《世界500強(qiáng)用人管人的24堂課》濃縮了世界500強(qiáng)企業(yè)在用人管人方面最精華的策略，和風(fēng)細(xì)雨間讓你感受到500強(qiáng)的管理魅力。向它們學(xué)習(xí)用人管人之道，可以讓你離成功越來越近。這里不會(huì)用拗口的專業(yè)術(shù)語將你阻擋在管理的門外；這里不會(huì)用難解的專業(yè)案例將你阻擋在成功的門外：這里只會(huì)為你理清管理的方法，為你掃清成功的障礙。
序言
世界500強(qiáng)從來都不是神話。
成功從來都不是一帆風(fēng)順的。進(jìn)入世界500強(qiáng)的很多企業(yè)都走過彎路：三星破滅了的“汽車狂想”、摩托羅拉失敗了的“銥星計(jì)劃”、強(qiáng)生公司“迷失的醫(yī)用支架”……它們同樣經(jīng)歷了很多中小企業(yè)所經(jīng)過的迷茫、錯(cuò)誤和掙扎，甚至也曾為此付出沉重的代價(jià)。但世界500強(qiáng)絕對(duì)稱得上奇跡。
從麥當(dāng)勞到沃爾碼，從松下電器到三星集團(tuán)，從蘋果公司到摩托羅拉，從微軟公司到伯克希爾美國(guó)保險(xiǎn)……無一不是商界奇跡。更有無數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將進(jìn)入世界500強(qiáng)作為自己企業(yè)奮斗的目標(biāo)。為此，他們不惜付出全部的精力、財(cái)富和時(shí)間。
無數(shù)人潛心研究世界500強(qiáng)企業(yè)的成功之路，希望通過追尋這些優(yōu)秀企業(yè)的成長(zhǎng)軌跡，找到通向輝煌的捷徑。事實(shí)上．很多成功的企業(yè)都有驚人的相似之處。
但凡進(jìn)入世界500強(qiáng)的企業(yè)，通常都擁有極為完善的管理體系、靈活多變的經(jīng)營(yíng)模式。它們勇于創(chuàng)新，敢于求變，不懼競(jìng)爭(zhēng)……尤其是在管人用人上更是無一例外地具有獨(dú)到之處，堪稱經(jīng)典。
松下幸之助說過：“事業(yè)的成敗取決于人”，“沒有人就沒有企業(yè)”。被譽(yù)為“美國(guó)鋼鐵工業(yè)之王”的安德魯·卡內(nèi)基說過：“你可以將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)和資金全部奪去，但只要保留我的組織和人員，幾年后，我仍將是‘鋼鐵大王’。”寶潔公司的前任董事長(zhǎng)理查德說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下．把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉。反之，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切。”比爾·蓋茨說過：“如果微軟最重要的20位專家離開的話，那么微軟就什么也不是了。”
從某種角度上來說，世界500強(qiáng)企業(yè)成功的精髓，就在于它們深深地意識(shí)到了人才的力量，并將人的潛能發(fā)揮到了極致。無數(shù)事實(shí)證明，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誰擁有了人才，并真正激發(fā)了人才的潛能，誰就掌握了制勝的法寶。
2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，大批優(yōu)秀企業(yè)走過寒冬，迎來自己的春天，但更多企業(yè)倒下，成為經(jīng)濟(jì)寒流的犧牲品。是經(jīng)營(yíng)者能力不夠，是資金不夠雄厚，還是發(fā)展方向不對(duì)？很顯然都不是。對(duì)比一下，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，答案不過是兩個(gè)字：人才。
也許有一天，世界500強(qiáng)企業(yè)會(huì)完成自己的使命，退出歷史舞臺(tái)，但它們所留下的寶貴經(jīng)驗(yàn)永遠(yuǎn)不會(huì)過時(shí)。
和成功者在一起，你會(huì)變得更成功，站在豆人的肩膀上，你可以避免經(jīng)受不必要的挫折。了解世界500強(qiáng)的用人管人之道，掌握世界500強(qiáng)成功的核心要素，你也能成為一名優(yōu)秀的企業(yè)管理者。
上篇：世界500強(qiáng)用人的12堂課
第1堂課 用對(duì)人，先要選對(duì)人
系統(tǒng)化招聘，做好人才儲(chǔ)備
