第一章 人力資源管理概述 1
第一節(jié) 人力資源的概念、特征與地位 2
一、人力資源的概念 2
二、人力資源的特征 3
三、人力資源是第一資源 5
第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展 6
一、人事管理 6
二、人力資源管理 9
三、戰(zhàn)略性人力資源管理 11
四、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及發(fā)展趨勢(shì) 13
五、中國(guó)人力資源管理的發(fā)展 19
第三節(jié) 人力資源管理的理論基礎(chǔ) 22
一、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角 22
二、管理學(xué)視角 24
三、組織行為學(xué)視角 26
四、人力資源管理學(xué)科群 29
第四節(jié) 人力資源管理的責(zé)任共享與職業(yè) 30
一、人力資源經(jīng)理的角色 31
二、人力資源管理責(zé)任 32
三、人力資源管理職業(yè) 34
本章小結(jié) 37
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思考題 38
學(xué)以致用：是否考證 38
案例分析 谷歌—數(shù)據(jù)分析重構(gòu)人力資源管理 38
參考文獻(xiàn) 40
第二章 組織設(shè)計(jì)與工作分析 42
第一節(jié) 組織設(shè)計(jì) 43
一、組織設(shè)計(jì)概述 43
二、組織設(shè)計(jì)的原則與方法 44
三、組織設(shè)計(jì)的流程 46
四、組織結(jié)構(gòu)的類型 47
五、組織設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì) 51
第二節(jié) 工作分析 53
一、工作分析的概念 53
二、工作分析的成果 54
三、工作分析的原則 58
四、工作分析的步驟 59
五、工作分析的方法 63
六、工作分析的應(yīng)用 66
第三節(jié) 工作設(shè)計(jì)與工作評(píng)價(jià) 68
一、工作設(shè)計(jì) 68
二、工作評(píng)價(jià) 73
本章小結(jié) 77
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思考題 78
學(xué)以致用：撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū) 78
案例分析2-1 杜邦公司組織結(jié)構(gòu)的變革 79
案例分析2-2 海爾的事業(yè)本部制 80
調(diào)查題：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)研 81
參考文獻(xiàn) 81
第三章 素質(zhì)模型的構(gòu)建與應(yīng)用 83
第一節(jié) 素質(zhì)模型概述 84
一、基本概念 84
二、素質(zhì)模型的理論依據(jù) 90
三、素質(zhì)模型是人力資源管理的新基點(diǎn) 92
第二節(jié) 素質(zhì)模型的構(gòu)建 93
一、構(gòu)建素質(zhì)模型的基本依據(jù) 94
二、構(gòu)建素質(zhì)模型的流程 95
三、素質(zhì)要素的提取方法 97
第三節(jié) 素質(zhì)模型的應(yīng)用 100
一、基于素質(zhì)模型的人力資源規(guī)劃 101
二、基于素質(zhì)模型的人力資源招聘 101
三、基于素質(zhì)模型的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 103
四、基于素質(zhì)模型的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 105
五、基于素質(zhì)模型的績(jī)效管理 106
六、基于素質(zhì)模型的薪酬設(shè)計(jì) 107
本章小結(jié) 109
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思考題 110
學(xué)以致用：應(yīng)用素質(zhì)模型 110
管理游戲： 巧用撲克牌構(gòu)建素質(zhì)模型 110
案例分析3-1 東方航空公司空保人員能力素質(zhì)模型的構(gòu)建 111
案例分析3-2 聯(lián)想集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型的運(yùn)用 112
參考文獻(xiàn) 113
第四章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 115
第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略 116
一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 116
二、人力資源戰(zhàn)略的功能 123
三、人力資源戰(zhàn)略的制定 124
第二節(jié) 人力資源規(guī)劃 127
一、人力資源規(guī)劃的概念與內(nèi)容 127
二、人力資源規(guī)劃的功能 130
三、人力資源規(guī)劃的原則、流程和方法 132
四、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行 137
第三節(jié) 人力資源的供需預(yù)測(cè)與平衡 138
一、人力資源的需求預(yù)測(cè) 139
二、人力資源的供給預(yù)測(cè) 143
三、人力資源的供需平衡 147
