干部管理韜略：系統解決干部管理八大痛點 湯鵬 李志華 應心鳳
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進入經濟發展新周期，如何確保在不確定環境下持續打勝仗？如何尋找第二曲線？如何突破舊的思維和經驗尋求新的突破？干部作為企業中的關鍵少數，其能力和意愿直接決定企業未來能否成功，華為、小米、阿里巴巴、騰訊等國內眾多標桿企業早已認清這一點。特別是在大變革時代的今天，伴隨著快速變化的環境和復雜的局勢，干部作為企業的決策者,其長期正確的決策是企業活下去的關鍵；干部作為思想引領者，可以給員工傳遞信心，讓大家堅定核心價值觀和未來信念。干部卓越的領導力有助于穩定局面，帶領團隊應對復雜挑戰，實現戰略目標。本書基于作者十多年來在管理咨詢中的實踐案例，直面企業干部管理八大痛點現有干部勝任度不夠；缺干部，無人可用；干部沒有梯隊和儲備；干部能動性不足；缺乏明確的干部標準；干部培養難，欠缺培養方法；空降干部存活難；干部能上不能下，能進不能出。本書通過八章的系統布局，讓企業管理者可以全面掌握干部管理的核心要義與關鍵環節。從識別管理痛點、構建干部標準，到任用、激勵、培養及退出的全生命周期管理，盡可能展現每一部分的全貌，讓企業構建起一套完整、科學的干部管理機制認知框架，幫助企業更好地把握干部管理的全局，推動企業實現高質量發展。
閱讀本書，你能收獲：·系統化的干部管理機制認知·實戰型的干部管理策略與工具·高效能的干部管理技能提升·前瞻性的干部管理視野拓展·跨界融合的管理智慧啟迪本書基于作者十多年來在管理咨詢中的實踐案例，直面企業干部管理八大痛點現有干部勝任度不夠；缺干部，無人可用；干部沒有梯隊和儲備；干部能動性不足；缺乏明確的干部標準；干部培養難，欠缺培養方法；空降干部存活難；干部能上不能下，能進不能出。本書通過八章的系統布局，讓企業管理者可以全面掌握干部管理的核心要義與關鍵環節。從識別管理痛點、構建干部標準，到任用、激勵、培養及退出的全生命周期管理，盡可能展現每一部分的全貌，讓企業構建起一套完整、科學的干部管理機制認知框架，幫助企業更好地把握干部管理的全局，推動企業實現高質量發展。
序 言時代呼喚干部管理管理如登山，左邊是管理實踐的懸崖，右邊是管理理論的深淵，稍不小心就掉下去。這是明茨伯格的經典論述，也是我從事管理咨詢、實踐十五年來的深切體會。我們深知，管理既非純粹的學術探討，也非簡單的經驗堆砌，而是理論與實踐交織的藝術，需要不斷在試錯與反思中前行。正是這份對管理事業的熱愛與敬畏，驅使我們不斷攀登，勇于探索諸多管理問題的答案干部管理便是我們近年來尤為關注并深入研究的課題。在當今快速變化的商業環境中，企業的核心競爭力和可持續增長能力越發取決于其核心人才。干部作為企業中的關鍵少數，其能力和意愿直接決定企業未來能否成功，小米、阿里巴巴、騰訊等國內眾多標桿企業早已認清這一點。作為國內企業競相學習的標桿，華為始終將干部管理作為人力資源管理工作的核心，任正非先生的很多講話都是指向干部隊伍建設的，他認為干部才是華為最寶貴的財富，是未來勝利的保障。華為為此建立了一套完整的干部管理機制，打造了一支強有力的干部隊伍，為華為應對危機與持續增長夯實了基礎。華為等標桿企業的干部管理成功經驗肯定可以借鑒，但其體系之龐大、管理之復雜、干部資源之豐富以及管理能力之成熟等先決條件讓很多企業望塵莫及，特別是中小企業。