寫這本書時，一個特別的對話始終在我腦海中揮之不去。幾
年前，我參加了一場中小企業(yè)峰會，和一群企業(yè)家聚會聊天。當
時話題聚焦在一位剛剛上任的女性 CEO（首席執(zhí)行官）。我原以為
大家會熱烈討論她如何規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略、如何打造團隊協(xié)作，但出
人意料的是，有人突然問了一句：她結婚了嗎？
這句話仿佛打開了某種開關，原本專業(yè)的討論立刻被轉移到
了她的個人生活上。有人猜測她的婚姻狀態(tài)，有人分析她的家庭
背景，甚至還有人對她未來的穩(wěn)定性提出疑問。那一刻，我
意識到，在很多人眼中，女性高管的私人生活似乎比她們的商業(yè)
決策更值得關注。
這樣的場景并不罕見。女性領導者常常被貼上標簽：她們的性
別、婚姻狀態(tài)，甚至著裝風格，往往成為媒體和公眾討論的焦點。
無論是家族企業(yè)的繼承者，還是獨立開拓的變革者，她們的職業(yè)
表現(xiàn)都容易被淹沒在性別化的敘事中。
想想宗馥莉剛接任娃哈哈集團時鋪天蓋地的報道，未婚的
標簽一次次搶占了頭條，而她的企業(yè)愿景和管理思路卻鮮有人真
正深入探討。這種現(xiàn)象背后，隱藏著深刻的社會偏見：為什么我們
評判女性領導者時，總是先關注她們是否符合某種傳統(tǒng)生活標準，
而非她們的專業(yè)能力和實際貢獻？
更令人深思的是，這不是個別現(xiàn)象，而是貫穿在女性職業(yè)生
涯中的普遍困境。女性領導者往往要承受遠高于男性同行的期待
和標準，以證明自己不僅足夠優(yōu)秀，還要無懈可擊。
它讓我想起發(fā)生在身邊的一個真實案例。希瑟，一位在金
融界初露鋒芒的女性領袖，不僅是管理著一家數(shù)百億美元資產(chǎn)
的私募基金公司的董事長兼 CEO，還是一位勇于破舊立新、不
畏挑戰(zhàn)的女性標桿。我曾邀請她到我在美國的大學商學院分享
經(jīng)驗。
她充滿激情地講述了自己的成長經(jīng)歷：如何在父母全然不知
的情況下改換大學專業(yè)，通過辛勤打工完成學業(yè)；在面臨 20 個工
作機會時，為什么選擇了與自己專業(yè)毫無關聯(lián)的金融行業(yè)；在金融
界男性主導的背景下，如何從一名基層員工成長為中層管理人員，
又如何抓住一個偶然的機遇，主動申請到澳大利亞的 CEO 職位，
并在許多男性候選人不愿離開美國的情況下，毅然決然地邁出這
一步；如何撰寫一份詳細的戰(zhàn)略計劃，不僅說服了總部，還成功地
引領澳洲分公司實現(xiàn)飛躍；在隨后的 5 年中，如何通過自己的努力
和智慧徹底改變了公司的命運；當一個表現(xiàn)不佳的紐約私募基金公
002 | 心性 女性管理者的 8 項自我修煉
司提出挑戰(zhàn)，邀請她成為董事長兼 CEO 時，她為什么勇于接受，
并且怎樣在短時間內扭轉了公司的頹勢，使之成為行業(yè)的領頭羊。
她的故事極大地激勵了聽者，在提問環(huán)節(jié)引發(fā)了熱烈的討論。
其中一位男性學生問道：您頻繁更換工作、四處奔波，您的丈夫
是怎么看待的？希瑟平和地回答：他非常支持我，因為他是全職
父親。這個出人意料的答案讓全場一片寂靜。為了緩解這一尷尬
氛圍，她幽默地補充說：我丈夫每天送孩子上學后會去和其他全
職媽媽們喝茶，但喝完茶后，她們就不再帶上我的丈夫了，因為
她們要去做指甲。這引起了全場的笑聲。我的學生群體，來自美
國、歐洲各國、印度、東南亞國家、韓國和中國等，背景豐富多
元。他們的反饋和交流揭示了一個跨文化共識：性別與管理的議
題，無論在地球的哪個角落，都讓人關心。這促使我們思考，如
何在多樣化的文化背景下，探討并解決性別平等面臨的挑戰(zhàn)。
希瑟的分享不僅講述了她在職場奮力拼搏的故事，更深入挖
掘了性別角色和傳統(tǒng)觀念如何影響女性在男性主導的工作環(huán)境中
的晉升之路。她的經(jīng)歷猶如一面鏡子，映射出社會對女性職場角
色的固有預期，以及她們?yōu)橥黄七@些桎梏所面臨的挑戰(zhàn)。
她的故事，不僅是一段個人成長和自我實現(xiàn)的旅程，更是對
那些在追求職業(yè)成功過程中勇敢面對挑戰(zhàn)、不屈不撓打破性別偏
見的女性的肯定。她的經(jīng)歷鼓舞了其他女性在職業(yè)發(fā)展道路上勇
于突破，同時也促使男性反思，共同支持構建一個性別平衡的工
作環(huán)境。
寫在前面 | 003
此外，希瑟與伴侶之間互補的角色關系，展示了現(xiàn)代家庭中
性別角色的多樣化和轉變，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的刻板印象，為建立基于