本章小結(jié) 149
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思考題 150
案例分析4-1 青啤基于BSC實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與整合 150
案例分析4-2 飛利浦公司的人力資源供給預(yù)測(cè) 151
辯論題 直覺(jué)與正式規(guī)劃孰輕孰重 152
參考文獻(xiàn) 153
第五章 人力資源招聘與配置 155
第一節(jié) 人力資源招聘 157
一、招聘的概念 157
二、招聘的目的與作用 157
三、招聘的原則與流程 158
四、人力資源的招募 161
五、人力資源的甄選 169
第二節(jié) 人員錄用與招聘管理 175
一、人員錄用 175
二、招聘管理 177
第三節(jié) 人力資源配置 183
一、人力資源配置概述 184
二、人力資源配置的環(huán)境 187
三、人力資源配置的模型和方法 189
本章小結(jié) 193
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思考題 194
學(xué)以致用：設(shè)計(jì)簡(jiǎn)歷 194
角色扮演5-1：模擬招聘 194
角色扮演5-2：文件筐：風(fēng)華餐飲集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng) 197
案例分析5-1 朗訊招聘玄機(jī)絕妙 201
案例分析5-2 中建八局一公司的人力資源問(wèn)題 202
辯論題 招聘怪招能幫企業(yè)找到真正的人才嗎？ 203
參考文獻(xiàn) 203
第六章 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 205
第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述 205
一、基本概念 206
二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則 208
三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義 209
四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的一般流程 210
第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析 212
一、培訓(xùn)需求分析概述 212
二、培訓(xùn)需求分析的模型 213
三、培訓(xùn)需求調(diào)查的步驟 215
第三節(jié) 培訓(xùn)實(shí)施管理 218
一、制訂培訓(xùn)計(jì)劃 219
二、實(shí)施培訓(xùn) 223
三、培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)控制 224
第四節(jié) 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化與評(píng)估 226
一、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 226
二、培訓(xùn)評(píng)估 232
第五節(jié) 人力資源培訓(xùn)的方法 235
一、傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法 235
二、基于新技術(shù)的培訓(xùn)方法 239
三、培訓(xùn)方法選擇的原則 241
第六節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與技術(shù) 243
一、人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容 243
二、人力資源開(kāi)發(fā)的技術(shù) 243
本章小結(jié) 248
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思考題 249
學(xué)以致用6-1：培訓(xùn)評(píng)價(jià) 249
學(xué)以致用6-2：課件設(shè)計(jì) 249
案例分析6-1 杜邦的特色培訓(xùn) 250
案例分析6-2 寶潔是如何成功轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果的 251
參考文獻(xiàn) 252
第七章 職業(yè)生涯管理 254
第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述 255
一、基本概念 255
二、職業(yè)生涯管理的一般步驟 257
三、職業(yè)生涯管理的意義 259
第二節(jié) 職業(yè)生涯管理理論 262
一、職業(yè)發(fā)展階段論 262
二、職業(yè)錨理論 264
三、個(gè)性與職業(yè)的匹配 267
第三節(jié) 個(gè)人職業(yè)生涯管理 272
一、個(gè)人職業(yè)生涯管理的步驟 272
二、如何評(píng)價(jià)個(gè)人職業(yè)生涯成功 277
第四節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 279
一、組織職業(yè)生涯管理的步驟 279
二、組織職業(yè)生涯發(fā)展階梯管理 281
三、繼任規(guī)劃管理 284
本章小結(jié) 287
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思考題 288
