《高校青年教師職業(yè)生涯管理研究》專注于我國高校青年教師面臨的職業(yè)發(fā)展困境，通過關(guān)注青年教師的職業(yè)生涯管理，梳理和探索本土青年教師的組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理的內(nèi)容，從組織和個體的雙贏角度界定和探究新職業(yè)生涯條件下我國高校青年教師的組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其效應(yīng)，并針對“即將畢業(yè)的博士生-博士-青年教師-副教授”這一職業(yè)發(fā)展路徑，如何盡快跨越“組織社會化”，就需要促進(jìn)即將畢業(yè)的博士生、博士及青年教師了解和掌握我國高校的發(fā)展歷程與分類、博士擇校的方式方法、高校教師的日常工作狀況及可能面臨的壓力，有效應(yīng)對高校的“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”“末位淘汰”舉措，以及高校與教育主管部門對此進(jìn)行必要完善的合理化建議等，最終實(shí)現(xiàn)高校與青年教師雙贏。
本書是基于2016年度北京市教育委員會社科計(jì)劃重點(diǎn)項(xiàng)目/北京社會科學(xué)基金項(xiàng)目“北京市高校青年教師職業(yè)幸福感與績效提升的跨層次路徑研究”（S220161003820/15JGB211）的系列研究積累而來，并在該課題關(guān)于職業(yè)生涯管理研究的基礎(chǔ)上，在人-組織（價值觀、工作、崗位及領(lǐng)導(dǎo)）不匹配/不一致（misfit）條件下，針對工作重塑和戰(zhàn)略人力資源管理（高績效人力資源管理系統(tǒng)）的相關(guān)研究設(shè)計(jì)，申請獲批了2020年度國家社會科學(xué)基金一般項(xiàng)目“數(shù)字時代弱勢員工群體工作重塑的結(jié)構(gòu)、前因組態(tài)及動態(tài)效應(yīng)的跨層次研究”（20BGL149），該課題的部分研究成果也是本書的重要支撐。
職業(yè)生涯開發(fā)與管理作為組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的一項(xiàng)重要研究內(nèi)容和發(fā)展方向，也才是最近十年的事情，甚至有國內(nèi)高校已經(jīng)將其從組織行為與人力資源管理系分離出來成立了“職業(yè)開發(fā)與管理系”，標(biāo)志著職業(yè)開發(fā)領(lǐng)域取得關(guān)鍵突破。盡管如此，我們相信職業(yè)開發(fā)與管理研究還有很長的路要走，仍處于并將長期處于研究的初期階段，因?yàn)橐粋�學(xué)科成熟的關(guān)鍵標(biāo)志是本科招生及碩士博士點(diǎn)的獲批，從而成為一門獨(dú)立的學(xué)科。
隨后，相關(guān)的全國學(xué)術(shù)型學(xué)會也應(yīng)運(yùn)而生——勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)會職業(yè)開發(fā)與管理分會已于2018年成立。盡管與西方對這一領(lǐng)域的研究相比還存在差距，特別是在職業(yè)理論探索、職業(yè)工具開發(fā)以及具有劃時代意義的經(jīng)典著作等方面差距明顯，但就整體而言，中國在該領(lǐng)域的研究已經(jīng)從單純地引進(jìn)、介紹、驗(yàn)證、消化、吸收、應(yīng)用等階段，逐漸轉(zhuǎn)向基于中國具體管理情境進(jìn)行的具有一定創(chuàng)新性與前沿性的本土化職業(yè)生涯開發(fā)與管理研究，并力爭能夠與西方學(xué)者就該領(lǐng)域研究進(jìn)行對話與合作。事實(shí)上，也正是這十余年的持續(xù)研究和快速發(fā)展，上至國家，下至組織、企業(yè)，甚至是個人，均已認(rèn)識到做好這項(xiàng)工作對促進(jìn)國家、社會、組織和個人職業(yè)生涯發(fā)展都具有十分重要的意義，職業(yè)生涯開發(fā)熱也在一定程度上反映了這一點(diǎn)。因此，很多高校（熱衷于對大學(xué)生、研究生的職業(yè)開發(fā)）、社會組織及企業(yè)，甚至是高中及義務(wù)教育階段的學(xué)校也在職業(yè)生涯開發(fā)與管理上投入巨大的精力，試圖構(gòu)建一個先進(jìn)的、科學(xué)的職業(yè)生涯開發(fā)體系。然而，學(xué)者和高校對高校教師，特別是青年教師的職業(yè)開發(fā)與管理的研究相對較少，青年教師作為“學(xué)術(shù)青椒”，處于職業(yè)生涯的早期，未來職業(yè)生涯還很漫長，是科研和學(xué)術(shù)的主力軍，需要給予特別關(guān)注，甚至是對其職業(yè)生涯管理研究中的部分內(nèi)容仍屬空白，有待進(jìn)一步研究和關(guān)注。
