本書內容涵蓋企業人力資源管理實務中的常見疑難問題，作者對這些問題進行了拆解、分析，并將解決問題的方法轉化為容易上手操作的表單、圖形、工具、模型，讓方法可視化、流程化、模板化，并通過大量實務案例呈現操作過程，能夠有效指導從業者做好人力資源管理工作。
全書共12 章，主要內容包括HR的工作方法、人力資源規劃、招聘管理、入職管理、離職管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理、員工關系管理、企業文化、制度流程管理和人力資源法務。
本書案例豐富、模板齊全、實操性強、通俗易懂，適合人力資源管理各級從業人員、各高校需要人力資源管理實操教材的教師或學生、準備考取人力資源管理師及其他人力資源管理專業相關證書的學員、需要人力資源管理實戰工具書的人，以及其他對人力資源管理工作感興趣的人閱讀與使用。
三茅人力資源網等平臺高人氣作者@任康磊近20年HRD經驗總結
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擁有近20年人力資源管理實戰經驗，專注解決人力資源管理實戰問題。注冊國際高級職業經理人（CISPM，ACI認證）、國際注冊高級人力資源管理師（ICSHRM，ACI認證）、國際注冊高級職業培訓師（ICSPL，AIVCA認證）、國家一級人力資源管理師、國家職業生涯規劃師、大學生實習就業指導師。
著有《人力資源管理實操從入門到精通》《薪酬管理實操從入門到精通》《績效管理實操從入門到精通》《招聘 面試 入職 離職管理實操從入門到精通》《培訓管理實操從入門到精通》《人力資源法律風險防控從入門到精通》等HR技能提升書籍。
第 1章 HR的工作方法 / 001
1.1 領導不重視人力資源管理，怎么辦 / 002
1.1.1 HR 的視角錯位 / 002
1.1.2 領導思考的5 環視野 / 003
1.1.3 思維同步的3 種體現 / 005
1.2 HR 如何體現自身的工作價值 / 006
1.2.1 HR 的價值錯位 / 006
1.2.2 創造價值的靶心圖 / 008
1.2.3 尋找適合的價值位 / 009
1.3 領導和業務部門意見不一致，HR 如何夾縫求存 / 010
1.3.1 企業里的共識錯位 / 010
1.3.2 上下同聲的溝通視窗 / 011
1.3.3 共識體系的溝通網絡 / 012
第 2章 人力資源規劃 / 015
2.1 什么情況下需要調整組織機構 / 016
2.1.1 組織效能是評判依據 / 016
2.1.2 組織診斷的6 個盒子 / 017
2.1.3 效率最優的4 個導向 / 018
2.2 如何設置崗位編制 / 019
2.2.1 用數據“說話”免做眾矢之的 / 020
2.2.2 崗位定編的4 種方法 / 020
2.2.3 編制計算的4 個案例 / 022
2.3 如何對看不懂的崗位做分析 / 023
2.3.1 崗位管理是管理基礎 / 024
2.3.2 崗位分析的4 種方法 / 024
2.3.3 崗位分析的4 個步驟 / 026
2.4 如何在不影響業務的前提下降低人力成本 / 027
2.4.1 增效是因，減員是果 / 027
2.4.2 人力資本投資回報 / 028
2.4.3 精打細算，內部挖潛 / 030
第3章 招聘管理 / 032
3.1 如何快速地提升招聘滿足率 / 033
3.1.1 人才招聘的本來面貌 / 033
3.1.2 人才招聘的互聯網思維 / 034
3.1.3 招聘成功的成交公式 / 035
3.2 中小企業如何破解招人難問題 / 036
3.2.1 尋找局部優勢，以少勝多 / 037
3.2.2 酒提原理＞木桶原理 / 037
3.2.3 初創期吸引人才的方法 / 039
3.3 如何構建崗位勝任力模型 / 040
3.3.1 崗位判斷的是非觀與維度觀 / 040
3.3.2 崗位勝任力模型的組成要素 / 041
3.3.3 構建崗位勝任力模型的3 種方法 / 042
3.4 如何用數據和測試描繪人才畫像 / 044
3.4.1 以人找人的有效工具 / 044
3.4.2 描繪人才畫像的3 個步驟 / 045
3.4.3 人才畫像數據來源舉例 / 046
3.5 如何編制承接戰略的招聘計劃 / 047
3.5.1 人才需求預測 / 047
3.5.2 招聘計劃編寫 / 049
3.5.3 招聘需求申請 / 050
3.6 如何有效選擇和運用招聘渠道 / 051
3.6.1 招聘渠道對招聘效果的影響 / 051
3.6.2 人才招聘的7 大核心渠道 / 052
3.6.3 招聘渠道選擇與應用方法 / 054
