遠程團隊管理的一線設計者和實踐者羅伯特·格雷澤10年管理經(jīng)驗大公開
數(shù)字化時代，團隊如何更好地協(xié)作？如何有效領導一個遠程組織？如何借助遠程辦公優(yōu)勢在全球招聘人才？
據(jù)統(tǒng)計，新冠疫情暴發(fā)前有接近25%的專業(yè)人士采用遠程的方式進行某種工作，在新冠疫情暴發(fā)后這個比例正在急速變大。到2017年全世界已有24％的公司尤其是科技公司采用遠程辦公方式，2020年大約50%的科技公司超過29％的員工遠程辦公。遠程辦公趨勢正在全球范圍內(nèi)興起。
羅伯特·格雷澤在本書中總結了他10年來管理遠程團隊的原則和方法，他客觀分析了遠程工作能為企業(yè)帶來的好處和挑戰(zhàn)，并為企業(yè)的領導者提供了一個可以循序漸進增加遠程辦公比例的方法，詳細說明了如何通過發(fā)展企業(yè)的核心價值觀來建立遠程辦公團隊和文化；如何使用數(shù)字化技術與遠程員工保持溝通和聯(lián)系；如何為招聘遠程工作的人才提供指導書，制訂全面的入職計劃，等等。
采用這些具體的戰(zhàn)略和方法，領導者們可以建立一個蓬勃發(fā)展的遠程辦公生態(tài)，并使之成為他們的企業(yè)的主要競爭優(yōu)勢。
能夠打造高績效遠程團隊的領導者，才是真正的商業(yè)領 袖；
在遠程辦公方面做得好的組織，將擁有明顯的人才競爭優(yōu)勢。
一個加速擴張的全球遠程組織，一種勢不可擋的商業(yè)大趨勢，一條順勢前行的管理路徑。
這是一本立足于組織個案經(jīng)驗，與全球組織共享經(jīng)驗的傾心之作，多年來，遠程工作的勢頭越來越猛，尤其是在2020年新冠疫情暴發(fā)以后，遠程組織及遠程模式實現(xiàn)了一次新的躍升，它不僅僅是一種勢不可擋的商業(yè)趨勢，在讓個體擁有多元化工作態(tài)勢的同時，對提升適合此種工作模式員工的幸福感和參與度更成為了我們需要思考與拓寬的管理維度。
從員工層面到管理策略，實現(xiàn)遠程組織整體化的重塑，不止是教你如何在遠程職場游刃有余，不止是讓你意識到遠程環(huán)境中的企業(yè)文化同樣重要，更是對獨特工作方式在思維和行動上的一次重要轉變。
這是一部順應歷史變局和數(shù)字經(jīng)濟，探索適合組織及個人多元化發(fā)展的實用書籍，我們需要利用好組織變革拐點，盡快做好準備，重新思考組織的邊界和組織形式，找到合適的運作模式和優(yōu)秀人才，并規(guī)劃好長期發(fā)展方案。
2017年，我們加速伙伴營銷公司（Acceleration Partners）做出了向英國擴張的決定。我們的領導團隊和新任董事總經(jīng)理面臨的一個關鍵決定是，我們?nèi)绾我约笆欠衲軌驅⑽覀兊倪h程工作政策推廣到該地區(qū)。這項政策在我們的美國員工中已經(jīng)實行了十多年，并已成為我們屢獲殊榮的企業(yè)文化的基礎。
當時，英國居家辦公的情況比美國還少見，因此我們的新任董事總經(jīng)理擔心遠程辦公不太容易被潛在的客戶和員工所接受，這點也是可以理解的。
對于在加入我們團隊后首次嘗試遠程工作的員工，我們的感受是，他們適應的速度非常快。然而，我們也明白，打入新市場時，如果工作風格違背了傳統(tǒng)的文化規(guī)范，就會面臨風險。終我們達成了一個折中方案：為不斷壯大的團隊保留一個靈活的辦公空間，讓他們能夠面對面工作及與潛在的客戶見面。