重能力不重學(xué)歷，不把文憑當(dāng)標(biāo)簽
經(jīng)驗(yàn)不是最重要的，潛力才是
第2堂課 員工培訓(xùn)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
做好培訓(xùn)，讓員工都感受到企業(yè)的重視
人才培訓(xùn)是保持競(jìng)爭(zhēng)力的條件
重視企業(yè)文化，完善員工培養(yǎng)計(jì)劃
第3堂課 知人善任，依據(jù)才華用人
將每一個(gè)員工都放在他最適合的位置上
不拘一格，因事用人而不因人設(shè)崗
優(yōu)化組合，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)
第4堂課 不藏私心，善用強(qiáng)者
打破“帕金森定律”，敢于使用比自己強(qiáng)的人
換個(gè)角度看問題，正確對(duì)待“恃才傲物
發(fā)掘有潛力的員工，不懼員工超越領(lǐng)導(dǎo)
第5堂課 感情投資，用真誠(chéng)換忠誠(chéng)
善待員工就是善待顧客
以心換心，建立真正的影響力
尊重員工，不做傷害員工面子的事情
第6堂課 以人為本，重視人才的價(jià)值
視人才為生命，將對(duì)人才的重視貫徹始終
以人為本，把員工當(dāng)做企業(yè)主人
即使是離職，也可以做得有人情味
第7堂課 公平公正，營(yíng)造企業(yè)平等氛圍
不看人下菜碟，平等對(duì)待所有員工
喜歡年輕人，不忘老員工
制定明確唯一的公司制度并嚴(yán)格執(zhí)行
第8堂課 最好的舞臺(tái)，勝過最大的紅包
提供晉升通道，激發(fā)員工潛能
柔性管理，讓管理變成有效協(xié)作
相信員工，給員工舞臺(tái)
第9堂課 共享企業(yè)成果，將員工當(dāng)成合伙人
……
下篇：世界500強(qiáng)管人的12堂課
世界500強(qiáng)用人管人的24堂課業(yè)是有害無益的。日本管理者松下幸之助說過：“要注重新進(jìn)人員的訓(xùn)練和指導(dǎo)，因?yàn)樗麄兊某砷L(zhǎng)會(huì)帶動(dòng)公司的進(jìn)步。”培訓(xùn)新進(jìn)人員，表面上看是占用公司資源，其實(shí)很重要，做得不好就會(huì)拖企業(yè)的后腿。
要獲得人才，一般而言有兩種方式：第一，直接從外部招聘；第二，是做好內(nèi)部員工培訓(xùn)，不斷地提升員工的工作能力，使員工的工作能力始終都保持在良好的水平上，這樣，企業(yè)就可以不斷地補(bǔ)充對(duì)人才的需求。在這方面，世界500強(qiáng)企業(yè)之一寶潔公司的做法可以稱得上是楷模。
在用人上，寶潔公司始終堅(jiān)持“注重人才，以人為本”的準(zhǔn)則。寶潔公司的一位前任董事長(zhǎng)曾經(jīng)說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉；反之，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切。”事實(shí)也證明，無論是在營(yíng)銷上，還是產(chǎn)品研發(fā)上，寶潔公司都走在了世界上無數(shù)企業(yè)的前面，在巨大的成功的背后，是寶潔一支強(qiáng)大團(tuán)隊(duì)的支持。如果沒有這個(gè)團(tuán)隊(duì)，也就沒有寶潔公司的現(xiàn)在。也正因此，寶潔在國(guó)際上一直有“管理的大學(xué)”、“商業(yè)精英的搖籃”之稱。
在當(dāng)今世界上，采用內(nèi)部提升制的企業(yè)并不多，而寶潔公司就是其中之一。有人曾經(jīng)做過統(tǒng)計(jì)，在過去的50年中，寶潔公司的總監(jiān)以上的職位全部都是從內(nèi)部提拔起來的。從員工進(jìn)入公司的那一天起，寶潔就非常重視員工的發(fā)展和培訓(xùn)。他們會(huì)派那些經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，并為每一個(gè)員工都量身訂制了相應(yīng)的培訓(xùn)和工作發(fā)展計(jì)劃，而且過一段時(shí)間以后，員工的上級(jí)就會(huì)對(duì)其工作進(jìn)行總結(jié)回顧，并將總結(jié)結(jié)果與員工的日常工作結(jié)合在一起。在一系列的正規(guī)培訓(xùn)及工作時(shí)一對(duì)一的指導(dǎo)下，很多寶潔員工在短短的時(shí)間里迅速地成長(zhǎng)成為本部門甚至是本領(lǐng)域的專家。
……
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