3.7 新手HR 如何面試高端人才 / 055
3.7.1 擺正心態與位置 / 055
3.7.2 四兩也能撥千斤 / 056
3.7.3 焦點放在人才測評上 / 057
3.8 用人部門面試官不專業，怎么辦 / 058
3.8.1 標準化是最好的專業 / 059
3.8.2 面試問題生成器STAR / 059
3.8.3 用人部門面試的3 點保障 / 061
3.9 如何通過背景調查獲得更多有價值的信息 / 062
3.9.1 證明人的選擇與激勵 / 062
3.9.2 背景調查的實施方法 / 063
3.9.3 背景調查的標準話術 / 064
3.10 如何做好招聘費用預算與控制 / 065
3.10.1 招聘預算與招聘審批權限 / 065
3.10.2 招聘費用記錄與匯總方法 / 067
3.10.3 招聘成本的計算與分攤 / 068
第4章 入職管理 / 070
4.1 已經發出去的offer 能撤回嗎 / 071
4.1.1 要約決定offer 效力 / 071
4.1.2 錄用通知書模板 / 072 4
4.1.3 未錄用通知書模板 / 074
4.2 實習期、試用期、見習期的員工有哪些差異 / 075
4.2.1 實習期的應用方法 / 075
4.2.2 試用期的應用方法 / 076
4.2.3 見習期的應用方法 / 077
4.3 如何設計新員工入職流程幫助新員工融入團隊 / 077
4.3.1 入職前的準備環節 / 078
4.3.2 入職手續辦理流程 / 079
4.3.3 用人部門交接環節 / 080
4.4 如何防范新員工入職的法律風險 / 081
4.4.1 入職環節常見7 大風險 / 081
4.4.2 入職信息填寫注意事項 / 082
4.4.3 入職信息造假處置方法 / 083
4.5 如何設計勞動合同的附件 / 084
4.5.1 知識產權與保密協議設計 / 084
4.5.2 競業限制協議設計 / 085
4.5.3 培訓服務期協議設計 / 086
4.6 如何高效率搭建人才梯隊 / 087
4.6.1 人才盤點的3 個維度 / 088
4.6.2 職業發展的4 個方向 / 089
4.6.3 繼任者計劃制訂方法 / 090
第5章 離職管理 / 092
5.1 為什么員工離職原因分析不解決問題 / 093
5.1.1 垃圾進，垃圾出 / 093
5.1.2 離職原因分析的做法 / 094
5.1.3 解決問題是目標 / 095
5.2 如何勸退不合格的員工 / 096
5.2.1 勸退實施的3 項準備 / 096
5.2.2 勸退面談的4 個步驟 / 098
5.2.3 勸退員工的5 項注意 / 099
5.3 如何預防員工離職的風險 / 100
5.3.1 崗位空缺風險的3 種應對措施 / 101
5.3.2 信息泄露風險的3 種應對措施 / 102
5.3.3 客戶流失風險的4 種應對措施 / 103
5.3.4 軍心不穩風險的4 種應對措施 / 104
5.4 如何正確統計分析員工離職率 / 105
5.4.1 離職率的正確計算方法 / 106
5.4.2 員工離職的4 大成本 / 107
5.4.3 離職分析的10 個維度 / 108
5.5 缺乏物質激勵基礎如何留住人才 / 109
5.5.1 有時候不靠物質也能留人 / 109
5.5.2 分段激勵緩解財務壓力 / 110
5.5.3 差異化滿足員工需求 / 110
第6章 培訓管理 / 112
6.1 培訓工作如何與戰略掛鉤 / 113
6.1.1 從戰略高度審視培訓工作 / 113
6.1.2 培訓創造價值的4 個維度 / 114
6.1.3 培訓解決問題的3 個維度 / 116
6.2 用人部門不重視人才培養怎么辦 / 117
6.2.1 頂層管理者深度參與機制 / 117
6.2.2 利益驅動和適度強制機制 / 118
6.2.3 崗位設置和評估檢查機制 / 119
6.3 如何編制有價值的年度培訓工作計劃 / 120
6.3.1 基于人才培養的培訓工作計劃 / 120
6.3.2 基于績效提升的培訓工作計劃 / 121
6.3.3 基于體系建設的培訓工作計劃 / 123
6.4 如何保證師徒制有效運行 / 125
6.4.1 師徒制有效運行的邏輯 / 125
6.4.2 承諾一致性原理的應用 / 126
6.4.3 師徒制評估的3 個層面 / 127
6.5 如何解決企業缺少培訓講師的問題 / 128
6.5.1 培訓講師的2 種獲取方法 / 128
6.5.2 內部講師的5 步開發方法 / 129
6.5.3 外部講師的3 個甄選方法 / 131
6.6 如何萃取經驗，高效設計培訓課程 / 132
