薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，《薪酬管理/當代人力資源管理系列教材》以薪酬管理為核心，共分三個部分，第一部分為薪酬管理的總括性研究，包括薪酬管理概述、薪酬設計的原理、薪酬管理的方法和技術、薪酬管理的實施；第二部分深入探討了薪酬管理涉及的各個薪酬模式和模塊，全面展示了薪酬在人力資源管理和企業戰略中的重要作用，包括戰略性薪酬管理、薪酬激勵計劃、基于職位/崗位的薪酬管理體系、基于人的薪酬體系、基于績效的薪酬體系、團隊薪酬、員工福利管理；第三部分比較詳盡地介紹了薪酬管理理論和實踐在全球的最新發展。
叢書序
前言
第一章 薪酬管理概述
第一節 薪酬的內涵及其構成
第二節 薪酬的本質和功能
第三節 薪酬管理的原則和內容
第四節 薪酬管理的意義
第五節 薪酬管理的產生和發展
本章小結
第二章 薪酬設計的原理
第一節 薪酬激勵和薪酬效應
第二節 影響員工薪酬的主要因素
第三節 薪酬水平及其外部競爭性決策
第四節 薪酬標準及其內部公平性決策
本章小結
第三章 薪酬管理的方法和技術
第一節 工作分析的技術和結果形成
第二節 工作評價的技術和結果形成
第三節 崗位分類
第四節 薪酬調查
第五節 薪酬結構設計
本章小結
第四章 薪酬管理的實施
第一節 薪酬制度設計和完善
第二節 薪酬管理制度的實施
第三節 薪酬預算與薪酬成本控制
第四節 薪酬總額管理和薪酬日常管理
本章小結
第五章 戰略性薪酬管理
第一節 組織戰略和戰略性薪酬
第二節 薪酬戰略的演變和定位
第三節 薪酬目標和薪酬模式的轉變
第四節 戰略性薪酬設計技巧
本章小結
第六章 薪酬激勵計劃
第一節 薪酬激勵的概念和原理
第二節 價值創造與薪酬激勵
第三節 薪酬激勵的模式
第四節 薪酬激勵的效果評估
本章小結
第七章 基于職位/崗位的薪酬管理體系
第一節 職位/崗位薪酬管理體系的概念和原理
第二節 職位/崗位薪酬管理體系的特點及功能
第三節 職位/崗位薪酬管理體系的設計
本章小結
第八章 基于人的薪酬體系
第一節 基于人的薪酬體系的內涵
第二節 能力薪酬體系
本章小結
第九章 基于績效的薪酬體系
第一節 績效薪酬的概念和原理
第二節 績效薪酬的種類
第三節 績效薪酬的設計
本章小結
第十章 團隊薪酬
第一節 團隊薪酬概述
第二節 團隊薪酬理論
第三節 團隊薪酬設計
第四節 團隊薪酬管理
本章小結
第十一章 員工福利管理
第一節 員工福利概念和構成
第二節 員工福利的預算、規劃和核算
第三節 員工福利的不足和發展趨勢
本章小結
第十二章 薪酬管理研究和實踐的發展趨勢
第一節 薪酬管理思想和理念發展趨向
第二節 薪酬管理方法與技術發展趨向
第三節 薪酬管理制度發展趨勢
第四節 薪酬管理研究發展趨勢
本章小結
參考文獻
《薪酬管理/當代人力資源管理系列教材》：
第一章 薪酬管理概述
[內容提要]
薪酬管理是人力資源管理的一個重要的職能模塊，隨著企業人力 資源管理理論的發展，對薪酬管理的研究也逐漸細致、深入和多元化。 薪酬管理從早期的工資理論到最新提出的薪酬管理，伴隨其發展的是不斷更新的經營理念和管理哲學。
[學習要點]
1.了解薪酬的概念與構成；
2.了解薪酬管理的本質與功能；
3.掌握薪酬管理的原則與內容；
4.掌握薪酬管理的意義；
5.薪酬管理的產生和發展。
[開篇案例]
獵狗的成功之路
一只獵狗將兔子趕出了窩，并一直追趕它，追了很久獵狗仍舊沒有捉到兔子。牧羊人看到這種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個中小的反而跑得快。”獵狗回答說：“你不知道，我們兩個完全不同！我僅僅為了一頓飯而跑，兔子卻是為了性命而跑呀！”這話被獵人聽到了，獵人想：“獵狗說得對啊，那我想要得到更多的獵物，得想個好法子。”于是，獵人又買來幾只獵狗，并決定凡是能夠在打獵中捉到兔子的獵狗，可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然彳艮有用，獵狗們紛紛努力地去追兔子。
就這樣過了一段時間，問題又出現了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的骨頭和捉到小兔子得到的骨頭差不多，于是獵狗們便都專門去捉小兔子。獵人經過思考后，決定不再將分得骨頭的數量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時間就統計一次獵狗捉到兔子的總重量，并按照重量來評價獵狗及決定其一段時間內的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了，獵人非常開心。
又過了一段時間，獵人發現，獵狗們捉到的兔子數量又減少了，而且越有經驗的獵狗，捉兔子的數量下降得就越厲害，于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“主人，我們把最好的時間都奉獻給了您，但是我們隨著時間的推移會變老，當我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？”獵人有了論功行賞的想法：分析與匯總所有獵狗捉到兔子的數量與重量，規定如果捉到兔子超過了一定的數量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數量的骨頭。獵狗們很高興，便都努力去達到獵人規定的標準。