企業如果將華為的干部管理體系拿來即用，忽略自身的適配性，大概率會導致企業消化不良，干部管理問題可能非但得不到解決，反而會變本加厲，給企業發展帶來不利影響，陷入學我者生，似我者死的尷尬境地。基于此，結合十多年來在管理咨詢中的實踐案例，我們試圖通過本書為眾企業提供一種更具普適性、落地性和操作性的干部管理思路，幫助企業逐步建立起行之有效的干部管理體系，助力企業在這大變局時代仍能馳騁前行。干部與管理者的異同干部一詞雖是舶來詞，但在傳入國內后在各個領域被廣泛使用。在國內企業的語境中，干部不僅僅是一種職位或職稱，更是一種使命和責任。就像華為提出干部是業務發展與組織建設的火車頭，擔負著發展業務、構建組織、帶領與激勵團隊的使命和責任。阿里巴巴則要求每一位干部都兼具眼光、胸懷和實力，保持高昂的工作熱情，忠誠于企業的發展目標，努力實現高績效。企業要打造干部管理體系，首先要清楚界定到底誰是干部，定義的模糊會導致管理方式產生差異。我們將本書中干部的基本概念總結如下。廣義的干部包括擔任一定領導職務的人才、核心的研發人才、技術骨干，即組織中的骨干分子，起積極帶頭作用的人。狹義的干部是指企業當中從事管理工作、帶領團隊促進企業發展、推動任務完成、實現企業目標的管理者，其素質和能力直接影響組織的整體效能。本書所講的干部，更多的是指狹義上的干部，特指企業的管理者。不過相比管理者，干部更強調使命與責任，主動與企業休戚與共，對企業的發展有更深層的影響；管理者則強調權責與利益，推崇職業精神，被動執行并實現團隊目標。這是干部區別于管理者的最關鍵的標準，所以對干部的要求比對管理者的要求更高，管理者不一定是干部，但干部一定是管理者。干部管理之重政治路線確定之后，干部就是決定因素。要實現企業的戰略目標，干部一定是至關重要的決定因素。經我們研究發現，干部群體之所以如此重要，是因為其在企業中承擔著發揮三大效應的使命。其一，樞紐效應。干部承擔著企業戰略目標解讀與分解、計劃執行、資源配置等縱向承上啟下、橫向調配協作的樞紐角色。其二，示范效應。員工的行為、態度和價值觀等都會以干部的行為舉止為榜樣，對其進行學習或模仿，干部是企業文化的重要承載者，擔負著踐行、傳播和維護企業文化的使命。其三，杠桿效應。干部通過領導、激勵、培養等管理手段提升和釋放其所帶團隊的戰斗力，實現以一人撬動十人、百人的效果，從而創造更強的團隊力量和效益輸出。三大效應的存在，使得干部成為企業戰略目標實現的核心、人才管理的核心、組織能力打造的核心，所以干部群體是企業發展的牛鼻子，牽動企業的長期發展和核心競爭力的形成。很難想象缺乏干部的樞紐調節，企業的戰略目標該如何實現；沒有干部正向的示范影響，企業是否還有精神內核；沒有干部的杠桿效應，企業如何凝聚平凡人做非凡事。特別是在大變革時代的今天，伴隨著快速變化的環境和復雜的局勢，干部作為企業的決策者，其長期正確的決策是企業活下去的關鍵；干部作為思想引領者，可以給員工傳遞信心，讓大家堅定核心價值觀和未來信念；干部卓越的領導力有助于穩定局面，帶領團隊應對復雜挑戰，實現戰略目標。因此，干部作為驅動企業發展的中樞神經和主心骨，是企業應該也必須管理好的核心資源和戰略資源。我們堅定地認為，企業贏得未來，勝在干部。干部管理的挑戰企業需要干部的根本目的是打勝仗，實現組織的商業成功；而干部管理的根本目的是使能打勝仗的干部源源不斷地出現。不過我們調研發現，當前企業的干部管理面臨諸多挑戰，如干部人才短缺、干部能力不足、干部培養難、空降干部存活率低、干部能上不能下、干部持續奮斗意愿下降等一系列問題。