平等與尊重的伙伴關系樹立了典范。
希瑟的成功不僅體現(xiàn)了其個人的卓越成就，更是對職場中性
別平等和多元化的有力詮釋。她的經(jīng)歷激勵我們重新審視，探索
如何構建一個更加公正、包容的工作環(huán)境，同時也提醒我們，每
個人，無論是什么性別，都有機會展示自己的才華，追求自己的
夢想。
在這個跨文化的討論背景下，希瑟的故事成為一個關鍵的反
思起點，引發(fā)了我們對性別、管理和職場文化的深入探討。通
過她的演講，我們被啟發(fā)去思考：當對女性領導力和家庭角色的
理解被廣泛接受時，我們的社會將如何變得更加多元、包容和
美好。
2023 年的諾貝爾經(jīng)濟學獎得主，哈佛大學教授克勞迪婭·戈
爾丁（Claudia Goldin）通過對過去 100 年的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，男女
工資不平等的根本原因在于女性在育兒方面的無償工作，傳統(tǒng)上
女性承擔了養(yǎng)育孩子的主要責任。美國咨詢巨頭麥肯錫在 2023 年
的一項全球調研中發(fā)現(xiàn)，管理層中女性的占比約為 40%，體現(xiàn)了
社會的進步。而在高層管理者中，女性的比例從 2018 年的 22% 上
升至 2023 年的 28%，盡管這代表了明顯的進步，但前路依舊遙
遠。在全球最大的公司那些貢獻了全球三分之一 GDP 的《財
富》500 強企業(yè)中，女性 CEO 的比例在 2023 年僅為 5.8%，2024
004 | 心性 女性管理者的 8 項自我修煉
年雖創(chuàng)下歷史新高，但也僅為 10.4%。根據(jù)彭博社（Bloomberg）計
算，在標準普爾 500 指數(shù)所覆蓋的公司中，名為 John（約翰）或
James（詹姆斯）的 CEO 數(shù)量甚至比所有女性 CEO 加起來還要多。
在中國，近年來女性高管的占比一直處于上升趨勢，CEO 為
女性的公司在上市公司的占比為 6.4%，財務總監(jiān)為女性的占比為
26.3%，董事會成員有女性的占比是 13.8%，都超過了全球平均水
平。在商業(yè)領域，中國女性成為高管已不再是新鮮事。除了宗馥
莉，新希望的劉暢、香飄飄的蔣曉瑩、美邦服飾的胡佳佳、信德
集團的何超瓊、達利食品的許陽陽、華為的孟晚舟、格力電器的
董明珠、華熙生物的趙燕等，都是杰出的女性領袖。這些女性擔
任董事的中國上市公司，在生物醫(yī)療、科技創(chuàng)新、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)
等領域的比重越來越高。美國前總統(tǒng)拜登曾在多次演講中提出提
高女性在企業(yè)管理層的地位，并引用了婦女能頂半邊天的說
法，有趣的是，《福布斯》后來特別指出這句話的原作者是毛澤東
主席。
盡管中國企業(yè)高層女性管理者的比例高于發(fā)達國家的平均水
平，但女性在職場上仍面臨眾多挑戰(zhàn)。正如前文提到的，在關于
一個成功女性管理者的新聞報道中，對其個人婚姻狀況和性別的
過度關注，反映了一種根深蒂固的傳統(tǒng)觀念。
組織心理學家沙因（Schein）曾深刻指出：談到經(jīng)理，人們
首先想到的往往是男性。這句話揭露了一個廣泛存在的現(xiàn)象：在
許多國家，性別角色和管理崗位緊密相連的刻板印象不幸地得到
寫在前面 | 005
了普遍認同。面對這一現(xiàn)實，不少女性在追求管理職位的征途中，
覺得自己必須展現(xiàn)出更多被視為男性的特質。
這種觀念讓許多人陷入一個常見的誤區(qū)：女性管理者似乎只
有披上男性化特質的外衣，才能在職場上獲得成功，而忽
視了自身獨特而寶貴的特質，仿佛這些特質與成功無關。事實
上，為了打破偏見并贏得廣泛認可，女性管理者往往需要展現(xiàn)
更卓越的資歷和背景，并在事業(yè)上取得耀眼成就。這種現(xiàn)象在
心理學中被稱為雙重標準和期望突破效應。美國杜克大
學的阿什莉·羅塞特（Ashleigh Rosette）和利·托斯特（Leigh
Tost）的研究則為女性領導力帶來了令人深受鼓舞的發(fā)現(xiàn)：當女
性高管將男性化特質（如果斷）與女性化特質（如關懷）融合
時，不僅會獲得更積極的評價，其整體領導效能也常被認為超
越男性領導者。這一研究為女性領導力的獨特優(yōu)勢提供了重要
的理論支持。
我曾與新希望集團的聯(lián)合創(chuàng)始人李巍女士探討過這一話題，
她提到女性管理者常需要在雌雄同體中找到平衡。這一觀點