學(xué)以致用：職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì) 288
案例分析7-1 惠普公司對(duì)待員工的職業(yè)生涯自我管理 288
案例分析7-2 IBM的繼任計(jì)劃 290
辯論題 大學(xué)畢業(yè)生的休學(xué)創(chuàng)業(yè)熱潮 291
參考文獻(xiàn) 292
第八章 績(jī)效管理 294
第一節(jié) 績(jī)效管理概述 295
一、績(jī)效的概念與特征 295
二、績(jī)效考核與績(jī)效管理 297
三、績(jī)效管理的功能與作用 300
第二節(jié) 績(jī)效管理的基本流程 302
一、績(jī)效計(jì)劃 302
二、績(jī)效實(shí)施 307
三、績(jī)效考核 309
四、績(jī)效反饋 314
五、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 318
第三節(jié) 績(jī)效考核的常用方法和技術(shù) 320
一、績(jī)效考核常用方法和技術(shù)概述 320
二、360度考核技術(shù) 323
三、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)技術(shù) 323
四、目標(biāo)管理 325
五、平衡計(jì)分卡 325
本章小結(jié) 327
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思考題 328
學(xué)以致用：大學(xué)生綜合測(cè)評(píng)體系評(píng)價(jià) 329
角色扮演8-1：績(jī)效面談：績(jī)效低分的小王 329
角色扮演8-2：績(jī)效評(píng)估面談 329
案例分析8-1 海爾集團(tuán)的績(jī)效管理 330
案例分析8-2 GE公司的績(jī)效管理 331
參考文獻(xiàn) 333
第九章 薪酬管理 334
第一節(jié) 薪酬管理概述 335
一、薪酬及其構(gòu)成 335
二、薪酬管理及其基本問(wèn)題 340
三、薪酬管理的流程 347
第二節(jié) 基本工資管理 352
一、基本工資管理概述 352
二、基于職位的薪酬體系 354
三、基于能力的薪酬體系 355
四、基于績(jī)效的薪酬體系 358
第三節(jié) 獎(jiǎng)金管理 358
一、獎(jiǎng)金概述 359
二、獎(jiǎng)酬方式 359
三、特殊人員的獎(jiǎng)酬計(jì)劃 361
第四節(jié) 福利管理 363
一、員工福利概述 363
二、企業(yè)補(bǔ)充福利管理 366
三、福利制度的設(shè)計(jì) 368
本章小結(jié) 370
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思考題 371
學(xué)以致用：薪酬管理制度設(shè)計(jì) 371
案例分析9-1 IBM公司的全面報(bào)酬體系 371
案例分析9-2 正佳廣場(chǎng)薪酬體系優(yōu)化案例 373
辯論題 薪酬發(fā)放是否應(yīng)公開(kāi) 375
參考文獻(xiàn) 375
第十章 勞動(dòng)關(guān)系管理 377
第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系管理概述 378
一、基本概念 378
二、勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)容與意義 383
三、勞動(dòng)關(guān)系管理的發(fā)展 384
第二節(jié) 勞動(dòng)人事合同管理 388
一、勞動(dòng)人事合同的本質(zhì)與內(nèi)涵 388
二、勞動(dòng)合同與集體合同 389
三、勞動(dòng)合同管理 392
四、集體合同管理 403
第三節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議管理 405
一、勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念 405
二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理 405
三、勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防 408
四、律師在勞動(dòng)爭(zhēng)議中的角色與作用 409
第四節(jié) 職工安全衛(wèi)生與社會(huì)保險(xiǎn)管理 410
一、職工安全衛(wèi)生管理 410
二、社會(huì)保險(xiǎn)管理 412
第五節(jié) 構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系 415
一、和諧勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)與內(nèi)涵 415
二、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的途徑和方法 416
本章小結(jié) 422
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思考題 423
角色扮演：本田零部件制造公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 423
案例分析10-1 比亞迪公司的大規(guī)模裁員 423
案例分析10-2 杜邦：?jiǎn)T工安全是一張名片 424
辯論題 《勞動(dòng)合同法》利員工？利全體？ 426
參考文獻(xiàn) 426
第十一章 人力資源流動(dòng)管理 428