一段時間之后，終于有一些獵狗達到了獵人規定的標準。這時，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉到的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們為什么不給自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗離開了獵人，自己去捉兔子去了，骨頭與肉兼而有之。獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，于是獵人進行了改革，使得每條獵狗除基本的骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的《%，而且隨著時間越長，貢獻變大，該比例還可遞增，并有權分享獵人總兔肉的所％。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。
日子一天天過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人的所得也一天不如一天。而那些服務時間長的老獵狗們老得捉不到兔子了，但仍然無憂無慮地享受那些他們自以為是應得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人需要的是身強力壯的獵狗。被掃地出門的老獵狗們得到了一筆豐厚的賠償金，于是它們成立了骨頭公司。它們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，它們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當賠償金幾乎全部用于廣告后，它們終于有了足夠多的野狗加盟，公司開始贏利。骨頭公司許諾給加盟的獵狗能得到公司《%的股份。這實在是太有誘惑力了。這些自認為懷才不遇的獵狗們都以為找到了好時機：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人呼來喚去的，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩根骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對野狗來說，比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家帶口地加入骨頭公司，一些在獵人門下的年輕獵狗也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。
好多同類型的公司像雨后春筍般地成立了，骨易、骨網、華骨一時間，森林里熱
鬧起來。有個獵人與骨頭公司進行合作談判的時候，老獵狗出人意料地把骨頭公司賣給了獵人。老獵狗們從此不再經營公司，轉而開始寫自傳《老獵狗的一生》，后來又寫了《如何成為出色的獵狗》、《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》、《獵狗成功秘訣》、《成功獵狗 500條》、《窮獵狗，富獵狗》，還將老獵狗的故事搬上了熒屏，取名《獵狗花園》，四只老獵狗 成了家喻戶曉的明星，收版權費而沒有風險，利潤更高。
[案例分析]
剛開始獵狗為了生存去捕捉兔子，所得的是固定薪金，缺少激勵機制。當獵人以獵狗們捉到兔子的重量決定獵狗獲得骨頭多少時，獵狗們有了動力，此時為招募人才引進了競爭機制。同時發現了弊端，分配方式不合理，存在投機取巧的現象。之后獵人調整分配方式，取消計件，實行計量，但是再次發現了弊端，發現缺乏長期保障影響獵狗的積極性，尤其是有經驗的老獵狗。獵人制定長期激勵機制措施，增加勞動保險、養老保險、聘用終身雇員、骨頭與肉兼而有之。這時，雇員們開始對工作價值進行思考，獨立、有經驗有膽識的員工開始自立門戶。只有永遠的利益，沒有永遠的朋友，獵人們分析人才流失原因，制定類似股份、期權政策，長期激勵員工，將干吃飯、不干活的老員工裁掉，招聘新員工，重新激發積極性。被掃地出門的老獵狗們就成立股份制企業，不斷發展壯大。最后獵狗們出售公司，出書上銀屏，收版權費，創造更高的價值。由此可見，企業的薪酬管理制度對企業的發展有著極其重要的作用。
第一節薪酬的內涵及其構成
一、薪酬的界定
（一）薪酬的內涵
1.“薪酬”的字面含義
“薪酬” 一詞對應的英文單詞是“compensation”。從字面理解，薪酬的意思是平衡、補償、 回報，同時也暗含交換的意思。薪酬作為人力資源管理的一個重要范疇，它的界定在國內很 不統一。經常可以在報刊、雜志上看到薪酬與報酬、工資、福利、待遇、薪資、薪金、薪水、 收入等同使用。這種狀況必然會造成相關理論研究和實踐的混亂，同時，也可能成為薪酬理 論研究與實踐國際化的一個障礙。所以，我們在分析知識員工薪酬激勵問題之前，首先必須 對薪酬的概念進行科學的界定。在不同的國家，薪酬的含義不盡相同，甚至在同一國家的不 同階段，其含義也可能有所差別。
