《21世紀普通高等院校實用規(guī)劃教材·經濟管理系列：人力資源管理》主要涵蓋人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、工作分析、員工招聘與配置、員工培訓、職業(yè)生涯管理、員工激勵、績效考評、薪酬管理和勞動關系管理10個方面的內容，較為全面地介紹了人力資源管理的深刻內涵。
《21世紀普通高等院校實用規(guī)劃教材·經濟管理系列：人力資源管理》在編寫上既有扎實的理論基礎，又具有鮮明的實踐特色：既吸取了眾多人力資源管理教材內容的優(yōu)勢，又突出其獨特的個性特征。因此，《21世紀普通高等院校實用規(guī)劃教材·經濟管理系列：人力資源管理》可作為高職高專人力資源管理專業(yè)的教材，同時也可作為相關從業(yè)人員的學習參考書。
人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但這門學科對企業(yè)的影響卻是非常重大的。21世紀，企業(yè)的管理者已經清楚地認識到，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，才有可能開發(fā)出一流的產品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)才可以在市場競爭中立于不敗之地。因此，企業(yè)的管理者更加重視人力資源管理工作，紛紛成立企業(yè)的人力資源部門，并大力吸引人力資源管理專業(yè)的人士到企業(yè)工作，通過專業(yè)人士指導企業(yè)的人力資源管理。
為適應人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的專業(yè)人士，需要更好的理論作為指導，因此，在博取眾多專業(yè)教材理論內容的基礎上，我們編寫了本書。
本書在編寫過程中，力求體系完整，實用性較強，注重高職院校培養(yǎng)專業(yè)人才的教學理念，具體特點如下。
(1) 專業(yè)性較強。本書涵蓋人力資源管理專業(yè)的六大主要模塊，輔以專業(yè)的相關知識，形成較為嚴密的理論體系，突出專業(yè)特色。
(2) 以應用為主。每章前都有一個引例，目的是讓學生形成問題，自發(fā)尋找解決問題的答案，引起學習興趣。同時，每章后都有一個案例分析，主要是訓練學生利用所學知識，發(fā)現(xiàn)案例中存在的問題并加以解決的能力。
(3) 結構嚴謹。章節(jié)之間體現(xiàn)了這門學科的邏輯性，每一章的內容都是下一章的基礎， 聯(lián)系緊密，結構完整。
本書立足于人力資源管理專業(yè)，主要包括人力資源規(guī)劃，人力資源開發(fā)、工作分析、員工招聘與配置、員工培訓、職業(yè)生涯管理、員工激勵、績效考評、薪酬管理和勞動關系管理諸多內容，可作為高職高專人力資源等專業(yè)的教材用書，也可作為學生自學、在職從事人力資源管理工作的人員參考和使用。
本書由王立巖、劉明鑫、王娜編著，此外孟沙沙、李照清、王麗艷、張小桃、趙偉、杜海玲、孫一平也參加了部分內容的編寫工作。
由于編者水平所限，書中難免有不足之處，敬請廣大讀者批評指正，以便修訂時改進。
編 者
緒論
第一節(jié) 人力資源管理的基本理論
一、人力資源概述
二、人力資源管理概述
三、人力資源管理的模式
四、人力資源管理的功能
五、人力資源管理的基本內容
第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展歷史
一、西方人力資源管理理論的發(fā)展
二、我國人力資源管理的發(fā)展
第三節(jié) 人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)
一、經濟全球化
二、團隊和諧化
三、員工知識化
四、溝通網絡化
本章小結
思考題
第一章 人力資源規(guī)劃
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的含義
一、人力資源規(guī)劃概述
二、人力資源規(guī)劃的內容
第二節(jié) 人力資源規(guī)劃程序
一、人力資源規(guī)劃的指導原則
二、人力資源規(guī)劃的步驟
第三節(jié) 人力資源需求預測
一、人力資源需求分析
二、人力資源需求預測的方法
第四節(jié) 人力資源供給預測
一、人力資源供給的分析
二、人力資源供給預測的方法
第五節(jié) 人力資源供求平衡
一、總量平衡結構失衡
二、供給大于需求
三、供給小于需求
本章小結
思考題
第二章 人力資源開發(fā)
第一節(jié) 人力資源開發(fā)的目標
一、發(fā)揮最大的主觀能動性
二、培養(yǎng)全面發(fā)展的人
第二節(jié) 人力資源開發(fā)的理論體系