在解決這些問題的時候，很多企業頭痛醫頭，腳痛醫腳，但發現按下葫蘆浮起瓢；有的企業缺乏系統思維，東一榔頭，西一棒槌，沒有章法。這些方式不僅不能解決問題，反而會讓企業陷入更糟的困境。我們認為，出現上述現象的根源在于，當前企業在干部管理方面缺乏系統的理論支持，很多實踐都基于經驗和直覺，缺乏科學的方法論。雖然一些大型企業，如華為、美團、小米等，在干部管理方面積累了豐富的經驗，但這些經驗在其他企業身上的適用性還有待驗證。特別是在中小企業身上，其資源、話語權、管理能力、管理成熟度和規范性等的限制讓企業干部管理的矛盾更為突出。因此，我們想撰寫一本更通用的關于干部管理方法的書，帶著讀者系統地了解整個干部管理的全貌，針對大部分企業目前在干部管理中面臨的痛點問題給出系統解而非癥狀解。我們也試圖在本書中結合不同規模、類型、發展階段的企業實踐進行思考總結，梳理出一套更適用的干部管理機制，以幫助企業家走出干部管理的困局。我們希望本書不僅能夠提供系統的理論指導，幫助企業家和管理者理解和掌握干部管理的核心原理，而且能通過分析標桿企業的成功案例，為大家提供具體的實踐指導和啟發。 對于企業內部的干部而言，本書可作為一本成長指南，無論是站在管理還是被管理的視角。通過閱讀本書，干部們可以學習到豐富的實戰案例、工具和方法，將理論知識轉化為實際行動力，更有效地履行職責，助力個人職業發展和企業整體績效的提升。本書的內容結構在閱讀并深入理解本書的過程中，企業管理者將收獲一系列深刻且實用的方法、工具，這些收獲不僅限于理論知識的增長，還包括企業在干部管理實踐中能力和成效的提升。（1）系統化的干部管理機制認知。本書通過八章的系統布局，讓企業管理者可以全面掌握干部管理的核心要義與關鍵環節。從識別管理痛點、構建干部標準，到任用、激勵、培養及退出的全生命周期管理，對于每一部分我們都希望能盡可能展現其全貌，讓企業構建起一套完整、科學的干部管理機制認知框架。這種系統化的視角將幫助企業更好地把握干部管理的全局，避免片面性和盲目性。（2）實戰型的干部管理策略與工具。書中不僅闡述了干部管理的理論原則，還提供了大量實戰型的策略、方法和工具。比如，干部標準勝利模型、干部任用12字方針、干部激勵16字要訣等，都是經過實踐驗證的、行之有效的管理工具。這些策略與工具將直接提升企業在干部管理中的操作性和執行力，讓企業在面對實際問題時能夠迅速找到解決方案并付諸實施。（3）高效能的干部管理技能提升。通過閱讀本書，企業家和管理者們將顯著提升自己在干部管理方面的專業技能，了解如何科學制定干部標準、合理配置干部資源、有效激勵干部團隊、高效培養干部以及妥善處理干部退出等。這些技能的提升將直接反映在工作績效上，使企業能夠更加從容地應對各種管理挑戰，推動企業持續健康發展。（4）前瞻性的干部管理視野拓展。本書不僅關注當前企業干部管理的現實問題，而且著眼于企業長期干部管理能力的建立，建議企業構建干部資源池、打造企業干部管理部門。這些舉措將幫助企業拓寬干部管理的視野和思路，在面對未來不確定性和變革時仍能保持從容與淡定。企業家和管理者們將學會如何為企業的長遠發展儲備和培養優秀干部人才，如何構建健全的干部管理體系以保障企業的持續競爭力。（5）跨界融合的管理智慧啟迪。本書融入了跨界的管理智慧，通過借鑒不同領域、不同行業的成功經驗和做法，提供更為豐富和多元的管理啟示。這種跨界融合的方式將幫助企業打破傳統思維的束縛和局限，激發創新思維和靈感火花。企業將學會如何從不同角度審視和解決干部管理問題，推動企業在復雜多變的商業環境中實現穩健前行。