黨的二十大報告提出以中國式現代化全面推進中華民族偉大復興，強調“實施科教興國戰略，強化現代化建設人才支撐”，確定教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐。人才是中國實施創新驅動發展戰略的關鍵，如何培養與選拔高層次管理人才，是關乎企業可持續發展及宏觀經濟增長的重要議題。本書基于中國企業管理情境，依據“指數構建——影響效應——作用機制——影響路徑——經濟后果”的邏輯思路，采用手工搜集的2007-2018年中國上市公司管理者職業經歷數據，構建中國上市公司CEO
本書基于中國戶籍制度和人口控制政策的現實背景，給定中國企業規模分布異化和城市規模分布異化的既定事實，借助中國工業企業數據庫（1998-2014）、中國知識產權數據庫和2004、2008及2013年中國經濟普查數據庫，量化中國企業規模分布異化的資源錯配和總量生產率損失效應；分析中國工業企業存在的“規模偏好”的生產率驅動根源。同時，在評估中國城市規模分布異化程度基礎上，量化中國城市規模分布異化的資源錯配和總量生產率損失程度；分析中國城市規模分布異化對城市創新的影響；從資源錯配角度理解中國目
從傳統制造商到新興科技巨頭，公司對我們的生活、經濟和政治有著重要影響。有人將其視為進步與繁榮的引擎，有人則認為它們不計后果地追求利潤，而讓整個社會一起來承擔發展的成本。那公司的本質到底是什么，它們為何存在？ 在本書中，作者威廉·馬格努森將通過時間跨越近3000年、對人類歷史發展有過重要影響的8家公司對這些問題進行了論述。從被視為“國家支柱”的羅馬大稅吏公司到日不落帝國締造者的英國東印度公司，從被視為聯邦救星的聯合太平洋鐵路公司到可以左右選舉的Facebook，公司的存在與社會發展相輔相
本書是正和島書系之中國企業家思考和踐行新商業文明的圖書。從《中國企業家》雜志到中國企業家俱樂部，再到正和島，劉東華先生一直致力于讓創業者和企業家的成功與財富更有意義，并持續推動中國企業和企業家的使命升級、意義升級和動力升級。劉東華先生被譽為中國企業家的真朋友最多的人，基于多年來對企業家群體的深刻洞察，他對企業家形成的一個獨特定義是通過商業的價值創造追求生命意義和生命價值最大化的人。在價值多元、社會心理日益微妙與復雜的當下，企業家是如何處理生命與意義的關系的？他們定義意義、追求意義的方式和他
黨的二十大報告指出，要深化國資國企改革，加快國有經濟布局優化和結構調整，推動國有資本和國有企業做強做優做大，提升企業核心競爭力。當前，發展數字經濟、建設數字中國已成為重要的國家戰略和發展新質生產力的重要路徑，如何推動國有企業數字化轉型，對實現國家經濟社會的全面高質量發展具有重要意義。本書結合新時代國家戰略和新一輪國企改革的關鍵要領，重點闡述了國企經營形勢和數字化轉型趨勢，剖析了國企數字化轉型中普遍存在的問題，圍繞新時代國企在國家戰略中的重要定位和經營管理特點，從新的理念、體系及工具方法
職場上工作協調不順暢zui常見的問題就是上下溝通不良、橫向信息傳遞不充分、團隊作業不一致。在公司為了控制人力成本雇用的非正式員工人數增加的情況下，團隊的協調溝通、員工情緒等都是影響工作進展很關鍵的因素。這些問題或許能歸咎于不具備領導能力的人在主導工作。作者提出了沒有領導力的管理者解決以上職場難題的三個步驟，即探聽共享改善，并列出了30種改善方法。本書對于新晉管理者而言，是非常有幫助的指導手冊。
本書生動地展示了創建“雙元驅動系統”的五個核心原則、推動變革的八個加速器，以及樹立緊迫感的方式，使員工聚焦于抓住“機會”，從而激發“志同道合、群策群力”的組織活力，這是在今天這個快速發展、充滿不確定性的商業環境中取得持續成功的關鍵所在。
本書為讀者了解企業管理這一概念提供了一個基礎的框架，并在此 框架內逐步搭建各類知識，以求能讓大家更好地了解和吸收書中的內容。 我們首先介紹了企業管理制度的基本概念，并在此基礎上講述了企業管 理制度的基礎框架搭建方式，以及常見問題的診治。然后又介紹了企業 文化對于一個企業運行和發展的重要性，并告訴大家應該如何構建企業 獨有的核心思想和價值觀。隨之講述了企業員工管理和銷售體系建立等 知識，讓讀者可以更深入地了解企業內部管理需要擁有的各種體系。最 后本書又全方面地介紹了企業管理中需要避免的幾大風
本書立足于數智化時代背景，通過質性和定量研究方法，深入探索員工參與對適應性績效的“雙刃劍”影響機理。首先對相關文獻進行回顧和梳理，考察員工參與、適應性績效、工作要求/工作資源、人力資源歸因等概念及相關研究。其次通過扎根理論研究方法，構建基于實踐的“雙刃劍”理論分析框架，即“員工參與-工作要求/工作資源-適應性績效”，為后面的理論和實證研究提供實踐基礎。最后以JD-R模型和歸因理論為理論依據，將理論分析框架轉化為實證研究模型，并通過問卷調查法和統計分析方法開展實證研究，著重探討工作要求和
本書立足于系統理論，從三個方面探尋有效激勵問題：一是在管理學和經濟學關于激勵研究的基礎上，建立了系統激勵解釋結構模型，通過模型技術找到了要素間的客觀關系。二是建立了基于薪酬的系統激勵量化模型，對A公司進行了實證研究，分析了激勵強度與個體效用、組織效用的關系，對A公司重點部門的激勵強度進行了確定，提出了公司部門薪酬的設計方案。三是建立了基于薪酬的系統激勵動力學模型，對A公司進行了仿真實驗，分析了業績衡量指標時限與激勵扭曲之間的關系，分析了不同時滯對員工滿意度、組織滿意度的影響，驗證了延遲
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