6.6.1 培訓課程結構設計 / 132
6.6.2 培訓課程開發步驟 / 133
6.6.3 培訓課程內容框架 / 134
6.7 如何做好針對不同管理層的培訓 / 135
6.7.1 高層管理者培訓內容 / 136
6.7.2 中層管理者培訓內容 / 136
6.7.3 基層管理者培訓內容 / 137
6.8 如何完整全面地實施培訓評估 / 137
6.8.1 培訓開始前的評估 / 138
6.8.2 培訓運行中的評估 / 139
6.8.3 培訓結束后的評估 / 140
第7章 薪酬管理 / 142
7.1 如何準確編制企業的薪酬預算 / 143
7.1.1 運用薪酬比例編制薪酬預算 / 143
7.1.2 運用盈虧平衡編制薪酬預算 / 144
7.1.3 運用勞動分配編制薪酬預算 / 146
7.2 如何低價高效地獲取薪酬調查信息 / 147
7.2.1 薪酬調查信息可以免費獲取 / 147
7.2.2 外部的5 種免費薪酬調查渠道 / 147
7.2.3 內部的5 種免費薪酬調查渠道 / 149
7.3 如何進行薪酬水平的內外部分析 / 150
7.3.1 薪酬的外部偏離度 / 150
7.3.2 薪酬的內部偏離度 / 151
7.3.3 內外偏離度結果分析 / 152
7.4 如何解決老員工貢獻低、工資高的問題 / 153
7.4.1 薪酬激勵的本末倒置 / 154
7.4.2 績效工資的轉換方法 / 155
7.4.3 應對績薪不匹配的3 類方法 / 156
7.5 不同類型的崗位如何設計薪酬結構 / 156
7.5.1 薪酬結構策略的3 種類型 / 157
7.5.2 薪酬結構策略分析 / 158
7.5.3 薪酬完整組成要素 / 158
7.6 如何設計高管的薪酬 / 159
7.6.1 高管薪酬的3 大組成 / 160
7.6.2 高管薪酬的5 種模式 / 161
7.6.3 高管人員薪酬設計策略 / 162
7.7 如何設計有激勵性的銷售人員薪酬 / 163
7.7.1 銷售人員薪酬3 大組成 / 163
7.7.2 銷售提成工資設計方法 / 165
7.7.3 銷售提成基數設計方法 / 166
7.8 如何實施有激勵性的薪酬調整 / 167
7.8.1 薪酬調整的激勵保障 / 167
7.8.2 薪酬調整的5 種方法 / 168
7.8.3 5 種調薪方法的應用 / 169
7.9 如何設計年終獎分配方案 / 170
7.9.1 年終獎發放基數 / 170
7.9.2 部門年終獎分配 / 172
7.9.3 崗位年終獎分配 / 175
7.10 如何讓福利更有激勵性 / 176
7.10.1 設計福利的關鍵立場 / 176
7.10.2 激勵性福利的3 大特點 / 177
7.10.3 積分制福利的實施方法 / 178
第8章 績效管理 / 180
8.1 管理者和員工排斥績效管理，HR 該怎么辦 / 181
8.1.1 員工排斥績效管理的3 大原因 / 181
8.1.2 員工排斥績效管理的解決方案 / 182
8.1.3 企業導入績效管理的3 項注意 / 183
8.2 如何設計各類崗位的績效指標 / 185
8.2.1 常見的4 類崗位的績效指標設計 / 185
8.2.2 高中基3 層級績效指標來源 / 186
8.2.3 高中基3 層級績效指標設計 / 187
8.3 季度考核與年度考核是否屬于重復考核 / 189
8.3.1 過程管控不可以被忽略 / 189
8.3.2 4 類常見崗位的績效管理周期 / 190
8.3.3 高中基3 層級績效管理周期 / 191
8.4 績效指標是不是越量化、越客觀越好 / 191
8.4.1 績效指標的關鍵追求 / 192
8.4.2 績效指標的管理成本 / 192
8.4.3 績效溝通的呈現方式 / 193
8.5 管理者如何有針對性地輔導員工 / 194
8.5.1 輔導員工的4 種方式 / 194
8.5.2 傳授技能的6 個步驟 / 196
8.5.3 激勵行動的3 個技巧 / 197
8.6 如何實施獎罰才能起到效果 / 198
8.6.1 實施獎罰的2 大核心 / 198
8.6.2 獎罰應用的3 點策略 / 199
8.6.3 獎罰實施的4 點注意 / 200
8.7 如何解決“鞭打快牛”的績效問題 / 202
8.7.1 “快牛”與“慢牛”產生的原因 / 202
8.7.2 “快牛”與“慢牛”的目標合并 / 203
8.7.3 “快牛”與“慢牛”的正負激勵 / 204
8.8 民主投票和領導評價，哪種評價方式更好 / 205
8.8.1 民主投票≠民主 / 205
8.8.2 領導評價也可以民主 / 206
