當今時代，數據作為新型生產要素已經成為推動企業轉型升級和高質量發展的新引擎。數據安 全關系企業的核心利益，對于數據的有效保護和合法利用成為企業不可忽視的重要問題。本書系統化、實例化地介紹了企業數據安 全防護的具體實踐。 本書適合企業網絡安 全和數據安 全管理者、安 全運維技術人員、信息化建設部門的管理人員和技術人員閱讀，還可供高等院校、研究機構的專業技術人員閱讀和參考。
立足企業績效提升，聚焦關鍵崗位序列的職業生涯發展，圍繞員工實際工作場景，本叢書包括兩冊內容，分別是《開發一門場景化課程》與《繪制關鍵崗位學習地圖》。聚焦關鍵崗位的序列為企業培訓管理者、人力資源負責人、企業內訓講師等，在規劃培訓內容體系建設、設計員工職業成長路徑、萃取業務骨干優秀經驗、開發培訓課程以及案例的閉環實施中，提供主要環節的落地措施，協助企業有效地沉淀并復制組織經驗，傳承企業文化。
《繪制關鍵崗位學習地圖》一書聚焦企業中的關鍵崗位序列，為他們建立能力素質模型，梳理實際工
本書旨在為這些關注社會責任的公司提供一種行動綱領，幫助它們在最能夠發揮自身優勢的方面找到適宜的發展道路，同時踐行對社會發展的責任。CSR是一種可以解決全球重要問題的系統工具，也是企業面對未來挑戰的戰略之選。逐漸興起的CSR熱潮意味著，企業的責任已不再停留在大化商業利潤，而是需要同時考慮以何種方法贏利——CSR對此作出了回答一需要顧及包括經濟、環境和社會三方面的效益，以一種負責的態度對待來自這三個領域的利益相關者。
當今在企業文化領域，占主導地位的是美國的個人主義模式和日本的集體主義模式，它們都與企業的基本屬性不符，企業是從事商品生產和交換的經濟組織，具有二重性。本書通過對企業文化模式的比較研究，提出了中國企業文化的互體主義模式，《易經》系辭傳中說：“一陰一陽之謂道”，陰陽兩種力量在企業中互相感應產生企業文化場，對內表現為企業成員的事緣倫理和事緣崇拜，對外表現為企業的互利交換。在企業文化實踐層面，現代社會絕大多數人都要進入企業參加工作，本書以企業組織為載體復興中華文化，以中華文化為導向提升企業管理
本書第1版自2018年1月出版以來，受到非常多的企業家、HR負責人、管理者的歡迎。為了幫助更多的企業解決人才選擇上的困惑，作者基于5年來深度服務幾百家企業在精準選人上的研究和實踐，將第1版中的內容做了更新迭代，從人才吸引能力、人才定義能力、人才識別能力三方面進行詳細闡述，幫助企業家、HR負責人、管理者提高在人才選擇方面的這三大能力。本書第2版的內容有理論、有工具、有方法、有案例、可落地，越早學習，越早踐行，就越早收獲人才，就越快讓企業良將如潮，越快實現從人才領先到業績增長領先。
本書針對數字經濟背景下的人才生態系統與企業創新績效的關系這一話題展開探討。首先，對人才生態系統、協同創新和企業創新績效進行多角度文獻梳理和概念界定，在生態系統理論、協同創新理論、資源基礎觀理論的基礎上，構建了“人才生態系統——協同創新——創新績效”的理論模型，并提出研究假設；其次，通過設計三個變量不同維度的測量指標，采用多種方式收集數據，運用相關統計分析軟件對構建的理論模型和研究假設進行實證檢驗，并重點關注數字人才勝任力對企業創新績效的作用機理；最后，基于研究結論從人才生態系統中的個體
本書采用探索型序貫混合研究設計框架，通過案例研究，識別出領導者構建社會網絡的潛在動機，并提出了領導者構建社會網絡的兩種策略，以及影響領導者社會網絡構建策略選擇的個體和組織層面因素；通過問卷調查檢驗了上述影響因素對領導者社會網絡策略選擇的影響；并結合仿真實驗研究和案例研究，探討了兩種社會網絡構建策略對領導者個人和高管團隊的影響效應，主要的結論和貢獻有以下四點：1.發現了領導者構建社會網絡的兩種策略：建橋策略和引橋策略。依據領導者在構建社會網絡時所占據的網絡位置差異，給出了兩種網絡策略的內
本書在論述人力資源管理相關理論的基礎上，探討了人力資源管理范疇的生產、開發、配置、使用等諸環節，以及計劃、組織、指揮和控制的管理活動。其內容涵蓋人力資源概述、職位分析、人力資源招聘與甄選、人力資源培訓與開發、績效管理、薪酬管理等。
本書主要對人力資源管理工作進行研究，從人力資源配置與優化、人力資源管理問題、管理中的激勵機制入手，針對于ERP系統的人力資源管理系統的設計與實現、人力資源配置的分析與評估做了分析研究，同時對戰略性人力資源管理對企業績效的影響、內部控制問題與優化做了論述。
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