這本書不僅能提升人們的理念認知，還能指導日常行為。重要的是，這本書一方面能幫助員工創造高績效，輕而易舉地晉升，成為不斷成長的優秀者；另一方面，管理者應用這些優秀者的成長經驗，能幫助組織績效的改進，讓平凡團隊創造非凡成績，促進組織整體優秀。
本書的書名《員工是崗位的主人》就是平凡人在職場的角色認知與擔當，能實現平凡者的優秀成長。因為“員工”是職場人的身份角色，人人都是崗位上的員工，是崗位的主人，履行主人該履行的責任義務，這就是做自己。
同時，書中還提出“用優勢才干工作”的方法。才干是我們的天賦，有時候看起來是我們最自然而平凡的表現，一旦持續煉就它，它就會成為我們最大的優勢，用我們最擅長的才干優勢做事，當然更有效率。
平凡是底色，大多數人是平凡的，大多數企業組織也是平凡的。全然接納平凡，認真工作、認真管理，我們就會成為優秀者。但“認真”談何容易？縱使多數人都有“認真”的心，卻難在了“認真”的行動上。因為缺的是方法和策略。因此，為促使個人和組織從平凡到優秀，人們從未停止尋找方法策略、良方捷徑。本書中也提出了一些經成功實踐驗證的從平凡到優秀的成長路徑，期待這些成功的成長路徑和方法能在你和你的組織走向優秀的路上，給予你肯定的力量。
《員工是崗位的主人》一書具有以下5個亮點：
1. 獨創性管理模型與實用工具：書中提出“OKR-PM目標路徑法則”“1020法則”等原創方法論，將抽象管理理念轉化為可落地的策略，幫助讀者快速提升管理效能。
2. 實戰導向的案例解析：基于作者數十年一線管理經驗，通過大量企業案例和數據驗證，提供可復用的管理模板，兼顧科學性與實操性。
3. 重塑職場角色認知：以“員工是崗位的主人”為核心理念，顛覆傳統被動執行思維，引導讀者從責任主體視角主動駕馭崗位，激發潛能與創造力。
4. 雙重視角的職場賦能：既為員工提供個人成長路徑（如高效進階技巧），也為管理者設計團隊激活方案（如績效提升策略），覆蓋職場不同角色需求。
5. 深入淺出的表達風格：行文樸素生動，將復雜的管理理論拆解為易懂模型，兼具啟發性與可讀性，適合不同階段的職場人士吸收應用。
多年前，許多企業主希望我寫一本書。
這本書不僅能提升人們的理念認知，還能指導日常行為。重要的是，這本書一方面能幫助員工創造高績效，輕而易舉地晉升，成為不斷成長的優秀者；另一方面，管理者應用這些優秀者的成長經驗，能幫助組織績效的改進，讓平凡團隊創造非凡成績，促進組織整體優秀。
我期待《員工是崗位的主人》能成為這樣一本書。
生活本平凡。即使我們深知這一事實，我們也羞于承認自己的平凡。絕大多數情況下，認識自己的平凡，僅僅是人們多次撞到南墻后的感慨而已。所以，認識自己的平凡，接納自己的平凡，已是不平凡的事。
所謂平凡，平順、安常也。接納自己的平凡，由此我們就會安心工作，認真生活。因為認真，所以上進、積極。這樣的平凡者，平凡并不平庸。
當然，要做到平凡而不平庸，絕非易事。其原因有如下幾點。
首先，我們要了解自己的優勢，知道在哪些方面才能發揮自己的長處，做自己才華允許做的事，順手不別扭。知道自己哪些方面存在不足，需要彌補。由此，我們學會了在社會聯系中與他人工作的協同與配合。
其次，我們要認知自己的角色，知道自己角色的責任與義務，自覺承擔該承擔的事項，完成該完成的任務。知道自己角色的邊界，不做那些徒勞無益的事。同時，還要清楚自己是多種社會角色身份的集合體，不遺忘該有的角色與身份擔當，因為這些身份和角色都是我們自己。平凡者，選擇角色該做的事，做到做自己。