隨著“人才強(qiáng)校戰(zhàn)略、全力打造一流人才隊(duì)伍建設(shè)”及“雙一流建設(shè)”的廣泛實(shí)施，大量取得較高學(xué)術(shù)造詣的高層次優(yōu)秀青年學(xué)人（同期知名高校博士畢業(yè)生中的佼佼者）抱著“澎湃的學(xué)術(shù)熱情”“高遠(yuǎn)的學(xué)術(shù)理想”和“唯美的學(xué)術(shù)追求”，甚至是“良好的社會地位”“傳說中的高薪待遇”及“安定的職業(yè)生涯”等從業(yè)或職業(yè)動機(jī)陸續(xù)進(jìn)入高等學(xué)校，是那種“別人家的孩子”，一時成為時代的寵兒（New Age Darling）而令人艷羨。
然而，“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”“聘任制的預(yù)聘一準(zhǔn)聘一長聘”“末位淘汰”（部分高校將其調(diào)整為“末等調(diào)整”或“不勝任退出”，更顯人性化）等政策在全國高校，尤其是重點(diǎn)高校及一線城市高校逐漸成為通行做法，這種打破終身主義的“鐵飯碗”“終身制”和打破平均主義的“大鍋飯”，旨在解決國內(nèi)高校普遍存在的“計(jì)劃”“慵懶”“論資排輩”“社會性惰化”等頑疾的舉措與思路，卻產(chǎn)生了兩種截然相反的結(jié)果，既令人感到欣慰和歡欣鼓舞，也略微令人有些遺憾和焦慮。必須承認(rèn)，盡管打破教授終身制推行起來困難重重，但高校的系列改革與政策實(shí)施具有一定的科學(xué)性、積極性和創(chuàng)造性，能夠極大地激發(fā)廣大教師的內(nèi)外在動機(jī)并有效地促進(jìn)競爭，從而幫助高校做到對教師進(jìn)行優(yōu)中選優(yōu)，推進(jìn)能進(jìn)能出、人才流動，強(qiáng)化學(xué)術(shù)激勵，以及保障教師的職業(yè)安全等。高校科技創(chuàng)新能力大幅提升，體制機(jī)制改革持續(xù)深化，服務(wù)國家重大需求成效顯著，為創(chuàng)新型國家和教育強(qiáng)國、科技強(qiáng)國建設(shè)做出了重要貢獻(xiàn)。但是，實(shí)踐中暴露出的“科研過載”、人事管理雙軌制，以及對青年教師的考核評價體系是否健全，競爭導(dǎo)向是良性還是惡性，職業(yè)成長是否切實(shí)得以促進(jìn)，身心健康（幸福感及倦怠）是否得到關(guān)注等問題是值得關(guān)注的。比如，考核周期過后，處于相同政策環(huán)境下的青年教師群體卻產(chǎn)生極大分化：或“高歌猛進(jìn)”或“步入平庸”，現(xiàn)實(shí)是該政策正致使部分進(jìn)入高校的青年教師身心俱疲且離其學(xué)術(shù)理想漸行漸遠(yuǎn)。以往他們經(jīng)常被冠以“一高二低”，即高學(xué)歷、低收入、低生活質(zhì)量（《工蜂》，2012），而現(xiàn)在要再加上“一低”，即低穩(wěn)定性。因?yàn)檫@些青年教師正受到“職稱擁堵”（僧多粥少）、“科研過載”（校院兩級不斷以科研加碼青年，甚至出現(xiàn)講師、副教授的科研成果分別明顯優(yōu)于副教授、教授的現(xiàn)象）、“薪酬偏低”“末等調(diào)整”及“關(guān)懷不夠”等沖擊而成為高校中的“弱勢”群體（Vulnerable Group）。因此，出于現(xiàn)實(shí)需要——對職業(yè)成功的追求，青年教師就必須積極地關(guān)注他們的職業(yè)成長，因?yàn)槁殬I(yè)成長是解決上述系列難題的關(guān)鍵且有效途徑。