然后有趣的事情就發(fā)生了：幾個月后，英國團隊幾乎沒有人使用靈活辦公空間。盡管遠程工作對該地區(qū)的所有員工來說都是新鮮體驗，但他們都迅速地適應了，很快居家工作就成了他們的。幾位英國團隊成員興高采烈地分享他們對于能夠避免日常通勤的感激之情，并表示他們無法想象自己再回到全職的辦公環(huán)境。
我們在全球擴張經(jīng)驗中的收獲，許多組織在向遠程工作過渡的過程中也發(fā)現(xiàn)了。一些從未體驗過遠程工作的人錯誤地認為，遠程工作在他們的組織中站不住腳，盡管遠程工作并非適合所有人，但事實是，正如許多人逐漸認識到的那樣，遠程辦公可行性很強。
公開的秘密
多年來，遠程工作的勢頭越來越猛，從邊緣業(yè)務策略升級為員工和組織都樂于采用的模式，這其中不乏大型知名組織。
即使在過去的十年里，遠程工作也備受誤解。沒有遠程工作經(jīng)驗的人會想象遠程員工很懶散，他們會穿著睡衣懶洋洋地閑逛，工作日里會長時間地休息。
這不僅讓潛在員工對居家工作產(chǎn)生擔憂，客戶和顧客也會十分警惕。公司創(chuàng)立早期，我們承受著特別大的壓力，我們需要很努力地證明，即使沒有現(xiàn)場辦公室，我們也能提供一流的服務。有些遠程組織甚至認為有必要向客戶隱瞞沒有現(xiàn)場辦公室的情況，這樣會顯得更加可信。
但時過境遷，這種職場模式不再是不可告人的了。擁有遠程工作環(huán)境的組織更樂于與客戶公開分享這種做法，并將其視為吸引秀人才的新興競爭優(yōu)勢。
美國引領了遠程工作革命，過去五年里遠程工作增長了44%，過去十年里增長了91%。然而，即使在2020年新型冠狀病毒肺炎疫情席卷全球、迫使幾乎所有組織都過渡到遠程工作之前，這一趨勢就已經(jīng)開始在其他國家流行。盡管對該轉變的經(jīng)驗和準備都有限，但相當多的組織發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)情況下，他們能夠照常開展業(yè)務。許多持懷疑態(tài)度的員工也發(fā)現(xiàn)遠程工作遠比預期的要好得多。
通勤危機
早在新冠疫情之前，辦公室工作的弊端就愈加明顯。2019年，美國工人的平均通勤時間為225小時，即9天，通勤時間在過去40年里穩(wěn)步上升。英國的平均通勤時間為單程59分鐘。在印度，每天通勤時間為兩個多小時，這相當于每天上下班時間的7%！
無論人們工作地在世界何處，通勤的時間都在變長。房價持續(xù)上漲的地區(qū)更是如此。為了擁有一個負擔得起的家，大多數(shù)工人不得不接受更遠的上班路程。
在大多數(shù)辦公室組織中，辦公室環(huán)境并不能緩解壓力和減輕挫折感。從生產(chǎn)率的角度來看，過去十年中，著名的開放式辦公室的實驗不斷被拆穿。《衛(wèi)報》的一項研究發(fā)現(xiàn)，開放式辦公室的員工平均每天會因為分心而損失86分鐘，相比傳統(tǒng)辦公室的員工請病假的概率高出70%，并且早退率更高。這就造成了一種現(xiàn)狀，即員工上下班的時間比以往任何時候都多，而在上班期間完成的工作量卻更少了。
這種趨勢既不正面也沒有成效，這就是為什么當世界各地數(shù)百萬工人突然被迫居家遠程工作時，大多數(shù)員工遠比雇主預想的要更樂于接受遠程模式。盡管新冠疫情在全球范圍內(nèi)引發(fā)了歷大規(guī)模的遠程工作實驗，然而，我們有充分的理由相信這種居家辦公的新現(xiàn)實將繼續(xù)下去。像推特（Twitter）這樣的大型公司已經(jīng)告知員工，如果他們不想返回辦公室，他們就不必返回。此外，我相信那些能夠在遠程工作場所建立繁榮文化的組織將成為未來的引領者，并將吸引秀的人才。