再次，我們要清楚做事的先后順序。這一點是平凡并非平庸者的最優成長路徑，也是我們認真工作、生活的高效表現。平凡并非平庸者，常常會通過平凡工作、生活的點滴積累，總結出做好一件平凡事的關鍵要素和效率路徑，并持續改進它。最終實現每天進步一點點的成長。
所以，全然接納自己的平凡，認真工作，認真生活，已是非凡的優秀者。
本書的書名《員工是崗位的主人》就是平凡人在職場的角色認知與擔當，能實現平凡者的優秀成長。因為“員工”是職場人的身份角色，人人都是崗位上的員工，是崗位的主人，履行主人該履行的責任義務，這就是做自己。
同時，書中還提出“用優勢才干工作”的方法。才干是我們的天賦，有時候看起來是我們最自然而平凡的表現，一旦持續煉就它，它就會成為我們最大的優勢，用我們最擅長的才干優勢做事，當然更有效率。
當然，平凡并非平庸，它還讓我們明白做事的先后順序。《大學》中“知所先后，則近道矣”已告知我們平凡中蘊含的偉大。我在書中提出“技能 = 步驟 = 簡單的動作重復做”的理念，正是“重復做的平凡”創造了平凡者的優秀之路。所以，我期待《員工是崗位的主人》能成為平凡者煉成優秀的指導書。同樣，我期待這本書能指引管理者群體、企業組織從平凡走向優秀，最終實現個人的個體優秀到組織的整體優秀。
一個職場人的晉階，一是技能的晉級，二是成為管理者。成為管理者后的主要職責之一就是要全力幫助他人成長。
管理者要幫助他人成長，為此，本書提出了一些實用有效的方法、技術和策略。如 OKR-PM 目標路徑法則、激動人心的目標策略、教練下屬的教練技術等，期待這些方法、技術、策略能幫助管理者更好地教練下屬，實現高效管理。
當然，整體優秀，更多的是指組織系統的優秀。要實現整體優秀，一個好的路徑就是優秀經驗的積累應用。華為創始人任正非說：“最大的浪費是經驗的浪費。”一個組織儲存經驗最好的方式，就是讓這些經驗融入團體成員行為和組織運營系統中。本書提到的“亮點績效”“關鍵路徑動作”等經驗提煉的績效改進方法，早已是組織績效改進的經典策略，期待這些方法能在中國企業開花結果。
平凡是底色，大多數人是平凡的，大多數企業組織也是平凡的。全然接納平凡，認真工作、認真管理，我們就會成為優秀者。但“認真”談何容易？縱使多數人都有“認真”的心，卻難在了“認真”的行動上。因為缺的是方法和策略。
因此，為促使個人和組織從平凡到優秀，人們從未停止尋找方法策略、良方捷徑。
本書中也提出了一些經成功實踐驗證的從平凡到優秀的成長路徑，期待這些成功的成長路徑和方法能在你和你的組織走向優秀的路上，給予你肯定的力量。
當然，我更加期待的是，你也能分享你的優秀成長路徑和方法，因為它是又一個成功的案例和見證。
原名:李正志，人力資源管理專家，20+年企業管理經驗
四川省人力資源和社會保障廳創業就業指導專家；西南交通大學MBA中心校外導師；西部經濟文化發展研究院管理創新研究所所長；DTRS 分類績效管理理念及方法論原創者；個人高效成長1020法則創始人，被譽為職業成長“魔法師”
目 錄
總 論
如何做崗位的主人
本書提出的四大核心理念
關于本書的閱讀和使用
第 1 章 倒著活的人生精彩
倒著活，人生更精彩
倒著活的精彩人生法門
天賦想象力，倒著活的始端
天賦選擇力，滿足未滿足的需要
認同不同做自己
做自己，“自己”究竟是誰
做自己的四大組成部分
怎樣做才算做自己
與對的人、物在一起
共生是生命本來“最好”的狀態
與“人化自然”在一起
與“對的人”一起干事業
第 2 章 職場基本要求
融入，經營活動的起點
融入本土文化
讓產品融入任務與場景