苗仁濤，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院人才學(xué)系主任、教授、博士生導(dǎo)師，青年學(xué)術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、經(jīng)貿(mào)學(xué)者。國家人社部全國經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格（人力資源管理）命題專家、中國人才研究會理事、中國勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)會理事。
研究方向?yàn)閼?zhàn)略人力資源管理、職業(yè)生涯發(fā)展、人才管理。在《南開管理評論》、《管理評論》、《經(jīng)濟(jì)管理》、International Journal of Human Resource Management、Academy of Management Perspectives等期刊發(fā)表論文40余篇。主持國家社科基金2項(xiàng)，教育部基金、北京社科基金等省部級以上課題6項(xiàng)。
第一章 緒論
第一節(jié) 研究背景
第二節(jié) 研究問題
一、組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)
二、自我職業(yè)生涯管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)
三、職業(yè)生涯管理的相關(guān)研究
四、高校青年教師、高校及教育主管部門的合理化舉措
第三節(jié) 研究意義
一、理論意義
二、現(xiàn)實(shí)意義
第四節(jié) 研究思路與方法
一、研究對象
二、研究方法
三、技術(shù)路線圖
第五節(jié) 研究創(chuàng)新之處
第二章 職業(yè)生涯管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究
第一節(jié) 組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)
一、組織職業(yè)生涯管理的概念
二、組織職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)和測量
三、中國高校組織職業(yè)生涯管理量表的開發(fā)
第二節(jié) 自我職業(yè)生涯管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)
一、自我職業(yè)生涯管理的概念
二、自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)和測量
三、中國高校教師自我職業(yè)生涯管理量表的開發(fā)
四、職業(yè)生涯管理與組織公民行為及職業(yè)滿意度的關(guān)系
第三章 職業(yè)生涯管理視域下教師組織公民行為提升路徑
第一節(jié) 問題提出
第二節(jié) 理論背景與研究假設(shè)
一、自我職業(yè)生涯管理
二、自我職業(yè)生涯管理與組織公民行為
三、組織信任的中介作用
四、組織公平氛圍的調(diào)節(jié)作用
五、一個三項(xiàng)交互的調(diào)節(jié)作用模型
第三節(jié) 研究方法
一、對象選取
二、變量與研究工具
第四節(jié) 研究結(jié)果與發(fā)現(xiàn)
一、變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)矩陣
二、假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果
第五節(jié) 研究結(jié)論與討論
一、研究結(jié)論討論
二、理論啟示
三、實(shí)踐啟示
四、研究局限與未來展望
……
第四章 成就動機(jī)、職業(yè)生涯管理與職業(yè)成功
第五章 工作重塑對員工創(chuàng)造性績效的影響
第六章 實(shí)證研究總結(jié)
第七章 青年博士要做到知己知彼
第八章 高校及主管部門的應(yīng)對舉措
第九章 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
后記
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