競爭優(yōu)勢
我在2007年創(chuàng)辦加速伙伴營銷公司時，讓員工100%遠程辦公的決定初是為了先發(fā)制人、解決人才招聘的痛點。
我們公司致力于做數(shù)字營銷，一般被稱為聯(lián)盟營銷或合作伙伴營銷。在這種模式下，品牌與個人或公司合作，并根據(jù)業(yè)績是否達到預期結果支付報酬。該業(yè)務領域在過去的十年里有了大幅增長，但在當時還比較小眾，人才少且比較分散。
我們當時想要獲得該行業(yè)大量的客戶及配套的經(jīng)驗豐富的客戶經(jīng)理，這些人才分散在全國各地。任何單一城市都無法提供充足的經(jīng)驗豐富的聯(lián)盟項目管理人才。所以，我們認為遠程工作可作為權宜之計，但結果是我們享受了遠程工作為公司帶來的競爭優(yōu)勢和靈活性，我們的員工也是如此。
構建團隊時，為擺脫區(qū)域因素對人才招聘的限制，我們招聘遠程員工，這使得我們能夠接觸到規(guī)模更大的人才庫。遠程戰(zhàn)略幫助我們招聘到真正需要的人，同時也能夠為人才提供靈活的工作方式，進而幫助公司提升了人才留用率和滿意度。
這種戰(zhàn)略世界各地的組織都可以效仿，尤其適用于為多區(qū)域客戶或顧客服務的組織。如今，技術的發(fā)展，使得各種行業(yè)的組織都能夠依靠分散于各地的遠程員工進行運營。世界各國組織可以不受地理位置的限制去尋求秀的人才，也是合乎邏輯的。例如，盡管我們?nèi)驍U張的步始于英國，但是我們?nèi)阅芾霉镜哪Ｊ綇臍W洲各地招聘員工，以便更好地為多個國家的客戶提供服務。因為我們不需要預先在每個服務市場設立辦事處，所以這些招聘工作更迅速便捷。
更公平的競爭環(huán)境
招聘遠程員工也為建立更公平的工作場所邁出了重要一步。現(xiàn)實是，紐約、舊金山和倫敦等城市的生活成本令許多專業(yè)人士望而卻步，尤其是那些已經(jīng)背負著學生債務的年輕人。目前在昂貴的中心城市設立現(xiàn)場辦公室的做法往往有利于那些擁有更多資源的人。這給勞動大軍中的有色人種造成了嚴重的問題，相比白人，他們往往經(jīng)濟上處于劣勢。例如，在美國，黑人或拉丁裔家庭的平均財富不到7000美元，而白人家庭的平均財富為147000美元。這種財富差距表現(xiàn)為學生債務更多、購買高價住房更難、創(chuàng)業(yè)風險帶來的后果更嚴重。當組織招聘人才不再局限于成本較高的中心城市時，便為更大范圍的勞動大軍提供了就業(yè)機會，無論他們的經(jīng)濟背景如何。
遠程工作模式的一大好處是能夠招聘不同區(qū)域的人才，而另一個關鍵因素是能為員工提供靈活性。人們對工作生活靈活性的看法和期望值在不斷變化，這也逐漸地削弱了傳統(tǒng)的辦公室工作的吸引力。
全球范圍內(nèi)，人們對于工作與生活融合方式的看法發(fā)生了轉變。員工越來越希望擁有更多的靈活性和自主性；他們希望能夠旅行，能夠擁有更多的個人時間和家庭團聚時間，甚至能夠更加自由地開展自己的副業(yè)。零工經(jīng)濟的興起也增加了工作流動性，越來越多的人選擇進行合同工作，且不受地域限制。