客戶購買的是“去完成待辦任務”
優秀者首先融入組織
舉手就有機會
一邊丟臉，一邊成長
薪酬不僅指向成果
薪酬是總報酬
薪酬指向未來勞動
決定薪酬的基本原則
薪酬追求公平，做出差異
薪酬是社會符號
第 3 章 不勝任的崗位主人
崗位，身份的價值
身份是一種共識的存在
崗位，員工最本質的身份
崗位上不勝任是普遍現象
企業組織是一個系統
管理的四大基本原理
崗位上不勝任是正常的
積極的不勝任晉升策略
第 4 章 讓責任心成長起來
責任的理性認知
自我責任 94
自我責任的三個意識與行動
關注圈與影響圈
能力責任
工作成熟度
心理成熟度
角色責任
角色共同事項
入模子
角色分工事項
格局責任
灰度責任
義務責任
器度責任
第 5 章 成為高績效者
兩種任務認知
維持與創新的思維慣性
高效完成維持型工作任務
創新完成增長型工作任務
目標就要激動人心
有目標就有行動的理由
制定激動人心的目標
目標管理，管理中的管理
組織因目標而存在
目標管理的三個原則
目標管理的五大特性
我要做事，OKR 法則有答案
目標與關鍵成果法（OKR）
團隊眾籌 OKR 目標
關鍵結果（KR）制定法則
KR 的類型
KR 的制定方法
好 OKR 的操作性與激勵性
尋找達成目標的路徑（P）
尋找達成目標的路徑是有效領導者的重要職責
尋找亮點路徑的步驟
亮點路徑需要關鍵動作來完成
第 6 章 晉階優秀者
用優勢工作
發現自己的優勢
優勢才干理論基礎
發揮優勢與彌補劣勢
如何管理你的上司
管理上司的重要性
管理上司的誤區
向上管理的六大核心關鍵
管理上司的四大技巧
優秀管理者的六大要務
管理者的角色
優秀管理者需要知道的六大要務
教練技術——“猴子”管理
什么是“猴子”
“猴子”管理的兩種方法
GROW 教練技術
“猴子”管理的啟示
領導力回歸四件事
呼喚領導力回歸
“出主意，用干部”
讓領導力回歸的四件事
權力是如何分配的
權力的種類
權力在組織中的分配
企業各層級的權力側重點
如何低成本激勵員工員工是崗位的主人
低成本激勵員工的方法一
低成本激勵員工的方法二
低成本激勵員工的方法三
低成本激勵員工的方法四
第 7 章 個人高效成長的 1020 法則
生命是完成連續一體任務的組合體
個體成長的三個事實
保守和激進具有同等價值
社會聯系促進個體成長
模仿，最原始的學習天性
個人高效成長：10 法則
10 法則適用對象
10 法則的假設條件
10 法則的結論
10 法則的真正內涵
個人持續進步：20 法則
20 法則適用對象
20 法則的假設條件
20 法則的結論
1020 法則的應用
10 法則的應用
20 法則的應用
第 8 章 職場問答
為什么要擁有 2~3 項技能
“有……能力，還有……能力”
克服拖延的有效方法
多巴胺的學習和強化機制
節能大腦的四種行動機制
克服拖延的行動方法
你提漲工資，為什么老通不過
如何高效協作地工作
提高協作的常規方法
關系法則的協作方法
后 記
寫給同路人
感謝
參考文獻
每一個成功的企業都有其核心的價值理念。若一個企業要進行重大變革，必然從調整核心價值觀開始，概不例外。
企業價值觀是員工共同持有，而不是一兩個人所有的。為了實現員工共有價值觀目標，大量企業在招聘員工時，都會重點考察應聘者的價值觀取向。只有價值觀取向趨于一致、能力基本達到企業要求的人，才是企業合適的招聘對象。