綜上所述，本書將為企業帶來系統化的干部管理機制認知、實戰型的干部管理策略與工具、高效能的干部管理技能提升、前瞻性的干部管理視野拓展以及跨界融合的管理智慧啟迪。這些收獲將使企業家和管理者們在干部管理領域更加游刃有余、得心應手，為企業的發展貢獻更大的力量。致謝我要衷心感謝韜略咨詢這個充滿活力與智慧的團隊。作為一家深耕組織變革領域的管理咨詢公司，我們深知干部及干部管理體系的全面升級對于企業發展的重要性。在眾多的咨詢項目實踐中，我們不斷驗證、調整和完善這套方法，匯聚成本書豐富、實用的知識體系。這份成果是韜略咨詢團隊共同努力、不懈探索的結晶。特別地，我要向那些與我們并肩作戰、共同在干部管理領域探索和實踐的企業家們致以最崇高的敬意。你們的真知灼見、寶貴經驗以及開放合作的態度，為本書增添了不可估量的現實價值。正是有了你們的參與和貢獻，本書才得以更加貼近企業實際，更加符合讀者的需求。在此，我衷心感謝你們的信任與支持，期待未來我們能繼續攜手前行。同時，我要向參與本書研究的顧問老師們喬小磊、焦靜鈺、楊毅、陳強表示最誠摯的感謝。你們的專業素養、嚴謹態度和無私奉獻精神，是本書得以順利出版的關鍵。在撰寫過程中，你們傾注了大量心血，為本書提供了寶貴的見解和建議。最后，我想強調的是，干部隊伍的領先及干部管理體系的打造是一個不斷進化的過程，它要求企業家和干部們不斷進行自我挑戰、自我打磨、自我升華。我們深知，在全球競爭日益激烈的今天，中國企業的崛起離不開一支高素質、高能力的干部隊伍。因此，我們希望本書能夠為中國企業在全球競爭力的提升上貢獻一份綿薄之力。由于作者水平有限，書中難免有不妥及錯誤之處，懇請讀者朋友及同行批評指正、探討交流。以上，是為序。湯鵬2024年9月
湯 鵬上海經韜緯略管理咨詢創始合伙人中歐國際工商學院EMBA江蘇省獨角獸瞪羚企業聯盟特邀專家組織變革專家，擁有15年管理咨詢和實踐經驗，曾為多家世界500強、中國百強企業提供管理咨詢服務。著有《聚焦于人》《345薪酬》《人才盤點》《人效冠軍》四本圖書，在《哈佛商業評論》《中歐商業評論》《商業評論》《中外管理》等知名媒體上發表多篇文章。李志華上海經韜緯略管理咨詢創始合伙人上海交通大學碩士工業和信息化部第七批中國優秀管理咨詢專家12年管理咨詢經驗，國際注冊管理咨詢師CMC，著有《345薪酬》等專業書圖。具有多家百億級企業組織變革經驗，先后為中國化工集團、中國傳動、中國通信服務、蘇美達集團、一心堂集團等80余家企業提供集團管控、組織設計、薪酬體系設計、股權體系設計、績效體系設計、人才盤點、干部管理、企業文化體系設計等方面的管理咨詢服務。應心鳳上海經韜緯略管理咨詢創始合伙人曾任職某醫藥集團，負責多家公司的人力資源管理工作。擁有 50 余家企業組織變革實戰經驗，擁有10年管理咨詢經驗，擁有 50 余家企業組織變革實戰經驗，擅長組織變革、人才激勵、績效改進領域，主導過包括制造業和醫藥行業在內的多個行業中企業的降本增效項目。
目 錄序言 時代呼喚干部管理第1章 抓住企業發展的牛鼻子 1干部是企業發展的牛鼻子 2干部是對管理者的更高要求 3三大效應決定干部的重要性 5干部管理八大痛點 9痛點一：現有干部勝任度不夠 9痛點二：缺干部，無人可用 11痛點三：干部沒有梯隊和儲備 12痛點四：干部能動性不足 13痛點五：缺乏明確的干部標準 13痛點六：干部培養難，欠缺培養方法 14痛點七：空降干部存活難 16痛點八：干部能上不能下，能進不能出 17干部管理體系全景圖 