第一節(jié) 人力資源流動(dòng)管理概述 429
一、人力資源流動(dòng)的概念 429
二、人力資源流動(dòng)的類型與測(cè)量 430
三、人力資源流動(dòng)的影響因素與現(xiàn)狀 432
四、人力資源流動(dòng)管理的原則與措施 434
第二節(jié) 人力資源流動(dòng)的理論基礎(chǔ) 436
一、勒溫的場(chǎng)論 437
二、卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō) 437
三、庫(kù)克的庫(kù)克曲線 438
四、中松義郎的目標(biāo)一致理論 439
第三節(jié) 人力資源流出管理 440
一、人力資源流出的類型 440
二、人才退出機(jī)制的構(gòu)建 444
本章小結(jié) 450
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思考題 451
案例分析11-1 BBC公司員工辭退 451
案例分析11-2 寶潔難題 452
案例分析11-3 索尼公司的內(nèi)部跳槽 453
參考文獻(xiàn) 454
第十二章 企業(yè)文化建設(shè)與管理 455
第一節(jié) 企業(yè)文化概述 456
一、企業(yè)文化的概念 456
二、企業(yè)文化的類型 457
三、企業(yè)文化的結(jié)構(gòu) 458
四、企業(yè)文化的功能 459
第二節(jié) 企業(yè)文化的理論基礎(chǔ) 463
一、企業(yè)文化的形成與發(fā)展 463
二、企業(yè)文化理論的模型 465
三、企業(yè)文化變遷的模式 467
第三節(jié) 企業(yè)文化的建設(shè)與管理 470
一、企業(yè)文化建設(shè)的概念 470
二、企業(yè)文化建設(shè)的原則 471
三、企業(yè)文化建設(shè)的一般模型 474
四、領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)文化 477
本章小結(jié) 479
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思考題 479
案例分析12-1 文化建設(shè)的節(jié)點(diǎn) 480
案例分析12-2 海爾企業(yè)文化建設(shè)方略 481
參考文獻(xiàn) 482
第十三章 信息化人力資源管理 484
第一節(jié) 信息化人力資源管理概述 486
一、信息化人力資源管理的概念、特點(diǎn)和作用 486
二、信息化人力資源管理的發(fā)展歷程和趨勢(shì) 489
第二節(jié) 信息化人力資源管理規(guī)劃 491
一、信息化人力資源管理規(guī)劃的概念 491
二、信息化人力資源管理規(guī)劃的目的 492
三、信息化人力資源管理規(guī)劃的流程與方法 493
第三節(jié) 人力資源管理信息系統(tǒng) 496
一、人力資源管理信息系統(tǒng)的概念、構(gòu)成與特點(diǎn) 496
二、人力資源管理信息系統(tǒng)的功能和作用 499
第四節(jié) 人力資源管理信息系統(tǒng)的功能模塊及應(yīng)用 501
一、人力資源規(guī)劃模塊 501
二、人員信息管理模塊 503
三、招聘管理模塊 504
四、培訓(xùn)管理模塊 505
五、考勤管理模塊 506
六、績(jī)效管理模塊 508
七、薪酬管理模塊 509
八、福利管理模塊 510
九、勞動(dòng)合同管理模塊 510
本章小結(jié) 512
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思考題 513
案例分析13-1 宏景e-HR：北斗星通人才管理信息化提速 513
案例分析13-2 北森PaaS平臺(tái)低調(diào)發(fā)布，SaaS進(jìn)入平臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代 515
參考文獻(xiàn) 517
第一節(jié) 人力資源的概念、特征與地位
隨著科技的進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，“人力資源是第一資源”已經(jīng)被提到了戰(zhàn)略的高度，其重要性不言而喻。要了解人力資源管理，首先要掌握人力資源管理的主要對(duì)象，即人力資源的概念、特征和地位。
一、人力資源的概念
人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國(guó)民收入持續(xù)增長(zhǎng)。從組織的角度看，人力資源體現(xiàn)在能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)和完成組織的使命、愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)做出潛在貢獻(xiàn)的人的可以被利用的能力。
對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，從開(kāi)發(fā)和擁有兩個(gè)維度可以將人力資源分為四類，如表1-1所示。
表1-1 四類人力資源
維 度 開(kāi) 發(fā) 未 開(kāi) 發(fā)
擁有 第一類：擁有且已開(kāi)發(fā) 第二類：擁有但未開(kāi)發(fā)
不擁有 第三類：雖不擁有但已開(kāi)發(fā) 第四類：既不擁有又未開(kāi)發(fā)