僅在美國，今天的非全職工作人員就比十年前多了600萬。其中的300萬反映出勞動力遠離傳統(tǒng)就業(yè)模式，向零工模式轉移。
這些人都很有才能，如果沒有這種模式，他們可能會選擇全職工作，由于受制于區(qū)域因素，他們的選擇更少。他們也可能會選擇退出勞動力大軍，掌握主動權，在選項沒有吸引力的情況下，決定何時及如何去工作。
提供遠程工作的組織可以通過吸引這一群體而變得更為卓越。如果說靈活性作為工作場所的特質，正越來越具有吸引力，想要滿足這一需求，靈活的遠程工作模式就是方式。
遠程工作確實有效
今天，組織擁有的一個明顯優(yōu)勢是遠程模式比以往任何時候的接受度都更高了。十年前，遠程員工還需要消除一些誤解，即大家會認為他們工作效率不高，時間總是花在照顧年幼的孩 子、看電視、處理個人事務上，或者對自己的時間和日程沒有清晰規(guī)劃。
遠程組織花了數(shù)年的時間來克服這些外部偏見，并證明他們可以在沒有現(xiàn)場辦公室的情況下提供高水平的服務。許多人腦海中員工居家懶散的形象，已經(jīng)被頗具說服力的業(yè)績和結果所取代。早期采用遠程模式的組織行得通，今天的遠程組織就更不是問題了。
如果你正在考慮效力一家遠程組織，或者創(chuàng)辦一家遠程組織，或者讓你的團隊永久地處于遠程模式，那么你的基礎相比之前的組織要好很多。
創(chuàng)建高性能的遠程工作文化并非易事，但致力于此的組織，如果擁有適當?shù)幕A、策略和流程，則會收獲指數(shù)級的收益。這是我在加速伙伴營銷公司的經(jīng)驗之談。自2011年我們決定全力發(fā)展遠程文化以來，我們在十年里增長超過了1000%，而且我們的團隊擴大到了近200名員工，遍布8個國家。盡管我們沒有豪華的辦公室，休息室里沒有乒乓球桌，辦公室里也沒有咖啡師和按摩師，但我們還是贏得了諸多工作場所獎。顯然，這些額外福利并不是造就卓越文化的要素，盡管在某些情況下，公司試圖利用這些附加福利來掩蓋糟糕的工作環(huán)境，同時鼓勵人們永遠不離開辦公室。
我們的重點不是放在對實際工作環(huán)境的投資上，而是放在對團隊成員的投資上，既包括個人投資，也包括專業(yè)投資。因為我們并不是每天都會面對面互動，所以我們的優(yōu)勢在于招聘那些重視獨立性和靈活性的員工，并且注重從一開始就投資于他們的發(fā)展。這是遠程工作環(huán)境的關鍵技能。我們甚至培養(yǎng)了公司自己的大多數(shù)領導，在加速伙伴營銷公司，80%職務的領導者都是從內(nèi)部提拔的。
遠程工作已成為商業(yè)領域的新風尚。我從手經(jīng)驗中了解到，遠程工作如果能有效地進行，會提升員工的幸福感和參與度，這也是一個關鍵的競爭優(yōu)勢。
本書路線圖
本書中，你會看到：
首先，本書將先從員工層面開始。我們將探討遠程工作帶來的獨特挑戰(zhàn)、解決方案和回報，以及遠程工作時如何確保幸福感、投入度和高效率。了解到相當多員工由于疫情原因無意中被迫從事遠程工作，我們還將深入探討如果疫情過后仍選擇遠程工作模式，應如何應對。
接著，我們將討論組織策略，幫助領導者創(chuàng)建世界一流的遠程文化。我們還將探究遠程文化所需的結構理念，包括理解遠程文化是什么，以及正確的文化基礎如何促進和支撐遠程工作。
緊接著，我們將深入探討應用于遠程環(huán)境的具體策略。如果有正確的機制和流程輔助，大多數(shù)員工和組織在居家工作中也會表現(xiàn)卓越。然而，如果希望達成結果，遠程環(huán)境中就不應采用與辦公室中相同的慣例程序和策略。