一、人性假設理論
二、馬克思主義關于人的理論
第三節(jié) 人力資源開發(fā)的內容與方法
一、人力資源開發(fā)的內容
二、人力資源開發(fā)的方法
本章小結
思考題
第三章 工作分析
第一節(jié) 工作分析的概念及作用
一、工作分析的基本含義
二、工作分析的目的
三、工作分析的作用
四、工作分析實施應遵循的原則
第二節(jié) 工作分析的程序
一、準備階段
二、調查階段
三、分析階段
四、描述階段
五、運用階段
六、控制評估階段
第三節(jié) 工作分析的方法
一、面談法
二、問卷法
三、核對法
四、觀察法
五、工作日志法
六、工作參與法
七、關鍵事件法
第四節(jié) 工作分析的結果
一、工作描述
二、工作規(guī)范
三、工作說明書
本章小結
思考題
第四章 員工招聘與配置
第一節(jié) 員工招聘概述
一、員工招聘的含義
二、員工招聘的意義
三、員工招聘的原則
第二節(jié) 招聘的基本程序
一、確定招聘需求
二、制訂招聘計劃
三、發(fā)布招聘信息
四、甄選
五、錄用
六、評估招聘效果
第三節(jié) 招聘的主要方式
一、內部招聘
二、外部招聘
第四節(jié) 面試的組織與實施
一、面試的含義
二、面試的內容
三、面試的類型
四、面試的基本程序
五、面試問題設計技巧
六、面試提問的技巧
七、面試環(huán)境的布置
八、面試中應該注意的問題
第五節(jié) 員工錄用與評估
一、員工錄用的一般程序
二、員工錄用的基本模式
三、招聘錄用的評估
第六節(jié) 人力資源的有效配置
一、人力資源配置的原理
二、人力資源的空間配置
三、人力資源的時間配置
本章小結
思考題
第五章 員工培訓
第一節(jié) 員工培訓概述
一、員工培訓的含義
二、員工培訓的意義
三、員工培訓與人力資源管理
其他環(huán)節(jié)的關系
第二節(jié) 培訓需求的分析
一、培訓需求分析的含義
二、培訓需求分析的意義
三、培訓需求分析的內容
四、培訓需求分析的步驟
五、培訓需求分析應注意的問題
第三節(jié) 培訓的種類
一、新員工入職培訓
二、崗前培訓
三、員工上崗后的培訓
四、轉崗培訓
……
第六章 職業(yè)生涯管理
第七章 員工激勵
第八章 績效考評
第九章 薪酬管理
第十章 勞動關系管理
參考文獻
2）激情
激情是一種猛烈的、迅速爆發(fā)而短暫的情緒體驗，并且伴有明顯的集體變化和外部表現(xiàn)，如狂喜、憤怒、恐懼、絕望等，往往是由于一個有重要意義的事件、對立的意向沖突等引起的。只有積極的激情，才能對勞動者的創(chuàng)造起到強烈的激勵作用。積極的激情能夠極大地激發(fā)勞動者的創(chuàng)新意識與創(chuàng)造敏感性，激發(fā)起進取心與斗志，提高其創(chuàng)造效率。消極的激情會使勞動者產生沖動，甚至失去自制力與理智，不可能作出正確的自我批評，也不能預見和顧及行為的后果，對勞動創(chuàng)造是極其不利的。
3）熱情
熱情是一種強有力、穩(wěn)定而又深厚的情緒體驗，它具有持續(xù)性與行動性的特點。勞動熱情能在勞動中控制勞動者的整個身心，影響勞動者的思想與行為。勞動熱情是勞動者創(chuàng)造的心理推動力量，它可以使勞動者迷戀創(chuàng)造活動，注意力集中于創(chuàng)造目標之中，調動和組織各種潛力，充分發(fā)揮各種智力效應。一個人的勞動熱情高漲，有時可以達到忘我的程度，這對創(chuàng)造的作用與持續(xù)力量是非常巨大的。古今中外，凡是在勞動創(chuàng)造中作出過巨大貢獻的人物，都對創(chuàng)造充滿熱情和執(zhí)著。
3.理智感
理智感是一種高級情感，它在智力活動中產生，同時又成為推動智力活動的心理力量。理智感是人在智力活動中的情緒體驗。好奇心、驚奇感、懷疑心與自信感等都是理智感的不同表現(xiàn)形式。勞動者在創(chuàng)造活動中將理智感與本身的治理結合起來，就能推動活動的進行，并有助于創(chuàng)造力的發(fā)揮。
1）好奇心
好奇心是勞動創(chuàng)造過程中創(chuàng)造理智感方面的一種心理傾向。強烈的好奇心能激發(fā)勞動者對于創(chuàng)造的興趣，并且增強創(chuàng)造的動力激勵機制。一般來說，具有強烈好奇心的人，遇到問題就要追根究底，喜歡考驗一切。好奇心能激發(fā)勞動者的智力活動，使其思維活躍，想象豐富。而且，它能使勞動者在遇到挫折時也能堅持到底。對于有成功經驗和創(chuàng)造性的勞動者來說，好奇心不但能使他們取得成功，而且也有可能使他們從此再度產生強烈的好奇心，使創(chuàng)造力得到不斷強化，不斷發(fā)揮創(chuàng)造力效應。
……
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