通過(guò)這種劃分，我們可以梳理組織中的人力資源，并根據(jù)戰(zhàn)略對(duì)不同的人員采用不同的策略。對(duì)第一類人力資源（擁有且已開(kāi)發(fā)），可考慮開(kāi)發(fā)的廣度是否足夠、是否應(yīng)該深度開(kāi)發(fā)，測(cè)評(píng)其是否適合提升、是否適合組織未來(lái)的發(fā)展，也可以考慮外包給其他公司使用；對(duì)第二類人力資源（擁有但未開(kāi)發(fā)），可考慮怎么開(kāi)發(fā)才能更好地發(fā)揮其潛能，提高組織績(jī)效；對(duì)第三類人力資源（雖不擁有但已開(kāi)發(fā)的組織外現(xiàn)存人員），可考慮其中是否有適合組織發(fā)展需要的人員，考慮用什么辦法吸引他們，如富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、人性化的工作設(shè)計(jì)和工作環(huán)境、和諧的員工關(guān)系、良好的發(fā)展平臺(tái)和發(fā)展空間，考慮采用什么招聘形式以及是否租賃；對(duì)第四類人力資源（既不擁有又未開(kāi)發(fā)），例如高校畢業(yè)生，可根據(jù)戰(zhàn)略的需要招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，作為企業(yè)未來(lái)繼續(xù)成長(zhǎng)的儲(chǔ)備人才或接班人。
二、人力資源的特征
人力資源是進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)最基本、最重要、最特殊的資源，與其他資源相比，它具有以下六種鮮明的特征。
（一）能動(dòng)性
能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的根本特征。人力資源具有思想、情感和思維，具有主觀能動(dòng)性，能夠有目的、有意識(shí)、積極主動(dòng)地利用其他資源，以推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。人力資源能夠適應(yīng)各種變化，突破舊思維框架，提出新觀念，采用新方法，賦予社會(huì)新活力。因此，設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制和體系以充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)之一。
（二）不可分割性
人力資源之所以能夠創(chuàng)造價(jià)值，是因?yàn)樗哂械姆e極態(tài)度和工作能力。但是，人的態(tài)度、能力和人本身是不可分割的。現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)面臨的問(wèn)題是，能力很強(qiáng)的人走了，績(jī)效就急劇下滑，更有甚者，企業(yè)因此而倒閉。對(duì)此，組織要設(shè)法留住比較有價(jià)值的人力資源，做好知識(shí)管理（如制度化）工作，確保“人走知識(shí)留”“人走經(jīng)驗(yàn)留”。
（三）兩重性
人力資源既是投資的結(jié)果，又是財(cái)富的創(chuàng)造者；既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。根據(jù)舒爾茨（Theodore W. Schultz）的人力資本理論，人力資本的投資成本要由個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)三方承擔(dān)，用于對(duì)人力資源的教育投資、衛(wèi)生健康投資和遷移投資。對(duì)人力資本的投資程度決定了人力資源質(zhì)量的高低。從生產(chǎn)與消費(fèi)的角度看，人力資本投資是一種消費(fèi)行為，并且這種消費(fèi)行為是必需的，先于人力資本收益，即先期投資，后期收益。
（四）時(shí)效性
人力資源存在于人的生命中，是一種具有生命的資源，其形成、開(kāi)發(fā)和利用都要受到時(shí)間的限制。作為生命有機(jī)體的人有其生命的周期：幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。由于每個(gè)時(shí)期人的體力、智力和成熟度不同，勞動(dòng)能力也不同，因此，這種資源在各個(gè)時(shí)期的可利用程度也不同。同時(shí)，科技的不斷進(jìn)步加速了人的知識(shí)和技能的老化速度，使得人力資源的時(shí)效性特征更為突出。
（五）可再生性
與物質(zhì)資源相似的是，人力資源在使用過(guò)程中，也會(huì)出現(xiàn)“有形磨損”和“無(wú)形磨損”。“有形磨損”是指?jìng)�(gè)體生理方面的自然衰老和疲勞，是不可抗拒的消耗。“無(wú)形磨損”是指人的知識(shí)和技能老化、人的意識(shí)的敏銳性下降、意志的消磨以及斗志和士氣的下降等。但是，一方面，總體人口和勞動(dòng)力都可以再生產(chǎn)，并且個(gè)體的體能在生產(chǎn)過(guò)程中消耗之后可以通過(guò)休息并補(bǔ)充能量來(lái)得到恢復(fù)；另一方面，人的知識(shí)和技能可以通過(guò)持續(xù)不斷的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和潛能開(kāi)發(fā)等手段得到不斷的更新。因此，人力資源是可以再生的。這就要求人要進(jìn)行終生學(xué)習(xí)，并加強(qiáng)后期持續(xù)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，以不斷提升人力資源的素質(zhì)水平。
（六）社會(huì)性