根據(jù)角色不同，你可能會直接閱讀本書的部分員工篇，該部分會教你如何在遠程職場游刃有余。或者你可能會直接跳到下一部分管理篇，該部分主要講述遠程工作中領導和管理方面的內(nèi)容。當然你也可以在兩部分內(nèi)容間自由切換，但現(xiàn)實是，大多數(shù)人很快會發(fā)現(xiàn)自己兩方面都需要。
羅伯特·格雷澤（Robert Glazer），美國加速伙伴營銷公司（Acceleration Partners）的創(chuàng)始人兼CEO，名列玻璃門評選的美國中小企業(yè)*佳CEO榜單第二位。
羅伯特·格雷澤是遠程團隊管理的一線設計者和實踐者，他帶領的遠程工作團隊取得的成果是*好的證明。自2007年公司成立就施行全員遠程辦公，起初是為了給客戶*敏捷的服務，后來卻取得了巨大的成功：他們實現(xiàn)了指數(shù)級擴展，公司從7名員工擴展到分布于8個國家/地區(qū)的170名全球雇員，業(yè)績增長了數(shù)十倍；更重要的是，公司獲得了30多個企業(yè)文化類獎項，包括《財富》《企業(yè)家》《福布斯》《波士頓環(huán)球報》和美國職場點評網(wǎng)站玻璃門（Glassdoor）評選的各種專業(yè)獎項，成為以遠程團隊文化著名的*具活力和*具員工幸福感企業(yè)。
作為一名連續(xù)創(chuàng)業(yè)家，羅伯特熱衷于幫助領導者和他們的企業(yè)組織建立提升績效。出版有《華爾街日報》《今日美國》評選的暢銷書《提升》（Elevate）、《績效伙伴關系》（Performance Partnerships）。
推薦序 一本鼓舞人心的書/姚瓊
前言 V
部分 成功指南：員工篇
章遠程辦公究竟是什么 003
遠程辦公的基礎 008
搭建遠程辦公的環(huán)境 013
第二章如何將遠程辦公效益化 021
設定期望值 021
關于遠程辦公的思考：如何做到如魚得水 025
關于遠程辦公的思考：如何掙脫束縛 048
靈活選擇居住地 062
第二部分 成功指南：管理篇
第三章文化先行 073
改造企業(yè)文化 078
重新定義文化 083
第四章如何招聘合適的員工 101
建立有效招聘機制 102
遠程面試注意事項 111
為遠程環(huán)境進行招聘 113
第五章如何做好遠程團隊管理：引領團隊，邁向成功 121
引導員工做好全面入職 123
設置會議與接待時間 128
執(zhí)行團隊拓展活動 138
遵循時區(qū)禮儀 141
調整差旅策略 144
加強團隊建設與遠程聯(lián)系 145
提升遠程辦公有效性和實用性的技術 147
做好管理，更要做好領導 156
通過視頻進行績效談話 160
為團隊成員營造心理安全感 161
掌握團隊進展 163
第六章遠程團隊如何凝聚人心 175
全球招聘應考慮地理因素 177
全球招聘應遵守的一些規(guī)則 179
樞紐模式：建立世界一流遠程文化的秘密武器 183
重塑辦公室 186
年度峰會 189
找到傳遞善意的方式 194
展望未來會是什么樣 199
不適宜遠程辦公的行業(yè) 208
領導者的搖旗吶喊 210
遠程工作的前景 212
迎接遠程工作革命 220
注釋 223
致謝 229
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