工會的積極作用表現得比較突出；但在企業層面，工會的依附性不但未見克服，在一定程度上反而更加嚴重，特別是在一些非公有制企業，雇主控制和介入工會的現象非常普遍。當勞動關系出現沖突時，大多數的工會只能將“維護職工權益”服從于“促進企業發展”。這種法律與現實之間的差距，使得工會的身份和作用相當模糊。而目前工會主席的“委派制”以及工會組織向上級負責的行政化特點，更弱化了工會的號召力和凝聚力。
由于工會和勞動者缺乏一種內在的利益聯系，即勞動者的利益并不是由工會代表并爭取來的，工會也并不是由于工人的支持和認可而存在的，因此本應共同作為三方機制中勞方構成的工會和勞動者，在現實中卻是相對分離的。
勞動關系三方協商機制是產業關系社會調整的重要機制。中國也在努力構建這一機制，2001年8月，國家協調勞動關系三方機制建立。截至2009年年末，全國共建立各級勞動關系三方協調機制（包括地方和產業）1.4萬個，其中，所有31個省、直轄市、自治區均已建立省級三方機制。截至2009年上半年，市級建立三方機制的覆蓋面達到95.5 qo，縣（區）級覆蓋率達到76.8%。②但目前中國勞動關系的格局事實上并不符合法律制度所設計的三方協商，而是一種“四方結構”（如圖14-2）。也就是說，在中國目前的勞動關系三方協商機制中，勞動者實際上是游離于這一機制之外的。而且，這種狀況在短期內還難以改變。
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