社會(huì)性是人的本質(zhì)特征。人不可避免地要與其他人進(jìn)行交往，人是其所處社會(huì)和民族的價(jià)值觀的載體。不同的社會(huì)和民族有不同的價(jià)值觀，不同的個(gè)體也有不同的價(jià)值取向、信仰和行為模式。這就要求在勞動(dòng)力多元化和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的背景下，人力資源管理要注重團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，注重人與人、人與群體、人與社會(huì)的關(guān)系以及利益的協(xié)調(diào)和整合，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作和相互包容的精神。
三、人力資源是第一資源
人力資源的能力建設(shè)在當(dāng)今世界的綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性的作用，人力資源是第一資源。
（一）人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不竭動(dòng)力
由于人力資源具有其他資源和生產(chǎn)要素所不具有的可無(wú)限開(kāi)發(fā)性，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的最終基礎(chǔ)。物質(zhì)資源的有限性和稀缺性成為經(jīng)濟(jì)學(xué)家和全人類不得不面對(duì)的重要課題。與物質(zhì)資源的有限性相比，人類潛能的開(kāi)發(fā)具有無(wú)可限量的前途。當(dāng)代世界各國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)將日益落在人才、智力資源的開(kāi)發(fā)和使用上。誰(shuí)擁有一流的人力資源和創(chuàng)新人才，誰(shuí)就擁有一流的發(fā)展和創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。一個(gè)國(guó)家技能型人才隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量，特別是質(zhì)量，將直接影響到一個(gè)國(guó)家的產(chǎn)業(yè)水平，影響到一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源不斷地創(chuàng)造新技術(shù)，不斷地將新技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，不斷地推動(dòng)著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)，人力資源又具有再生的特征，因此，人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不竭動(dòng)力。
（二）人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)盛行的今天，優(yōu)秀的組織之所以能夠持續(xù)地贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，很大程度上得益于其擁有的人力資源。以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略管理理論認(rèn)為，企業(yè)的資源特性和戰(zhàn)略要素是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。人力資源是具有價(jià)值的、稀缺的、難以模仿的，因此，它是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。
1．人力資源的價(jià)值性
一種資源要引起經(jīng)濟(jì)主體對(duì)其的需求，首先必須具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)重要資本，其價(jià)值具體體現(xiàn)在人力資源活動(dòng)能夠有效降低企業(yè)成本，提高企業(yè)產(chǎn)品的附加值，增加企業(yè)效益。
2．人力資源的稀缺性
稀缺性即資源的相對(duì)有限性。人力資源的稀缺性可分為以下兩種：① 顯性稀缺，即一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有某一特性的人才供給的絕對(duì)數(shù)量不足；② 隱性稀缺，即人力資源的質(zhì)量不能滿足勞動(dòng)力市場(chǎng)或者企業(yè)的需要。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，顯性稀缺主要通過(guò)提高吸納人力資源的初始價(jià)格來(lái)緩解；而隱性稀缺卻與企業(yè)對(duì)人力資源的辨識(shí)、吸納及開(kāi)發(fā)能力的差異性有關(guān)，企業(yè)可以利用這一差異，從別人認(rèn)為均質(zhì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，識(shí)別與開(kāi)發(fā)其人力資源的稀缺特性，從而獲得自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3．人力資源的難以模仿性
企業(yè)人力資源管理需要開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的人力資源特性。這種特性應(yīng)該是人力資源中難以描述的、未編碼的、組織化了的，因而是不可交易的隱性特性，它不容易在企業(yè)間傳遞和復(fù)制。人力資源的難以模仿性主要來(lái)源于企業(yè)獨(dú)特的體制、文化和發(fā)展歷史。
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