正與我在本書提出的雙關愛（2 CAREs）模型相呼應。在這
個模型中，女性管理者既可以展示男性化的管理特質，如自信
（Con?dence）、決斷力（Assertiveness）、重新思考（Rethinking）
和進取精神（Enterprising），又能夠保留女性化的管理特質，如關
懷心（Compassion）、利他性（Altruism）、堅韌（Resilience）和授
權（Empowering）。兩種特質的融合，不僅可以拓寬女性管理者的
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領導力風格，也可以為其在職場中贏得更多認可提供有力支持。
本書基于國際管理學領域的前沿研究，融合最新學術成果和
眾多女性高管與創(chuàng)業(yè)者的真實經(jīng)歷，從多個角度揭示了女性在職
場中的現(xiàn)實挑戰(zhàn)與潛在可能性。希望這些故事與分析能夠為每一
位讀者無論性別提供啟發(fā)，幫助他們找到自己的職場定
位，勇敢應對挑戰(zhàn)，突破性別偏見。
本書通過對研究和案例的深入剖析，提出的雙關愛
（2 CAREs）模型（圖 0-1），力求為女性領導力勾勒清晰的方向。
通過整合自信與關懷心、決斷力與利他心、堅韌與重新思考、進
取心與授權這些核心特質，女性管理者能夠在復雜多變的企業(yè)環(huán)
境中充分發(fā)揮獨特優(yōu)勢。
圖 0-1 雙關愛（2CAREs）模型
寫在前面 | 007
本書并不試圖提供普適的答案，而是希望通過前沿研究、真
實案例和深刻反思，為讀者開啟思考的空間，啟迪新的可能。在
這段探索與成長的旅程中，愿你感受到啟發(fā)與力量，找到屬于自
己的平衡，與時代同行，創(chuàng)造屬于你的精彩未來。
此外，本書還探討了一個重要的方法模型，致力于解析在決
策和評估事件時常見的誤解：我們往往不能清晰地區(qū)分意圖、行
為和結果之間的差異。人們常常抱怨：我只是想要下屬進步，他
們怎么就不理解呢？或難道我的老板沒看到我的努力嗎？我所
做的一切不都是為了團隊和公司的利益嗎？這些反映了一個廣泛
存在的誤區(qū)：混淆了為集體利益服務的愿景（意圖）、與集體的具
體互動方式（行為）和實現(xiàn)團隊業(yè)績提升、滿意度增進的結果。
盡管意圖可能會影響結果，但它并不能保證直接促成與初衷相符
的行為或帶來預期的結果。這種情況被稱為預測的信度問題。我
們因實際結果與期望不符而感到遺憾和焦慮，錯誤地認為意圖必
然會導致特定的行為，并且這些行為會自然而然地產(chǎn)生預期的結
果。當結果不盡人意時，我們感到不快。本書強調，所有的反思
都不應僅局限于當前，而應視為一種持續(xù)變化所帶來的結果的改
善和提升。
重要的是，意圖、行為與結果并非孤立存在，而是構成了一
個動態(tài)循環(huán)的過程：結果反過來影響意圖，行為揭示了意圖的真實
性，同時也受到結果的影響（圖 0-2）。這種相互作用強調了在任
何領域內，尤其是在領導力的培養(yǎng)上，理解并應用這三者之間的
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動態(tài)關系是至關重要的。結合這個方法模型，本書深入探討了女
性領導者所需的意圖與行為，詳細分析了它們的重要性（即促進
意圖）、如何付諸實踐（即促進行為），并穿插了評估與跟蹤的環(huán)
節(jié)，以便更深入地理解其結果。
圖 0-2 意圖、行為與結果構成動態(tài)循環(huán)
在深入探討女性領導力的過程中，本書試圖打破傳統(tǒng)觀念的
界限。通過提出雙關愛模型，本書不僅為女性管理者搭建了
一個展示其獨特優(yōu)勢的平臺，也向所有追求有效領導力的人士開
放了寶貴的視角。本書融合了心理學、管理學、經(jīng)濟學以及性別
與管理等領域的研究成果，并深入分析了女性高層領導的案例和
自我反思，旨在鼓勵讀者去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)那些能夠提升他們領導力
效能的關鍵品質。
寫作本書，絕不僅限于為女性管理者勾畫出職業(yè)發(fā)展路徑，
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更希望為所有領導者，提供一些可能的啟示，哪怕這些啟示僅
僅能在他們的專業(yè)領域中帶來一絲助益。我滿懷謙遜與求知欲，
真誠地邀請你一起，踏上這段探索知識與個人成長的旅程。
若你愿意，就請讓我們共同邁出這一步。
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