在美國，薪酬等同于辛勤付出或工作所換來的工資和福利之和。20世紀，美國的薪酬從 工資支付演變為雇員的報酬。美國經常把salary和wage加以區別，salary指支付給那些不包 括在《公平勞動法案》內、屬于“豁免職位”的任職者，沒有加班工資的雇員。與此相反， 符合《公平勞動法案》規定條款的雇員，被稱為“非豁免職位任職者”，他們的報酬通常以小 時計算，這類報酬叫做“wage”。近年來，也有一些企業，如惠普和IBA公司，因為知識員 工數量比例的大幅度增加，為了培養雇員的團隊精神，不再把雇員分為薪水階層和工資階層。
在許多著作中，compensation與salary、wage的概念經常混淆，這說明這三個概念確實 存在重疊之處，他們的區分是相對的，而不是絕對的（表1-1）。
表 1-1 compensation、salary、wage 之比較
在日本，與薪酬相對應的詞是“kyuyo”，它意味著“給予某種東西”。薪酬在日本歷史上 曾被看作上級的施舍。現在，日本的企業力圖使用“hou-syu”來代替“kyuyo”，“hou-syu” 的含義是報酬，與上級無關。
在中國歷史上，官吏薪酬是薪酬的基本形式，有俸、祿、薪等表述形式。著名的有北魏 時期的“田邑”形式（田邑以法典的形式固化：諸宰民之官各隨地給公田，刺史十五頃，太 守十頃，縣令、郡丞各六頃）（《魏書·食貨志》）。秦朝的實物形式是祿米。到了西漢時期， 貨幣薪酬成為實物薪酬的補充形式。隨著商品經濟的發展，封建社會后期主要是貨幣薪酬 形式。
自新中國成立以來很長的一段時期，我國統一用工資概念指代城鎮職工獲得的貨幣回報。 同時，包括住房、節假費、生活補助等在內的福利，在我國的工資制度中也有重要位置。
2.學術界對薪酬內涵的研究
學術界對薪酬問題的研究首先是從經濟學開始的。在一定程度上，一部西方經濟學史就 是一部工資史，經濟學研究中基本上一直用工資這一概念，它所關注的主要是工資的性質及 其決定機制問題。管理學關注的主要是工資（薪酬）的分配效率及其支付途徑，相對于經濟 學來講，管理學更注重研究薪酬的激勵問題。從心理學視角來研究薪酬問題，主要將薪酬看 作一種滿足員工內在需要的手段和要素，用來激勵員工的工作積極性、主動性和創造性，從 而從個體層面提高員工的工作績效。
經濟學對薪酬問題的研究可以追溯到經濟學的創立時期。亞當·斯密在其著作《國民財 富的性質與決定因素的研究》一書中，最早清楚界定了工資的性質：“工資是勞動的價格，而 勞動是財富的源泉之一”，并且開創了著名的工資差別理論。在其他經濟學家著作中，基本上 都對工資問題進行了論述，特別是對工資決定因素方面進行了大量的研究，產生了威廉·佩 蒂、魁奈等人的最低工資理論。其中，許多理論至今對企業薪酬管理實踐仍產生重要的影響。
真正從管理學角度對企業的薪酬問題進行實際研究，始于1911年美國科學管理之父泰羅。 他通過實踐論證了薪酬管理可以作為企業的研究對象，并關注薪酬的激勵作用。盡管在他的 眼里，薪酬還僅僅指的是金錢，但他畢竟對怎樣發揮金錢的激勵作用做了實際分析，探討了
如何運用工作分析和崗位評價方法來理性地建立薪酬制度。
喬治· T.米爾科維奇（George T.Milkovich）、杰里· M.紐曼（Jerry M.Newman）在《薪 酬管理》QCompensation） 一書中，把薪酬定義為：雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種 貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。他們還從社會、股東、雇員和管理者四個角度 對薪酬內涵進行了如下闡述。
一是從社會的觀點看，薪酬差別是衡量社會公平的標準。例如，男性薪酬與女性薪酬的 比較研究突顯的薪酬決策差別，以及不同國家和地區之間的薪酬差異等問題。
二是從股東的觀點看，對股東而言，管理人員的薪酬，關系企業的利益。在美國，通常 以股票期權的方式把管理人員的薪酬與公司的財務狀況聯系起來。
三是從雇員的觀點看，薪酬是對自己提供服務或圓滿完成任務的回報。個人在工作中獲 得的薪酬，是其收人和經濟安全的主要來源，也是個人經濟富足和社會愉快的一個重要決定 性因素。俄羅斯和中國一些大型國有企業的員工認為，薪酬不是交換或回報，而是他們的權 利，是他們理所當然應得到的東西。這種薪酬與工作績效無關，與企業業績無關。他們不能 拋棄計劃體制下形成的觀念，來迎接自由的、具有不確定性的市場經濟。政府通常通過控制 工作來確保勞動力隊伍的穩定。
四是從管理者的觀點看，薪酬是一項主要費用。薪酬是影響雇員工作態度、工作行為方 式以及組織業績的因素。雇員得到薪酬的方式影響他們的工作質量和對顧客需求的關注程度， 影響他們自愿靈活處理事物、學習新技能，以及提出創新和改進建議的積極性，甚至影響他 們利用工會或法律對抗雇主的傾向。總之，薪酬決策影響組織的生產能力和效益。不同的薪 酬決策是企業獲得并保持競爭優勢的源泉。
約瑟夫· J.馬爾托奇奧（Joseph J.Martocchio）認為，薪酬指雇員因完成工作而得到的內 在和外在的報酬（rewards），它包括內在薪酬和外在薪酬。
……
新書資訊