在打造核心團隊時，很多企業創始人都會親自面試。小米公司的創始人雷軍不惜花數十個小時和候選人溝通，前 100 名員工都是他親自面試溝通的。國外高端人才招聘大平臺領英公司中國總裁在創立領英中國時，同樣也親自面試了 100多位員工。所以，字節跳動、今日頭條創始人張一鳴說，一個好的 CEO 先是一個好的 HR。
當新員工進入企業后，“新員工培訓”是必修課。
華為新員工培訓分三個階段。預備培訓階段 1~2 周，主要了解學習華為公司的發展歷程、核心價值觀、戰略和核心業務等方面的內容。崗前實習階段 1~3個月，與其他團隊成員合作，了解和熟悉自己的工作職責。崗位培訓階段 3~6 個月，主要是針對各崗位的專業知識和技能進行培訓。一家大型網絡公司的招商和客服人員須培訓 3 個月。培訓的內容有企業文化、工作流程、產品培訓、實戰演練等，特別是將有工作意愿的挖掘作為重點內容，培訓的淘汰率達 15% 以上。
大多數企業的新員工培訓，重點都以核心價值觀為主線，以快速融入公司為目的，故新員工培訓常常又被稱為“刷顏色”，讓新員工快速認同公司文化價值理念，融入大集體。
正是因為期待企業價值理念成為全體員工的共同理念，很多企業都建立了企業大學、培訓中心。在企業大學里，不僅對員工進行相關技能培訓，更多的是輸入企業文化價值理念。所以，有企業家提出這樣的新員工培訓原則，“無論你是本科生、研究生，在我們這里，都得從小學生開始”。
認識到這一點，對一個職場人最重要的指導意義如下。
當你加入一家企業時，無論如何都要去認真理解這家企業的核心價值觀。
對于企業表象的企業制度、行為要求規范，或許你有些許不認同，這個時候你應該多去思考這個制度、要求背后的企業價值指引。只有理解了企業的價值指引，你才更容易接受企業價值觀，并融入職場行為中。也只有這樣，你才能在執行公司制度和要求時，心里順暢不糾結。
公司極端重視企業價值觀，員工理應極端重視企業價值觀。對那些認同公司價值觀，并按公司價值觀行事的員工，公司會大力支持，甚至給予更多的晉升機會。
所以，職場人應理解企業的價值觀，融入企業文化中，全然成為組織的一員，開開心心地工作。
如此這樣，融入就更有收入。
最后，職場人應融入團隊，分工協作，共同組成協同高效的集體。
蘋果公司創始初期，有三位核心人物，喬布斯、沃茲尼亞克和馬庫拉。喬布斯是蘋果的商業領袖；沃茲尼亞克是技術專家，早期擔任產品研發的工作；馬庫拉是一位天使投資人，他投資并加盟了蘋果公司，幫助初創的蘋果公司制訂了完整的戰略計劃和經營計劃。當然，蘋果公司早期還有負責財務的馬丁；蘋果公司的第一任秘書 Livingston，做了早期所有的瑣碎工作；設計師 Holt，開發了 Apple II的電源；等等，他們組成了蘋果公司早期的核心團隊。
小米的創業團隊：八大金剛
小米公司創業初期，雷軍也打造了一支創業團隊，被稱為“八大金剛”，他們相互協同，一起創造小米品牌。黎萬強，原金山詞霸總經理；林斌，原谷歌全球工程總監，負責小米供應鏈；洪鋒，原谷歌產品經理，負責 MIUI 技術開發；周光平，原摩托羅拉 RND 研發部高級總監，負責手機硬件開發；黃江吉，在微軟工作 13 年，曾擔任微軟中國工程院開發總監，負責“米聊”業務；劉德，曾創辦北京科技大學工業設計系，擔任系主任，負責小米工業設計與生態鏈業務；王川，曾創辦“雷石”卡拉 OK 設備公司，產品曾占中國市場 70% 以上，負責開發小米盒子。
蘋果公司的早期團隊；小米公司的“八大金剛”；騰訊公司創業有五虎將；華為創業有意氣風發的 6 人團隊；等等。一個創業公司做事，團隊成員擁有創業精神，相互分工協作，相互信任支持，構成 1+1>2 的組織力量，進而才能鑄成超強競爭力的商業企業。
新書資訊