18干部的使命與責任 18干部的全生命周期管理 20干部管理的組織保障 25第2章 干部標準的本質是勝利 27干部的三大責任 28干部標準勝利模型 34干部標準要導向勝利 34業績條件是門檻 37價值觀一致是底線 38三大特質是底層邏輯 40三大能力是關鍵因素 43基礎條件是加分項 47干部人才盤點九宮格 49第3章 最大化發揮干部價值 56干部任用12字方針 56干部角色決定配置原則 58高層干部因人設崗，人盡其才 58中層干部因崗選人，完美匹配 59基層干部跑步上馬，先行代理 60關鍵重點崗位，飽和配置 61干部任用四象限法 63第一種：完美匹配，大膽任用 63第二種：拳中掿沙，改造使用 66第三種：能力不足，組合搭配 67第四種：堅決棄用，大力外招 69干部要經得起反復檢驗 70推行干部任期制 71述職是干部任用評價利器 73堅持評價結果的兌現 76第4章 直擊靶點精準激勵 78干部激勵靶向原則 78激發干部的使命認同 85明晰企業綱領 85用使命認同選擇和激勵干部 87讓企業與干部同頻共振 88飽和式薪酬激勵 89對外水平要高 89內部差距要大 93加大浮動激勵 95用實股綁定事業合伙人 105實股是同路人的勛章 105小額、高頻、滾動式激勵效果更強 106創造最佳工作環境 114工作最大報酬在于工作本身 115充分授權給予干部合理空間 116與杰出的伙伴同行 118第5章 轉動干部高效培養飛輪 120干部高效培養飛輪 121選擇重于培養 123最優秀干部培養更優秀干部 126選擇特質，培養能力 127訓戰結合式培養 129干部培養第一責任人 133個人認知是培養的起點 134第一角色原理 135通過反饋提高自我認知 137個性化培養，精準加速 141輪崗是必由之路 145IDP是必要抓手 147共性化培養，批量復制 149規模上：小班教學 150內容上：訓戰結合 151學習上：內外結合 156運營上：貫徹全程 157資源上：外腦支持 160第6章 干部退出常態化 161干部必須退出的四種情形 162必退情形一：志不同道不合 163必退情形二：業績持續不合格 163必退情形三：打勝仗能力不合格 164必退情形四：阻礙企業變革 165干部退出的兩大途徑 165場景1：身居高位但能力/業績不達標的干部，如何有尊嚴地退出 167場景2：優秀的專業骨干，不合格的干部 173場景3：明顯不勝任，但是退出代價大 176干部退出常態化建設 178建立干部退出的文化 178后備梯隊建設是關鍵 180第7章 蓄好三大干部資源池 182盤活現有干部資源池 183TSP五步法 18350%的準備度是紅線 188要么進步，要么退出 190打開干部源頭池 191明確畫像，精挑細選 192專項培養，讓管培生快速成為干部 193建立外部資源池 197輸出關鍵能力和崗位圖譜 197繪制中高層干部外部人才地圖 198保持聯結及時更新 199第8章 打造你的干部管理部門 201干部管理是一把手工程 202企業家是干部管理第一責任人 202你若盛開，蝴蝶自來 203打造干部管理領導團隊 205打造干部管理部門 207統一思想，集中管理 207靈活建制，架構先行 208先人后事，選對負責人 210轉變模式，完善運行機制 212各司其職，與人力部門相輔相成 213搭建干部管理體系的全流程 215參考文獻 219
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