8.8.3 效率優先與成本優先 / 206
8.9 如何對沒有績效指標的崗位實施客觀評價 / 207
8.9.1 難量化職責的評價方法 / 207
8.9.2 關鍵事件法設計步驟 / 208
8.9.3 關鍵事件法應用案例 / 210
8.10 如何進行績效問題的診斷與改進 / 212
8.10.1 績效診斷工具 / 212
8.10.2 績效改進步驟 / 214
8.10.3 績效改進案例 / 215
第9章 員工關系管理 / 217
9.1 員工關系管理應該做成“知心姐姐”嗎 / 218
9.1.1 員工關系管理的典型誤區 / 218
9.1.2 員工關系管理的6 項內容 / 219
9.1.3 員工關系管理的4 個方向 / 221
9.2 如何實施員工訪談深入了解員工信息 / 222
9.2.1 員工訪談的實施方法 / 223
9.2.2 員工訪談的6 個步驟 / 224
9.2.3 員工訪談的3 項總結 / 225
9.3 如何防止管理層任人唯親 / 227
9.3.1 任人唯親的主要危害 / 227
9.3.2 任人唯親的產生原理 / 228
9.3.3 避免任人唯親的3 個關鍵點 / 229
9.4 如何妥善處理員工投訴 / 230
9.4.1 員工投訴受理的6 個環節 / 230
9.4.2 員工投訴調查的3 項注意 / 232
9.4.3 員工投訴處理的3 個步驟 / 232
第 10章 企業文化 / 234
10.1 如何零基礎構建企業文化框架 / 235
10.1.1 企業文化的3 大典型特征 / 235
10.1.2 企業文化建設的4 層保障 / 236
10.1.3 企業文化組成的6 個結構 / 237
10.2 如何提煉和設計企業文化 / 239
10.2.1 企業文化提煉的調查問卷 / 239
10.2.2 企業文化設計的3 個步驟 / 240
10.2.3 企業文化設計的4 個層次 / 241
10.3 如何傳播與內化企業文化 / 242
10.3.1 企業文化內化的工作分工 / 242
10.3.2 企業文化傳播的6 個方式 / 243
10.3.3 企業文化的4 層識別系統 / 245
10.4 如何建設跨地區的企業文化 / 246
10.4.1 精神文化的高度統一 / 246
10.4.2 行為文化的豐富多彩 / 247
10.4.3 優勢互補與文化融合 / 248
10.5 如何考核企業文化工作質量 / 249
10.5.1 企業文化工作考核的常見錯誤 / 249
10.5.2 企業文化工作考核的4 個維度 / 250
10.5.3 企業文化工作考核的監督機制 / 251
第 11章 制度流程管理 / 253
11.1 如何系統化地匯編制度 / 254
11.1.1 制度的3 大種類 / 254
11.1.2 制度的編制順序 / 255
11.1.3 制度的量化獲取 / 256
11.2 如何合法合規地制定并通過規章制度 / 257
11.2.1 規章制度有效的3 個要件 / 257
11.2.2 通過民主程序的3 項證據 / 258
11.2.3 規章制度公示的4 種方法 / 259
11.3 如何編制完整實用的員工手冊 / 261
11.3.1 員工手冊內容框架的7 個部分 / 261
11.3.2 編制員工手冊的4 個步驟 / 262
11.3.3 保證員工手冊實施的方法 / 264
第 12章 人力資源法務 / 266
12.1 如何減少勞動爭議 / 267
12.1.1 勞動爭議常見原因 / 267
12.1.2 勞動爭議處理流程 / 268
12.1.3 勞動爭議防控方法 / 270
12.2 如何判定勞動仲裁的時效和舉證責任 / 271
12.2.1 勞動爭議仲裁時效和審理時限 / 271
12.2.2 勞動仲裁中的舉證責任歸屬 / 272
12.2.3 勞動仲裁的管轄地界定 / 273
12.3 試用期后發現員工有不良記錄，如何處理 / 273
12.3.1 不良記錄員工的安排方法 / 274
12.3.2 辭退不良員工的3 個前提 / 274
12.3.3 應對不良員工的注意事項 / 276
12.4 如何合法合規地調崗調薪 / 276
12.4.1 調崗調薪的具體條件 / 277
12.4.2 調崗調薪的違法案例 / 278
12.4.3 違法調崗調薪的后果 / 279
12.5 什么是違約金、補償金、賠償金 / 280
12.5.1 違約金的應用場景 / 280
12.5.2 補償金的應用場景 / 281
12.5.3 賠償金的應用場景 / 282
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